以機制創新為契機進行電力企業三項制度改革的探索

聶佳

（國網邵陽供電公司，湖南 邵陽 422000）

0 引言

結合實際調研可以發現，現階段我國很多電力企業存在員工退出機制不健全、人員流動性過低、考核方式與考核過程不科學等問題，電力企業的發展因此受到了較為負面影響。為盡可能解決電力企業在勞動、人事、分配三方面遇到的問題，本文圍繞基于機制創新的電力企業三項制度改革展開具體研究。

1 電力企業三項制度改革的內涵研究

三項制度改革的目的是增強企業活力，為應對當前激烈的市場競爭環境，通過三項制度改革方法可以加快現代企業制度構建，并形成法人治理結構的重要舉措可有助于提升企業應對市場能力。目前公認的三項制度改革核心思想，是構建面向市場化的用人與收入分配機制，最終形成員工能進能出、管理人員能上能下以及收入能減能增的新局面。

（1）員工能進能出。是指在電力企業內部管理中可充分發揮定員基礎管理作用，在堅持優化用工方案的基礎上，通過面向社會、校園專項招聘的方法，或者跨單位崗位競聘等方法擴大人才隊伍，實現精準補員。或者通過薪酬、職業發展規劃等方法實現多維度調節，解決目前電力企業內部存在的超缺員或忙閑不均等問題，堅持單位內部合理減員，有效補充其中的崗位。采取強化勞動合同管理方法，明確崗位進入與退出相關規范，采用契約化管理模式，改變工作人員的“鐵飯碗”思維模式。注意檢查電力企業內部是否存在的超齡未退、長期病假等問題，或者對長期違規亂紀、紀律渙散的人員予以勸退。

（2）管理人員能上能下。面對當前市場環境下，應有計劃地弱化行政職位，尤其是要淡化崗位上的身份限制。針對其中的中層管理人員、高級技術工種等采取崗位競聘機制，實現“上有通道、下有出口”的崗位配置方案。構建以績效、能力等為評估標準的新型人才聘用與選拔機制；對于企業內部的關鍵核心管理崗位、中低層干部以及生產部門等嚴格落實“能者上”的工作機制。

（3）收入能增能減。在電力企業三項制度改革過程中，工作人員的工資總額與企業經濟效益、勞動效率以及業績考核結果密切相關，在收入控制上應兼顧公平公正與約束激勵。例如，在崗位工資設定上，應注意向關鍵、緊缺、艱苦邊遠和一線崗位傾斜，規范專項獎勵設置，防止過多過濫，切實發揮專項獎勵激勵作用。

2 電力企業現存問題分析

2.1 員工退出機制不健全

在很多電力企業中，人事體制機制建設存在不足的情況仍較為常見，不夠合理的員工退出機制便屬于其中代表，由于盲目沿用以往制度，電力企業的員工退出機制往往落后于現代社會。在勞動合同簽訂方面，很多電力企業忽視勞動合同的實質性作用，僅僅浮于表面，很多優秀的員工因此跳槽，同時引發的人事效率低下問題也需要引起重視[1]。

2.2 人員流動性過低

對于工作較為穩定的電力企業來說，人員流動性較低的情況也較為常見。從職場發展角度進行分析可以發現，一定的人員流動性可提升員工的工作活力和企業的競爭力，但對于人員流動性過低的電力企業來說，員工很容易出現消極懈怠的心理，并為經營發展埋下安全隱患[2]。

2.3 考核方式與考核過程不科學

很多電力企業還存在考核方式與考核過程不科學問題。考核方式不科學主要是由于電力企業往往單純采用上級對下級進行的考核，這就使得個人恩怨、私人利益等非客觀因素很容易因此考核結果，進而影響電力企業的市場競爭力提升；考核過程不科學主要源于形式化因素影響，很多管理人員存在的“自身利益第一，不得罪他人第二”認知將作用于考核工作中，最終導致考核結果失真，形式化的考核將無法發揮自身作用[3]。

3 基于機制創新的電力企業三項制度改革路徑

3.1 健全崗位退出機制

在基于機制創新的電力企業三項制度改革中，需首先健全崗位退出機制，以此做到“能上能下”。電力企業長期存在“平均主義”“大鍋飯”等現象，員工創勁不足、干勁不大、競爭意識淡薄的情況也較為常見。對于各地電力企業來說，隨著相關改革的不斷深入，電力企業外圍市場競爭日趨激烈，企業的發展也因此受到制約，如電力企業不能增強競爭實力、主動深化改革、積極搶占市場，其長期可持續發展將無法實現，因此電力企業必須深化三項制度改革。在具體實踐中，需首先解決員工退出機制不健全這一歷史遺留問題，長期停薪留職人員必須及時清理。以某電力企業為例，該電力企業在2018 年清理出共計181 名長期不在崗人員，并有針對性地開展了現狀了解和面對面溝通交流，無特殊情況的長期不在崗人員需選擇辦離職手續或參加返崗培訓。通過參加返崗培訓，長期離崗的員工即可通過對理論知識、規章制度、崗位實操的學習，重新跟上時代，成為一名合格的電力企業員工。圖1 為返崗培訓員工正在參與定崗實操考試。

圖1 定崗實操考試

若員工無法通過培訓或跟不上培訓節奏，這類員工同樣需要主動離職。“進入電力企業意味著端上鐵飯碗”屬于多數電力企業職工的固有認知，這也使得電力企業往往強調員工的“進”并忽視員工的“出”。因此，電力企業還需要在勞動合同書條款完善方面發力，以此明確退出細則、規范契約化勞動關系簽訂程序，對于不能勝任工作、低等級績效、違反勞動紀律、違法違紀的“四類人員”需嚴格安排離崗培訓，若這類人員無法通過培訓，則需要嚴格基于制度進行待崗直至解除勞動合同、降崗處理。只有真正做到動真碰硬，加強績效結果應用、返崗人員培訓、違紀懲處，方可保證電力企業更好適應時代變化，三項制度改革也才能夠真正取得實效。

3.2 實行崗位契約機制

為解決上文提到的人員流動性過低問題，電力企業需實行崗位契約機制，以此提供競爭上崗的平臺，真正落實競聘上崗。在推行崗位契約機制的實踐中，電力企業需堅持“平庸就是錯、無功便是過”的評價原則，做好“謀事干事成事”氛圍的營造，基層領導干部可在這種激勵下做到放手去干，各個管理集體的力量和智慧可由此充分發揮，人員管理有效性也可隨之提升。電力企業可對班組長、管理技術人員、中層干部等崗位開展公開競聘、組織選聘、周期制聘任，并結合能力評價、績效考核、年度綜合測評等手段實現聘任期內的動態出入，聘任期滿自動退出，管理和干部人員的終身制可由此打破。為降低崗位契約機制實行可能面臨的內部阻力和外部不確定因素影響，電力企業可逐步開展相關實踐探索，例如，首先拿出一定數量的管理崗位進行崗位契約機制實行試點，具體崗位可基于原崗位人員能力存在欠缺、崗位既有人員沒有配齊等情況選擇，只有完成任務目標的簽約人員方可繼續留在崗位上，否則必須退出崗位。在簽訂崗位契約后，員工必須堅決履約，竭盡全力做好每一天的工作，如無法完成目標，則說明員工的能力與崗位不匹配。基于崗位契約機制的實行，電力企業即可構建擇優、公平的用人環境和用人機制，真正做到能上能下，輔以降級降薪、調整到專業技術崗位、升職加薪、升職到管理崗位等具體措施，崗位契約機制的實行即可更好響應電力企業的三項制度改革，為電力企業的長期可持續發展實現提供支持。同時為實現改革中管理人員能上能下的工作目標，在內部改革管理中可通過整合內部人力資源市場，加快內部人才合理流動。這就需要電力企業可以從自身實際情況入手，通過盤活存量、優化配置等目標，整合企業內部人力資源，加快人才高效利用。常見的人才配置方案包括崗位競聘（圖2）、掛職（崗）鍛煉、人才幫扶、勞務協作、人員借用、組織調配等。

圖2 崗位競聘現場

在內部管理中，通過實現不同組織單元之間的人才互補，在解決當前企業用工荒問題的同時，加快工作人員綜合技能水平提升。或者積極完善工資總額倒逼減員機制，加快富余勞動力向缺員崗位流動。

3.3 完善績效考核機制

為解決電力企業存在的考核方式與考核過程不科學問題，還需要有針對性地完善績效考核機制，以此做到能增能減。通過完善績效考核機制，電力企業必須拉開員工間工資的差距，但在放大這種差距的過程中，必須保證新的分配方式能夠真正得到大多數員工的接受與認可。為保證每一名員工均能夠深入了解電力企業采用的新量化績效考核方式，電力企業可研發APP（圖3）或微信小程序，直觀展示新量化績效考核方式，如采用基于統一階梯式分配標準的量化績效考核方式，即可基于員工的采集成功率、臺區戶數、維護臺區數等工作量及指標對當月收入進行直接測算。

圖3 績效考核APP

對于線路故障，不成功的臺區采集出現時，員工需主動分析原因并尋找解決辦法，員工由此即可在完善的績效考核機制下真正將工作視作自己的事情，努力解決工作中的困難，而隨著基于完善績效考核機制的電力企業三項制度改革推進，這種情況將成為電力企業的常態[4]。在績效管理這一電力企業“三項制度”改革的突破口支持下，電力企業以往存在的“干得多的員工總感覺吃虧”“吃大鍋飯”等現象將成為過去式，抓服務質量、抓臺區線損管理的實踐也能夠更好開展。在績效考核機制完善后，直接關聯的人、效、薪能夠改變以往員工的被動工作狀態，實現員工的主動工作，輔以各類信息技術支持的績效考評，如針對性建設的“業務輔助管控平臺”，電力企業即可做到量化考評、薪酬分塊、價值分割、正向激勵，明確的每個崗位指標可較好服務于透明化的績效管理，更好調動員工的工作積極性，企業與員工的共同發展也可隨之實現。

作為“三項制度”改革的重要組成部分，電力企業必須重點關注基于績效考核機制完善的收入分配優化，如健全與績效掛鉤的工資總量決定機制，基于多勞多得的原則，將內部分配模式與以績效計酬聯合起來，收入差距即可合理拉大，高績效員工可真正獲得高收入，低績效員工也會在收入激勵下努力工作，電力企業的收入能增能減自然可順利實現[5]。基于收入能增能減模式，以往很多效率、質量低下的工作即可實現根本性改變，如以往臺區經理在接受新增客戶和新增臺區分配時往往積極性不高，管理人員需講人情、“刷臉”方可完成分配，但在改革后明確的考核指標督促下，為滿足工作質量和工作量綜合評定需要，臺區經理主動來要任務臺區經理將逐漸成為一種常態，很多臺區經理甚至開始主動學習以提升管理能力。在電力企業三項制度改革的推進過程中，必須在收入分配改革層面有所突破，以此為三項制度改革的整體推進提供支持，企業的發展可由此與員工的責、權、利緊密聯系在一起，企業與員工的共謀發展、同舟共濟可由此實現，企業的效益和效率提升、市場競爭力和活力增強也可同時實現。

4 結語

綜上所述，機制創新可較好服務于電力企業三項制度改革。在此基礎上，本文涉及的健全崗位退出機制、實行崗位契約機制、完善績效考核機制等內容，則提供了可行性較高的三項制度改革路徑。為更好滿足電力企業發展需要，員工職業成長通道的拓寬、勞動合同制的嚴格落實同樣需要引起重視。