武警部隊財務(wù)人員激勵機制研究

■秦宇迪 祁智宏 李婷

財務(wù)人員是武警部隊財務(wù)工作中關(guān)鍵的能動性因素，也是武警部隊經(jīng)費和物資的管理者、使用者和監(jiān)督者。武警部隊財務(wù)人員工作的積極性、主動性，直接關(guān)系到經(jīng)費、物資的使用和保障情況，直接影響到部隊建設(shè)成效和戰(zhàn)斗力轉(zhuǎn)化。關(guān)注武警部隊財務(wù)人員的需求，建立有效的激勵機制，既是武警部隊財務(wù)人員隊伍建設(shè)的實際所需，也對武警后勤領(lǐng)域人力資源儲備與建設(shè)具有一定理論意義。

一、武警部隊財務(wù)人員激勵機制存在問題

根據(jù)對武警部隊財務(wù)人員的走訪調(diào)研及現(xiàn)狀分析，當前武警部隊財務(wù)人員激勵機制存在以下四個方面的問題。

（一）薪酬激勵不足

目前，全軍執(zhí)行的統(tǒng)一的人員生活待遇制度，財務(wù)人員工作的價值在薪酬上體現(xiàn)的不夠明顯。財務(wù)人員的工作時長、工作性質(zhì)、技術(shù)含量等因素對個人薪酬影響很小，喪失了薪酬的激勵作用，無法起到有效引導財務(wù)人員提高個人能力，積極投身工作的目的。尤其是軍隊編制體制改革后，各級財務(wù)人員編配數(shù)量明顯減少，“小機關(guān)大部隊、小馬拉大車”特點鮮明，人少事多的矛盾更加突出，財務(wù)工作加班加點成為常態(tài)，難以兼顧事業(yè)與家庭，超額勞動應(yīng)享受的權(quán)益難以保障。社會主義市場經(jīng)濟條件講究按勞分配，但是現(xiàn)有的政策制度沒有較好地體現(xiàn)這一原則，導致財務(wù)人員“干多干少一個樣”“多勞沒有多得”，勞動量的多少在工資上沒有很好地體現(xiàn)，無法與工作實績掛鉤，難以吸引高素質(zhì)人才，一定程度上影響財務(wù)隊伍的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）榮譽激勵不強

財務(wù)工作作為后勤保障中資金保障的重要環(huán)節(jié)，需要財務(wù)人員深耕崗位、努力鉆研、默默奉獻。基層司務(wù)長經(jīng)辦基層官兵的財務(wù)業(yè)務(wù)，是基層財務(wù)保障工作的“排頭兵”；武警部隊各級財務(wù)助理員是財務(wù)保障工作的主要力量，確保各項經(jīng)費保障及時足額、人員待遇落實到位。軍人崇尚榮譽，而財務(wù)這種重在平時、默默無聞、不易出彩的崗位更需要榮譽表彰來激發(fā)財務(wù)人員的工作熱情。目前，財務(wù)行業(yè)領(lǐng)域僅對軍隊級“經(jīng)費管理先進個人”有所表彰，武警部隊每年入選人員非常有限；而武警部隊層面沒有設(shè)立相應(yīng)的表彰獎項，只有部分總隊進行“基層紅管家”的評選，行業(yè)領(lǐng)域表彰獎勵的激勵措施，不能有效激發(fā)基層司務(wù)長及各級財務(wù)助理員的使命感與榮譽心。

（三）教育培訓欠缺

財務(wù)工作專業(yè)性較強，應(yīng)當由掌握相關(guān)知識技能的人員從事。然而從現(xiàn)實情況看，部分財務(wù)人員的能力素質(zhì)還不能較好適應(yīng)財務(wù)工作的需要。即便是財務(wù)專業(yè)出身的人員，也需通過崗位任職培訓來提升財務(wù)業(yè)務(wù)的實操能力，其中，院校培訓是財務(wù)人員提升能力水平的重要途徑。由于當前教育培訓數(shù)量、規(guī)模、頻次不能滿足現(xiàn)實所需，導致部分財務(wù)人員的能力素質(zhì)長期得不到提高，與財務(wù)行業(yè)日漸嚴格的崗位要求和與日俱增的工作強度形成了較大反差。軍隊院校集中組織的財務(wù)專業(yè)培訓班面向?qū)ο笾饕乾F(xiàn)役警官、文職人員以及基層司務(wù)長，但由于司務(wù)長隊伍人數(shù)較多，一般各總隊自行組織司務(wù)長集訓，培訓內(nèi)容、培訓質(zhì)量以及培訓效果難以保證。

（四）考評體系不完善

專業(yè)考評的方式方法是否科學合理、考評流程是否透明公正，直接影響考評結(jié)果的真實有效和公眾的信服程度。《現(xiàn)役軍官考核暫行規(guī)定》出臺前，財務(wù)人員的考核內(nèi)容與其他類型軍官基本相同，考核中幾乎不考察財務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)與專業(yè)能力。《現(xiàn)役軍官考核暫行規(guī)定》出臺后，雖然明確了以專業(yè)能力為考查導向，但目前通用考核的評價標準還未出臺，且軍官紀實評價表中對專業(yè)能力的評價不夠突出、鮮明。

二、武警部隊財務(wù)人員激勵的對策建議

第一，科學論證評估，設(shè)置合理的津貼補貼。從對財務(wù)崗位分析以及當前財經(jīng)態(tài)勢來看，一方面，財務(wù)工作涉及錢財物的管理使用，崗位風險較高，工作中面臨的“誘惑”較多，財務(wù)崗位成為紀檢監(jiān)察、巡察巡視的重點領(lǐng)域，財務(wù)人員易產(chǎn)生較重的心理負擔和精神壓力；另一方面，近年來軍隊發(fā)展建設(shè)快步向前，國防和軍隊改革穩(wěn)步推進，經(jīng)費供需和管理矛盾突出，給財經(jīng)管理帶來較大的挑戰(zhàn)與壓力，財務(wù)崗位付出與收獲不成正比。因此，針對財務(wù)崗位特點，可以借鑒紀檢崗位津貼、醫(yī)療衛(wèi)生崗位津貼等津貼設(shè)置，根據(jù)崗位任務(wù)多少、責任大小來論證設(shè)計財務(wù)專項津貼補貼；也可以在迎接大項財務(wù)清查、巡視審計任務(wù)等時間緊、任務(wù)重的特殊時段，給予財務(wù)人員一定的經(jīng)濟補償，以此增強財務(wù)人員的崗位歸屬感和榮譽感，調(diào)動財務(wù)人員履職盡責的積極性與主動性。

第二，樹立先進典型，完善褒揚獎勵機制。武警部隊層面要針對財務(wù)工作特點，形成財務(wù)行業(yè)領(lǐng)域?qū)ｍ棻碚脵C制，對基層司務(wù)長及財務(wù)助理員等不同層級財務(wù)人員進行表彰獎勵。例如，對于熱心服務(wù)基層、業(yè)務(wù)素質(zhì)過硬的基層司務(wù)長，可以推廣某些總隊“基層紅管家”的評選模式，以精神獎勵為主、物質(zhì)獎勵為輔，有效激勵基層司務(wù)長扎根基層、服務(wù)基層的熱情與決心；對于經(jīng)費管理效益較高、業(yè)務(wù)能力水平拔尖的支隊級單位財務(wù)助理員，可樹立先進典型，評選出武警部隊的“經(jīng)費管理先進個人”，并在個人進步中納入考量。通過建立不同形式、不同方法的褒揚獎勵機制，充分調(diào)動各級財務(wù)人員的主觀能動性，有利于武警部隊財務(wù)人員隊伍向上向好建設(shè)。

第三，引進優(yōu)勢資源，健全教育培訓體系。師資隊伍建設(shè)上，可聘請優(yōu)秀的部隊財務(wù)人員兼任院校教員，為任職培訓學員專題授課輔導；院校教員要加強與部隊的溝通協(xié)調(diào)，通過調(diào)研、代職等多種形式交流，充分發(fā)揮院校教員理論功底深厚與部隊財務(wù)人員實踐經(jīng)驗豐富的優(yōu)勢特長，提升財務(wù)崗位培訓的教學質(zhì)量。課程實踐設(shè)計上，可根據(jù)財務(wù)業(yè)務(wù)實際，適時安排崗位模擬演練。使學員既能了解任職崗位要求，明確學習目標，激發(fā)學習熱情，又能讓學員學以致用，提高業(yè)務(wù)熟練程度，為崗位任職打下堅實基礎(chǔ)。培訓計劃安排上，院校既要嚴密組織、認真籌備、科學論證人才培養(yǎng)方案與課程實施計劃，又要科學設(shè)置參訓時長。財務(wù)人員離開工作崗位到院校集訓，培訓時間過長會影響其本單位日常財務(wù)業(yè)務(wù)開展，培訓時間過短又可能導致課程排布過于緊密，不利于學員消化理解和反思總結(jié)。

第四，建立科學的考評機制。要突出財經(jīng)決策、預(yù)算調(diào)控、收支管控、資金運行、監(jiān)督檢查、隊伍建設(shè)、理財績效等科學管財?shù)闹攸c環(huán)節(jié)，制定管理目標、細化考評標準、確定評分細則、規(guī)范考評程序，構(gòu)建起客觀公正、銜接配套的財務(wù)人員考評指標體系。根據(jù)軍事職業(yè)發(fā)展形勢，按財務(wù)人員的崗位類別、職務(wù)職級建立崗位職責說明書，明確個體職責和能力要求，配套建立崗位能力測評體系，實行定期評級、分級管理，指導不同崗位、不同層級的財務(wù)人員提升履職能力。通過建立科學的考評機制，樹立正確導向，降低“官本位”思想，引導財務(wù)人員為廣大官兵謀福利、辦好事，最大程度地激發(fā)各類財務(wù)人員的工作積極性與主動性。

三、結(jié)語

本文就武警部隊財務(wù)人員隊伍建設(shè)實際，提出了當前武警部隊財務(wù)人員激勵機制存在的薪酬激勵不足、榮譽激勵不強、教育培訓欠缺以及考評體系不完善等四方面問題，并針對問題分別提出武警部隊財務(wù)人員激勵機制的對策建議。下一步筆者將對激勵機制的制度建立與落實等問題進行深入研究，以期不斷完善并豐富武警部隊財務(wù)人員激勵的方法、內(nèi)容與措施。