優化事業單位人力資源管理路徑探索

胡安陽

一、前言

事業單位重塑性改革正在持續推進，主要目的是滿足事業單位轉型升級與可持續發展。做好改革后半篇文章，重點是要優化人力資源管理方式，充分發揮人力資源管理功能、價值，以人力資源管理的提質增效推動事業單位的發展。事業單位是我國特有的社會服務組織，在社會管理與服務、科研事業、經濟發展等方面承擔著重要責任。事業單位能否充分發揮出自身職能作用，很大程度上取決于事業單位人才隊伍整體水平與綜合能力，為此，事業單位必須優化人力資源管理路徑，不斷提高人力資源管理質量，以穩步推動事業單位高質量發展。

為此，本文分析優化事業單位人力資源管理的路徑，旨在推動事業單位順利完成轉型升級，助推事業單位重塑性改革取得新成效。

二、優化事業單位人力資源管理路徑的重要意義

（一）有利于增強事業單位人才隊伍建設能力

事業單位具有公益屬性，需要在社會建設發展中展現出較強的社會服務能力，這也是每個事業單位員工應當承擔的責任與義務。做好人力資源管理各項工作，切實提高人力資源管理整體質量和效率，通過一系列科學有效的人才招聘、人才教育培訓、人才選拔、人才隊伍優化等管理措施，能夠為事業單位打造一支具有高水平、高素質、高能力的人才隊伍，對于事業單位的未來長期發展意義重大。此外，在人力資源管理提質增效的常態化、規范化建設影響下，還可以深度挖掘每個事業單位人才的潛在能力，充分發揮每個人才的自身長處，提高事業單位人才隊伍的思想政治水平、職業素養水平、崗位工作能力以及創新創造能力，對于增強事業單位人才隊伍能力建設有著十分重要的意義。

（二）有利于調動事業單位人才工作熱情

對于事業單位的人力資源管理提質增效工作來說，其主要工作對象就是單位各個崗位的人才資源，盡可能讓每個干部職工都發揮出自身的價值。高質量、高水平做好人力資源管理各項工作，可以實現對事業單位人才隊伍的全面管理，深度激發每個人才的工作積極性與潛在能力。優化人力資源管理工作，有助于營造良好文化氛圍和工作氣氛，確保在單位內部創造溫暖、舒心、積極向上的工作氛圍，便于提高各個崗位員工工作積極性，增強職工的歸屬感與向心力，在減少優秀人才離職率的同時，留住更多優秀人才，有效調動事業單位每個員工的工作熱情，煥發事業單位人力資源隊伍的生機與活力。

（三）有利于提高事業單位社會服務能力

從整體上來看，事業單位的社會服務職能具有一定的長期性、持續性、深入性特征，很多事業單位直接面向于、服務于廣大社會民眾，十分考察事業單位人才隊伍的服務能力。從人力資源管理方面著手，做好人力資源管理的提質增效，能夠顯著提高事業單位各個崗位人員的辦事效率，更能夠增強事業單位的社會服務能力，有效解決部分崗位、部分員工長期存在的辦事效率低、辦事能力不強等問題。尤其在完善的人力資源績效考核與獎懲機制的影響下，更可以對事業單位各個崗位工作人員的具體工作質量與效率進行考評，改善部分事業單位存在的辦事效率低、社會民眾滿意度差等問題，促進事業單位更高水平運轉。

（四）有利于推進事業單位改革發展

事業單位在全面推進人力資源管理提質增效時，能夠在很大程度上對事業單位的長期發展產生諸多積極有利的影響，助推事業單位重塑性改革取得新成效。黨的十八大以來，事業單位的改革進程明顯加快，事業單位為了切實提高內部治理水平，在新時代、新環境、新政策的持續影響下，在優化人力資源管理方面已經采取了一系列改革發展措施。在做好人力資源管理提質增效相關工作的基礎上，可以加強事業單位內部管理職能，改變過去老舊的管理制度，更好地應對事業單位改革發展。在人力資源管理信息化轉型的影響下，順應時代發展需要，推動轉型升級，為高質量人力資源管理措施落地生效提供有效支撐。

三、事業單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理定位有待清晰明確

一直以來，事業單位的主要管理重心普遍放在了如何提高自身社會公益服務職能、保證社會民眾的滿意度、促進經濟社會發展、提高自身社會影響力與競爭力等方面，對于人力資源管理的管理理念仍然沿用傳統管理方法，以至于人力資源管理效果難以達到預期[1]。事業單位對人力資源管理的重視程序不夠高，有關人才隊伍建設與培養不夠好，尤其是一些科研事業單位按照老傳統去做人力資源管理，比如，有些不合理的職稱配比導致許多科研事業單位的人才無心從事科技研發工作[2]。甚至，不少事業單位仍然將人力資源管理定位于“服務部門”或者“從屬部門”，在很大程度上弱化了人力資源管理的整體作用，也阻礙了事業單位人力資源管理創新變革。此外，盡管事業單位已經針對未來長期發展制定了一系列較為完善的戰略發展規劃，但卻未能圍繞人力資源管理制定相對應的戰略發展規劃，導致人力資源戰略定位不清晰，戰略作用發揮不明顯。

（二）人力資源管理制度有待健全完善

事業單位人力資源管理作用的發揮，關鍵在于完備的管理制度。之所以目前事業單位人力資源管理的提質增效尚未達到預期，主要是由于管理制度不夠健全、不夠完善，嚴重限制了人力資源管理的作用發揮。從管理上來說，人力資源管理制度還存在以下不足：一是“以人為本”理念落實有差距。人才是事業單位運行發展的基礎資源，而“以人為本”是高質量人力資源管理的根本要素。但事業單位在人力資源管理方面落實“以人為本”理念方面做得還不夠好，考慮個人需求與職業發展不夠，要用現代的人才觀念重新認識、重新審視個性與人才的關系，正視個性差異[3]。二是崗位職責制度不夠完善。人力資源管理在事業單位管理中有著比較高的地位，而人力資源管理制度是必須遵守的核心制度。但綜觀各事業單位管理，在崗位職責方面存在不明確、不清晰問題，很多管理工作責任并未落實到具體人員的現象仍然突出。

（三）人力資源管理機制有待優化改進

事業單位科學完善的人力資源管理機制能有效確保人力資源管理作用的發揮。盡管事業單位當前具有獨立的人力資源管理機制，但存在人力資源管理機制運行不暢的問題，整體管理動力不強。造成這一問題的主要原因在于，事業單位的人力資源機制內容不夠完善，并且存在內容老舊的問題，難以對事業單位現有人才起到比較好的管理效果。比如，一些科研單位體制改革滯后，人才培養與市場需求嚴重脫節，考核、評價等配套制度建設相對滯后，導致不能及時、準確地衡量和評價科技人員的貢獻[4]。在新時代發展背景下，人力資源管理要多關注約束機制、獎勵機制、退出機制的作用發揮，激勵激發職工擔當作用，杜絕躺平、當一天和尚撞一天鐘、坐等退休等不良想法。

（四）人力資源管理信息化建設有待融合創新

在新時代背景下的事業單位人力資源管理，要求做到與時代同進步、同發展，尤其要加強對新技術、新理念、新模式的開發與應用。從當前事業單位的改革發展成效來看，事業單位很多領域都已經積極開展了信息化、數字化、智慧化建設，增強了對互聯網、數字技術的深度應用，并且取得了比較好的成效，對于事業單位的長期發展來說意義非凡。雖然事業單位已經在人才招聘方面積極采用了互聯網絡招聘的工作形式，也在人力資源檔案管理方面采取了電子檔案管理模式，但在人力資源能力開發、人才培訓、薪酬管理、績效考評等方面的信息化建設水平仍然未達到理想效果。從以后發展需求來看，信息化、智慧化在事業單位人力資源管理中的應用水平還不夠高，仍需要不斷融合創新，不斷加強深層次數據信息挖掘和分析能力。

（五）人力資源管理隊伍整體能力有待加強提高

當前，事業單位普遍存在人力資源管理人員業務能力不足的問題，盡管事業單位已經做到了嚴抓人力資源管理，也針對人力資源管理相關工作實施了一系列配套的措施，但不可否認的是，不少事業單位的人力資源部門，存在“一人多崗”的情況，很多人力資源管理人員承擔的責任、工作的內容比較多，只是完成人力資源管理基礎性工作內容便已經是“絞盡腦汁”、費盡心思、耗盡精力，很難在人力資源管理方法方面創新。另外，專職人力資源管理人員能力仍不夠突出，不少管理人員有以安置人員的情況安排在管理崗位，管理意識落后、專業工作能力薄弱、年齡偏大等問題，阻礙了人力資源管理作用的提高。

四、優化事業單位人力資源管理的路徑

（一）高度重視人力資源管理，精準定位人力資源管理目標

新時期，事業單位管理者要高度重視人力資源管理，全面提高事業單位的管理工作，不僅要給予人力資源管理足夠高的重視度，也要讓事業單位的領導干部以及基層的普通職工變革思路，改變觀念，積極理解人力資源管理的重要性。事業單位人力資源管理應當做好戰略性發展規劃，結合時代發展形勢，根據自身實際情況與未來發展需求，制定科學完善的人力資源管理戰略性定位。要處理好以下幾個方面關系：一是戰略發展規劃的制定者與推動者。人力資源管理部門要根據管理發展需要，科學制定人力資源發展戰略規劃，加強“頂層規劃”“模塊規劃”“組織保障”等相關工作，準確定位階段性工作目標，并且監督和推動戰略發展規劃的具體實施，這對事業單位的高質量發展與戰略性發展起到強有力支撐作用。二是事業單位發展的合作者與解題者。人力資源管理部門應當緊密圍繞事業單位日常工作內容，做好相應的人才資源儲備工作，尤其要根據事業單位日常工作內容調整情況，及時招募、培訓相對應的人才資源，以確保事業單位的正常工作不受影響。人力資源管理部門應當深入了解事業單位的具體業務內容，根據當前事業單位在人才資源配置、使用等方面存在的問題，提出相應的問題解決方案，確保事業單位在具體業務工作中遇到的問題可以順利解決。三是事業單位人員的代言者與管理者。人力資源管理部門在具體的工作中應當成為事業單位員工的代言者和“傳聲筒”，一直以來，很多事業單位都長期面臨著人才隊伍流失嚴重，優秀干部職工離職、跳槽等情況，這對于事業單位來說是重大的人才資源損失。因此，人力資源管理部門真正了解事業單位員工的個人需求有哪些，無論是個人生活需求，或是個人未來長期發展需要，都應當積極滿足員工的合理需求，這樣能夠留住更多優秀人才，鞏固發展根基。

（二）健全人力資源管理制度，提升綜合管理工作水平

管理制度是推動事業單位可持續發展的基礎性保障，對于人力資源管理工作要及時根據工作崗位要求、工作需要，建立健全人力資源管理制度，完善人力資源管理機制，以便挖掘人力資源，確保各項工作任務順利完成。事業單位需要從人才招聘環節入手，做好管理制度的建設工作，避免出現“開后門”“講情面”“看臉色”等情況下的人才招聘情況。所有招聘的人才都應當接受嚴格的崗前考評，只有通過考核評價的人才，才能夠順利進入事業單位。人力資源管理部門還需要做好人才教育培訓、人才績效考核、人才激勵獎勵等方面的管理制度建設，打造具有現代化、規范化、專業化人力資源管理制度，尤其要在新員工教育培訓環節入手，“扣好第一粒扣子”。在具體的管理工作中，一旦出現任何問題，便可以通過管理制度追究相關人員的具體責任，這就需要事業單位能夠將人力資源管理制度落實到各個部門。

（三）強化人力資源管理力度，創新人力資源管理模式

隨著事業單位重塑性改革的推進，需要不斷加強人力資源管理體系建設，構建符合新時代發展需要的人力資源管理模式。一是加強知識管理型人力資源管理模式研究。這種人力資源管理模式針對知識聚集型事業單位推廣實施，對學歷高、知識存量大的群體，創新管理方式，以科研任務量為目標進行考核，促進職工追求個人價值實現。二是加強自主管理型人力資源管理模式創新。這種管理模式主要針對個性強，自主性工作群體，他們思維超前，創新性強，推行自主管理、個性化管理，成本比較低，具有比較強的靈活性，可以根據事業單位當前的實際需求，靈活調整人力資源管理內容、重心與方向，提升整體工作創新力度。三是注重團隊管理型人力資源管理模式整合。針對關鍵技術突破，以項目團隊建設為主體，強化團隊意識，凝聚工作合力，形成好的文化氛圍，促進人力資源管理高水平發展，增強事業單位內部員工之間的關系親密度，尤其要提升各崗位員工的向心力和凝聚力。吳林妃等人闡述，不同的人有不同層次的需求，滿足高層次的需求會具有更加明顯的激勵效果[5]，以需求為出發點，真正讓員工對事業單位組織滿意、認可，以此降低人才流失率，再配合合理的激勵獎勵，比如物質獎勵和精神獎勵，提升員工工作積極性，增強內生動力，促進單位發展。

（四）加快管理技術融合，推動人力資源管理信息化智慧化建設

“十四五”期間，事業單位的轉型升級不僅要從工作內容、戰略目標等方面入手，更需要從人力資源管理技術融合方面加強創新，以高效的工作手段推動單位治理的高質量發展。因此，事業單位要依托現有的互聯網、信息技術與數字技術，加快人力資源管理信息化、數字化、智慧化建設，為優化人力資源管理工作賦能增效。在人力資源管理融合信息技術、數字技術過程中，應當在人力資源管理的各個工作中體現出應有的功能和價值。比如，在人才招募環節，要利用互聯網在內部和外部發布人才招聘信息，吸引更多優秀人才投遞簡歷，以此提高對優秀人才的招聘效率，拓寬人力資源招聘渠道，更能挖掘單位內部的優秀人才。而在人才培訓、人才考核、人才評價、人力資源配置、人力資源檔案管理等方面，同樣要利用好新技術、新理念，強化區塊鏈技術的引入和應用，提升檔案管理在人力資源管理中的作用。利用大數據、云計算等先進技術，可以深度挖掘事業單位人才資源的潛能，發現優秀人才的閃光點，提升人力資源開發效果。

（五）加強人力資源管理能力建設，做好管理隊伍人才儲備

事業單位在開展高水平、高質量人力管理工作時，應當確保人力資源管理部門的業務人員具備較高的工作能力，只有人力資源管理人員自身具備較強的能力，才能確保人力資源管理各項工作扎實推進，并且取得應有的工作成效。一是明晰崗位職責。人力資源管理部門的每個人員都應當有明確的工作責任與權力，劃分好人力資源管理工作內容，做好人力資源管理部門業務人員結構優化，避免出現“一人多崗”的情況，明晰崗位職責。二是加強能力建設。根據當前工作發展需要，加強能力鍛煉、技能提升，適應新時代發展需要，更好地滿足人力資源管理工作需要。三是做好人才儲備。在人才招聘和人才培養方面，要加強人力資源管理人才隊伍建設，適時儲備相關人才，為可持續發展做好人才儲備。

五、結語

新時代背景下，事業單位應當緊密圍繞全面建成社會主義現代化強國的戰略安排和目標任務，穩步提高自身的社會服務能力，依托功能強大的人力資源管理，做好事業單位人才隊伍能力素質全面建設。事業單位優化人力資源管理的路徑方面要給予高度重視，做好戰略規劃，精準定位目標；健全完善制度，提升管理水平；強化人力資源管理力度，創新管理模式；加強技術融合，推動人力資源管理信息化；加強能力建設，做好人才儲備等方面，優化人力資源管理，提升管理效能，為促進事業單位可持續發展貢獻力量。