CEO學術經歷對企業綠色創新的驅動效應
——環境注意力配置與產學研合作賦能雙重視角

尹建華，雙 琦，2

(1.對外經濟貿易大學 國際商學院，北京 100020；2.太原科技大學 經濟與管理學院，山西 太原 030000)

0 引言

近年來，為應對氣候變化和環境污染問題，中國政府多次強調綠色發展理念，并且提出碳達峰、碳中和目標，將環境保護上升到國家戰略層面。作為降污減排的技術支撐，綠色創新構成企業綠色發展的重要引擎。由于綠色創新具有知識溢出和環境收益的雙重外部性[1]，研發過程更為復雜，涉及知識領域更廣[2]，導致企業綠色創新意愿較低。理論上，合理的環境規制和制度支持有利于解決綠色創新難題，推動企業綠色創新水平提升。然而，在以經濟增長為關鍵考核指標的“晉升錦標賽”激勵下[3]，我國地方政府環境執法不嚴的現象時有發生，環境規制調動企業綠色創新積極性的效果不佳。同時，政府提供的財務資源不能完全解決企業綠色創新知識資源短缺的問題。因此，依靠外部力量推動企業綠色創新具有一定局限性。歸根到底，企業綠色創新水平的提高更依賴于企業內生動力和知識資源獲取能力。如何從內部激發企業對環境問題的高度關注，產生綠色創新動力，同時獲得綠色創新所需知識資源，是我國企業綠色發展中亟待解決的雙重難題。

高階理論認為，企業管理者的人格特質和過往經歷會影響企業決策。管理者社會資本是企業稀缺資源的重要來源之一。學者們從傲慢型人格[4]、宗教信仰[5]等方面聚焦CEO對綠色創新的影響，但是鮮有文獻關注CEO學術經歷對綠色創新的影響。理論上，學術經歷有利于塑造學者較高的道德情懷和社會責任感[6-8]，提升身份維護動機[9]和長期導向[10]。這有利于提高CEO的環境注意力，催生企業綠色創新意愿。同時，學術經歷還可以提高CEO學術網絡嵌入程度，提升產學研合作能力，幫助企業獲得外部異質性知識資源。然而，綠色創新是一個復雜過程，具有學術經歷的人員參與企業經營甚至擔任CEO能否內生激發企業綠色創新積極性，解決知識資源短缺難題，進而促進企業綠色創新水平提升？如果能，其作用機制是什么？進一步地，CEO不同學術經歷對企業綠色創新水平的影響有何差異？不同制度環境在這一影響中又如何發揮作用？

基于以上分析，本研究從高階理論視角探討CEO學術經歷對綠色創新的影響，在此基礎上，結合注意力基礎觀和資源基礎觀，分析環境注意力與產學研合作的中介效應，并從職稱、學科背景、任職機構層次3個方面對CEO學術經歷的綠色創新效應進行詳細解析，最后從非正式制度視角研究社會信任和儒家文化對CEO學術經歷與綠色創新之間關系的影響。

本研究主要貢獻在于：首先，基于高階理論視角，將CEO學術經歷與企業綠色創新鏈接起來，豐富了企業綠色創新驅動因素研究。近年來，一些文獻從高階理論視角研究綠色創新影響因素，如Arena等[4]研究表明，傲慢CEO的冒險精神有助于克服綠色創新中的不確定性，進而提高企業綠色創新水平；Liao等[5]通過研究CEO東西方宗教信仰與企業綠色創新的關系，發現CEO東方宗教信仰對漸進式綠色創新有積極影響，而西方宗教信仰對激進式綠色創新有促進作用。然而，鮮有文獻關注CEO學術經歷對企業綠色創新的影響。其次，從職稱、學科背景、機構層次視角對學術經歷特征進行刻畫和對比分析，拓展了CEO學術經歷研究。現有文獻對學術經歷的關注大都局限于是否具有學術經歷層面，對學術經歷的細分特征缺乏系統分析，本文彌補了這一缺陷。最后，從社會信任、儒家文化視角拓展非正式制度對綠色創新影響的研究。現有文獻主要探討媒體關注、輿論壓力、宗教信仰等對綠色創新的影響，鮮有研究從社會信任、儒家文化視角進行探索，本文從這一視角進行拓展。

1 理論分析與研究假設

1.1 CEO學術經歷對企業綠色創新的推動效應

學術經歷對CEO的價值觀、認知具有一定塑造作用。高階理論認為，高管的價值觀、認知等因素會影響企業戰略決策[11]。同時，CEO的學術經歷可豐富企業外部知識資源獲取渠道，資源基礎觀認為，異質性資源有助于塑造企業競爭優勢。

首先，學術經歷有利于推動CEO產生較高的綠色創新意愿。一方面，作為前瞻型環境戰略的重要體現，綠色創新要求企業管理者具備較高的環境責任。我國傳統師德觀認為，學者不僅要傳授專業知識，更承擔著道德傳承、倫理教化使命。Baumgarten[6]認為，大學教師有社會義務幫助他人，甚至犧牲自身利益換取社會利益。長期教書育人、培養棟梁之才、推動科學進步、服務社會的過程會塑造學者為人師表、兼濟天下、治國安邦的良好社會責任感和道德素養。同時，具有學術經歷的CEO會格外注重維護其聲譽[8-9]。學術經歷會為CEO貼上“道德楷模”、“學為人師，行為世范”、“高級知識分子”的標簽，賦予其較高的社會地位。身份控制理論認為，個體會通過身份控制機制指導其行為，使其社會地位得到強化[12]。學術經歷的價值觀塑造和身份維護效應，會促使CEO對環境表現出更友好的態度，更加關注社區居民、環保組織等利益相關者的環境訴求，進而產生較高的綠色創新意愿。另一方面，綠色創新是一項高風險、高投入活動，收益具有滯后性，因此要求企業管理者具有一定長期導向。具有學術經歷的CEO經過扎實的學術訓練，往往具備較高的理論修養、寬廣的視野以及對事物的獨到見解，長期的科研工作培養了其獨立思考能力和較強的洞察力[10]。這有利于CEO克服決策中的短期傾向，不僅顧及企業當下的經濟利益獲取，更注重企業發展的長遠規劃，進而提升綠色創新意愿。

其次，CEO學術經歷能為企業綠色創新帶來寶貴的創新資源。CEO在過去的學術經歷中與高校、科研院所等研究型機構建立起緊密的社會聯結，而這些機構匯集了各領域長期從事知識創造活動的科技工作者，是知識創新的高地。憑借在學術界的社會資本，企業更容易與科研機構開展知識交流與合作，有利于企業獲取更多跨領域、稀缺的前沿性知識，突破創新中的知識瓶頸。此外，與高校等科研機構的交流與合作對企業提高綠色創新水平具有重要意義。這是因為，高校等科研機構在高質量綠色創新方面具有顯著優勢[13]。同時，與一般創新相比，綠色技術或者產品的開發需要企業跨越其經營領域，綜合運用多學科知識[14]。技術標準不統一、市場對綠色產品偏好的不確定使得綠色創新面臨較大不確定性[2]，而從高校等科研機構吸納和整合外部知識更能滿足綠色創新的多樣化知識資源需求[15]，降低研發風險。基于以上分析，提出如下假設：

H1：CEO學術經歷對企業綠色創新具有推動效應，即當CEO具有學術經歷時，企業綠色創新水平更高。

1.2 非正式制度對CEO學術經歷推動企業綠色創新的影響

高管學術經歷對企業綠色創新的影響是制度環境與個人特質互動的結果。具體地，學術經歷塑造CEO的價值觀念，但其表達需要企業經營環境的刺激[16]。同時，制度環境決定社會資本的效度[17]，CEO的學界社會資本能否充分發揮作用，也與制度環境密切相關。制度環境既包括以強制性法律法規為代表的正式制度，也包括以社會規范、文化為代表的非正式制度。關于制度環境對企業環境行為的影響，學者們主要關注正式制度的影響，而忽略了非正式制度在其中扮演的重要角色。社會信任強調對他人意圖或行為的積極期望，社會信任度高的成員具有較強的合作傾向(Rousseau等，1998) 。儒家文化賦予學者較高的社會地位，強調學者應擔負治國安邦的重要歷史使命[18-19]。本文重點考察社會信任和儒家文化兩種非正式制度的調節作用。

1.3 社會信任的調節效應

重視道德的人也可能在利己動機驅使下違反道德準則[20]。合作中的機會主義是導致研發失敗的重要原因[21]。作為重要的非正式制度，社會信任既會通過聲譽效應對企業敗德和機會主義行為產生一定約束作用[22]，也會通過社會資源聚集效應激勵企業積極履行社會責任。在較高的社會信任水平下，利益相關者對企業和CEO的親社會行為抱有更大期待，為獲得合法性和必要資源，企業也會積極回應。同時，較高的社會信任水平還會使利益相關者對環境污染的看法更加消極，環境污染會對企業及其管理者造成巨大聲譽損失和社會排斥，而這種效應對于具有學者光環的CEO更加明顯。綠色創新存在較高風險，并且其經濟績效產出具有長期性和不確定性。在社會信任水平較低的環境中，企業環境污染的聲譽損失較小，具有學術經歷的CEO可能會以經濟利益為導向，不重視環境績效提升，不愿開展綠色創新。因此，社會信任水平提高會強化學者型CEO對企業環境污染行為的不良感知，敦促CEO堅守學術經歷中塑造的道德修養和責任意識，克服環境保護中的投機行為，促進企業綠色創新水平提高。

此外，社會信任還有利于放大具有學術經歷CEO的社會網絡效應，有助于CEO利用學術網絡為企業篩選更匹配的知識資源。這是因為，作為一種重要的關系契約，社會信任能有效降低合作、交流中的交易成本，減少機會主義行為，促進深度合作，加快綠色創新知識的獲取、吸收和利用。因此，本文認為當企業所在地的社會信任水平較高時，CEO學術經歷更能發揮對綠色創新的促進作用。基于以上分析，提出如下假設：

H2：社會信任能夠強化CEO學術經歷對綠色創新的推動效應。

1.4 儒家文化的調節效應

作為中國傳統文化的重要組成部分，儒家文化通過觀念意識滲透，內在影響CEO的決策行為。儒家文化強調知識分子應該積極入世，以修身、齊家、治國、平天下為己任。根據印記理論，印記的持久性受到印記與后續環境匹配性的影響，即一致的環境會維持印記，但在不一致的環境中印記會衰減[7]。基于對學者使命感和道德意識的強調，CEO工作環境中儒家文化氛圍與之前學術經歷印記具有較高的契合度。因此，當具有學術經歷的CEO在儒家文化氛圍比較濃厚的地區工作時，CEO的決策行為更可能表現出學術經歷印記，在道德意識和家國情懷驅動下，更加積極開展綠色創新。

儒家文化中“和”的觀念強調人與自然是一個和諧整體，人類應該遵循自然規律，與自然和諧相處，而不是對自然不加保護地一味索取[18]。因此，從利益相關者角度看，當CEO任職地的儒家文化氛圍濃厚時，企業會面臨更大的利益相關者壓力，進而推動企業開展綠色創新，提高環境績效。同時，儒家文化中的和諧思想也有利于促進企業、高校等科研機構的知識交流與合作，促進企業綠色創新水平提升。基于以上分析，提出如下假設：

H3：儒家文化能夠強化CEO學術經歷對綠色創新的推動效應。

1.5 CEO學術經歷推動企業綠色創新的中介機制

Ocasio[23]認為，注意力是組織決策者對相關事項和答案的關注。為便于研究，本文將CEO環境注意力定義為CEO對與環境保護相關議題和答案的關注程度。高管會基于其有限認知對環境和組織中的某些因素給予關注，形成其特有注意力，進而影響企業決策和績效。同樣，CEO受學術經歷影響會產生較高的環境注意力進而影響企業綠色創新。

首先，CEO學術經歷有利于提升其環境注意力。如上文所述，學術經歷不僅能夠塑造CEO良好的道德情懷和責任意識，增強身份維護動機，還有助于提升決策中的長期導向。這種經歷會促使CEO認識到環境保護是企業應該履行的重要社會責任，環境績效涉及到企業和CEO自身聲譽的維護，環境問題的處理會影響企業可持續發展。總之，學術經歷有利于CEO認識到企業環保問題應對戰略的重要性，使其具有較高的環保認識水平。根據Ocasio[23]提出的注意力基礎觀，注意力會受到自上而下的認知圖式驅動影響，即個體在自身認知結構影響下會選擇性地關注某些信息。因此，在認知層面強調環境問題的重要性，會促使具有學術經歷的CEO在掃描企業內外部環境時，將注意力更多集中在與企業環境保護、綠色發展相關的事宜上并尋求解決方案，產生較高的環境注意力。

其次，CEO較高的環境注意力有利于提高企業綠色創新水平。一方面，CEO環境注意力提升過程也是企業堅定綠色創新信念的過程(Dai等，2020)。隨著CEO環境注意力的提升，在對環境事項進行編碼、解釋的過程中逐漸形成與環境議題相關的新知識結構，加深對環境議題及其解決方案的認知。這有助于CEO了解和對比各項環保措施[24]，加深對綠色創新可以兼顧企業環境績效和經濟績效、提高企業聲譽進而獲取長期競爭優勢的認知。同時，注意力提升過程也是一個學習過程[25]。CEO對環保議題的關注、對信息獲取的思考有助于形成多樣化的綠色創新方案，并根據實際情況深入分析綠色創新方案的優劣，在一系列方案中靈活切換，提高企業對綠色創新風險的把控能力[26]。對綠色創新優勢的認知及風險把控能力的提高有利于企業堅定綠色創新信念，將更多資源配置于綠色創新中，為創新提供物質保障。另一方面，CEO的環境注意力還會在組織內部產生激勵效應。CEO可以通過顯性或者隱性激勵方式影響組織成員的注意力配置，在一定程度上激發員工的綠色創造力，進而有助于企業改進生產流程、開發新的綠色產品[27]。此外，CEO環境注意力的提升，有利于綠色創新在組織內合法化，促進跨部門合作，提升綠色創新水平。基于以上分析，提出如下假設：

H4：CEO學術經歷通過優化環境注意力配置提高企業綠色創新水平。

CEO等高管的社會資本是企業獲取創新資源的重要渠道。曹雅楠和藍紫文[28]研究發現，高管從軍經歷通過軍人社會網絡發揮資源效應，從而降低上市公司股價崩盤風險；陳爽英等(2010)認為，民營企業家的銀行關系資本通過緩解企業融資約束促進企業研發投資。同樣，CEO學術經歷能為企業綠色創新帶來產學研合作資源，通過開展產學合作賦能企業綠色創新。

學術經歷有利于CEO在高校中建立較為廣泛的網絡關系，形成企業獨特的社會資本。這種寶貴的異質性資源對于推動企業搭建產學研合作平臺、獲取外部知識從而以合作創新方式提高綠色創新水平大有裨益。首先，通過產學研方式開展合作創新，有利于降低綠色創新成本和風險。高校等科研機構學科綜合、研究力量雄厚，是知識創新的重要基地。產學研合作能為企業綠色創新提供互補性知識從而降低綠色創新成本和風險。Wagner[29]發現，與大學合作有利于引入更復雜的綠色產品和技術。其次，CEO學術經歷能夠降低企業與高校等科研機構合作中的資源搜索成本，產生資源甄選效應。具有學術經歷的CEO可憑借其在學術界的關系網絡為企業甄選優質創新資源，提高外部知識獲取質量，促進綠色創新水平提升。最后，CEO學術經歷有助于充分發揮合作中的知識溢出效應。借助CEO的學者身份搭建產學研平臺，有利于合作雙方產生身份認同，縮短社會關系距離，促進合作中的知識共享，充分發揮知識溢出對綠色創新的推動作用[30]。基于以上分析，提出如下假設：

H5：CEO學術經歷通過賦能企業產學研合作提高企業綠色創新水平。

2 研究設計

2.1 數據來源與樣本選擇

制造業是我國的經濟命脈，制造企業生產經營活動對環境的不良影響較大，其環境績效與財務績效之間矛盾尖銳，研究制造企業綠色創新驅動因素具有一定代表性。因此，本文以2008—2019年中國A股制造業上市公司為研究樣本，進一步剔除ST公司及相關數據缺失的公司，最終得到14 813個有效觀測值。同時，為消除極端值的影響，本文對所有連續變量進行縮尾處理。綠色創新數據來自中國研究數據服務平臺(cnrds)數據庫，環境注意力與產學研數據來自上市公司年報，CEO學術經歷及其它數據來自國泰安數據庫。

2.2 主要變量定義

2.2.1 被解釋變量

對于被解釋變量綠色創新(EI)的度量，部分文獻采用問卷調查或內容分析的方式，具有一定主觀性。為克服這一研究方法的不足，本文采用綠色專利數量度量綠色創新。具體地，借鑒Hascic & Migotto(2015)的做法，根據2010年世界知識產權組織(WIPO)發布的“國際專利分類綠色清單”界定綠色專利，考慮到專利申請量比專利授權量更能體現企業創新情況[31]，且不易受人為和制度影響，而發明專利更能代表企業創新質量，本文采用綠色發明專利申請數度量綠色創新。為使數據服從正態分布并且考慮研發活動的長期性，對綠色專利申請數加1取自然對數并提前一期。

2.2.2 解釋變量

對于解釋變量學術經歷(Academic)的測度，借鑒周楷唐等(2017)的做法，若CEO曾在高校、科研院所或研究型學會(協會)從事科研、教學工作，則認為其有學術經歷，Academic取1，否則取0。

2.2.3 中介變量

(1)環境注意力(EA)。文本分析是CEO注意力測量的主要方法，國外學者主要通過對“致股東的信”中相關詞語進行詞頻統計的方式度量CEO注意力。我國學者通常以公司年報中“經營情況討論與分析”(董事會報告)為對象進行文本分析，如Zhang等[32]、吳建祖和龔敏[33]采用這一方法度量CEO的創業注意力。該方法假定文本是CEO管理思想的反映，關鍵術語詞頻能反映CEO的注意力配置，詞頻越高，CEO配置的注意力就越多。借鑒潘健平等[34]的做法，首先交叉閱讀500家上市公司年報相關內容，提煉和總結與生態環境保護有關的詞語，并借助《漢語同義詞詞典》補充近義詞，隨后隨機抽取200份年報進行二次核驗。最終得到環保、節能、減排、污染、綠色等作為種子詞語，對這些種子詞語進行詞頻統計，并將詞頻數加1后取對數衡量CEO環境注意力(EA)。

(2)產學研合作(IUR)。王雯嵐和許榮[30]認為，企業年報中高校出現的詞頻可以反映校企合作密切程度。同樣，本文認為企業年報中與產學研合作相關詞語的詞頻也可以反映企業產學研合作密切程度。與度量CEO環境注意力時獲取種子詞語的方法相似，本文獲得高校、科研院所、產學研、校企合作等相關詞語。對企業年報中產學研合作相關詞頻數加1取自然對數，以衡量企業產學研合作程度(IUR)。

2.2.4 調節變量

(1)社會信任(Trust)。借鑒劉善仕等[35]、李樹和于文超(2020)的做法，以中國企業家調查系統中地區值得信任的回答者比例度量企業注冊地社會信任水平。

(2)儒家文化(Confu)。借鑒古志輝(2015)的做法，以公司注冊地200km范圍內的儒家學校數量度量企業受儒家文化影響程度。

2.2.5 控制變量

企業綠色創新水平不僅受到公司基本特征和公司治理因素影響，還受到地區層面環境政策驅使。因此，本文圍繞公司特征、公司治理水平、年度(Year)、行業(Industry)、省份(Prvn)選定控制變量。變量具體測量方式見表1。

表1 變量定義與測量Tab.1 Definition and calculation of variables

2.3 模型設定

為檢驗H1、H2、H3，本文構建模型(1)，同時構建模型(2)～(5)檢驗H4、H5。為控制潛在異方差、時序相關和橫截面相關的影響，本文模型均采取聚類到公司層面的穩健標準誤。

EIi，t+1=α0+α1Academici,t+∑βiControli,t+εi,t

(1)

EAi,t=α0+α1Academici,t+∑βiControli,t+εi,t

(2)

EIi,t+1=α0+α1Academici,t+α2EAi,t+∑βiControli,t+εi,t

(3)

IURi,t=α0+α1Academici,t+∑βiControli,t+εi,t

(4)

EIi,t+1=α0+α1Academici,t+α2IURi,t+∑βiControli,t+εi,t

(5)

2.4 主要變量描述性統計

由表2可知，綠色創新(EI)的均值為0.209，最小值為0，最大值為2.944，標準差為0.474，說明我國制造業上市公司綠色專利申請數量較少，不同公司之間差距較大。CEO學術經歷(Academic)的均值為0.097，標準差為0.296，說明樣本中有9.7%的CEO具有學術經歷，樣本之間差異較大。

為進一步研究CEO學術經歷與綠色創新之間的關系，本文進行分組T檢驗，結果如表3所示。可以發現，CEO具有學術經歷組的綠色創新水平顯著高于不具有學術經歷組，一定程度上驗證了H1。

3 實證結果

3.1 CEO學術經歷對企業綠色創新的影響

CEO學術經歷對企業綠色創新水平影響的回歸結果如表4所示。結果顯示，Academic的系數均在1%水平上顯著為正，說明CEO學術經歷能在一定程度上提高企業綠色創新水平，驗證了H1。

表2 變量描述性統計結果Tab.2 Descriptive statistics of main variables

表3 學術經歷與綠色創新：分組T檢驗結果Tab.3 Academic experience and green innovation:results of grouping t-test

3.2 非正式制度對CEO學術經歷與企業綠色創新之間關系的影響

以社會信任(Trust)均值為標準，將樣本劃分為社會信任較低(low_trust)組和社會信任較高(high_trust)組。表5中列(1)、(2)結果顯示，當地區社會信任水平較低時，CEO學術經歷未表現出對綠色創新的提升效應；當社會信任水平較高時，Academic的系數在1%水平上顯著為正，說明在高社會信任水平下，CEO學術經歷能促進企業綠色創新水平提升，驗證了H2。

表4 CEO學術經歷與綠色創新的基準回歸結果Tab.4 CEO academic experience and green innovation: benchmark regression

以儒家文化(Confu)均值為標準，將樣本劃分為儒家文化氛圍較低(low_confu)組和儒家文化氛圍較高(high_confu)組。表5中列(3)、(4)分別報告了CEO學術經歷在儒家文化氛圍較低和較高情況下對企業綠色創新水平的影響，其中列(3)中Academic的系數不顯著，而列(4)中Academic的系數在1%水平上顯著為正。說明只有在儒家文化氛圍水平較高時，CEO學術經歷才能提高企業綠色創新水平，即儒家文化氛圍水平能增強CEO學術經歷對企業綠色創新水平的影響，驗證了H3。

表5 外部環境的調節效應Tab.5 Moderating effect of external environment

3.3 學術經歷提升企業綠色創新的中介機制

表6報告了中介效應即H5、H6的檢驗結果。列(1)中Academic的系數在1%水平上顯著為正，說明當CEO具有學術經歷時，會將更多注意力配置到企業綠色發展中。列(2)中EA、Academic的系數均在1%水平上顯著為正，根據溫鐘麟等[36]的檢驗程序，這一結果說明環境注意力是CEO學術經歷與企業綠色創新的部分中介機制。根據相關變量系數計算出間接效應與直接效應的比重為0.143。列(3)中Academic的系數在1%水平上顯著為正，說明CEO學術經歷會促使企業更多地開展產學研合作。列(4)中IUR、Academic的系數均在1%水平上顯著為正，說明產學研合作是CEO學術經歷與企業綠色創新的另一重要機制。根據相關變量系數計算出間接效應與直接效應的比重為0.10。

3.4 基于CEO學術經歷細分特征的進一步分析

CEO不同學術經歷可能對企業綠色創新產生顯著差異。為此，本文從職稱、學科性質、學術機構層次3個角度進行深入研究。按照職稱高低，構建High_title、Low_title變量。當CEO在學術經歷中取得副教授、副研究員及以上職稱時，High_title取1，否則取0；當CEO在學術經歷中取得講師、助理研究員、實習研究員等職稱時，Low_title取1，否則取0。表7中列(1)結果顯示，High_title的系數在1%水平上顯著為正，而Low_title的系數不顯著，說明當CEO在學術經歷中取得較高職稱時，更能提高企業綠色創新水平。這是因為，較高的職稱往往意味著更深的科研能力，對事物客觀規律有更深的認知。同時，高職稱的取得還能促進學者更好地嵌入學術網絡，獲取創新資源。

表6 CEO學術經歷與綠色創新的作用機制檢驗結果Tab.6 CEO's academic experience and green innovation: a test of mechanism

按照學科性質，將學術經歷進一步劃分為人文社會科學類(如藝術、工商管理、法律等)和自然科學類(如材料、醫學、機械等)，構建Is_nature、Is_social兩個虛擬變量。當CEO擁有自然科學類、人文社科類學術經歷時，Is_nature、Is_social分別取1，否則取0。表7中列(2)結果顯示，Is_nature的系數在1%水平上顯著為正，而Is_social的系數不顯著，說明與人文社會科學類學術經歷相比，自然科學類學術經歷更能促進企業綠色創新水平提升。可能的原因是，自然科學研究需要更大的創新投入并且對推動社會進步、科技發展的作用更直接，這對于學者創新精神塑造和社會責任感培養的影響更加深遠[8]。同時，對于具有自然科學學術經歷的CEO，其擁有的學術資源可能與企業經營業務有更大的直接相關性。并且，與人文社科類學者相比，理工科學者的合作意識更強[37-38]。

表7 CEO學術經歷與綠色創新的異質性檢驗結果Tab.7 CEO academic experience and green innovation: heterogeneity test

根據學術機構層次，將CEO學術經歷進一步劃分為高水平和低水平兩類。當CEO學術經歷來自海外高校、985或211高校、國家級科研院所與研究型社會團體時，High_aca取1，否則為0；當CEO學術經歷來自普通高校、省市級科研院所與研究型社會團體時，Low_aca取1，否則為0。表7中列(3)結果顯示，High_aca、Low_aca的系數分別在1%、10%水平上顯著為正，但High_aca的系數(0.116)大于Low_aca(0.037)，說明CEO較高水平的學術經歷，更能促進企業綠色創新水平提升。這是因為，高水平學術機構具有更強的創新活力和能力，匯集高水平的學科領域人才，學者有更多機會為政府重大決策提供支持，發揮服務社會發展的智庫作用。這種學術經歷對于塑造CEO更強的社會責任意識，對企業引入優質知識資源大有裨益。

3.5 內生性控制

3.5.1 傾向匹配得分法

由于是否聘請具備學術經歷CEO的公司之間可能本身就存在一定差異，而這種差異可能會影響企業綠色創新水平。因此，本文沿用Ben-Nasr等[39]的做法，運用傾向得分匹配(PSM)方法對樣本進行近鄰匹配和核匹配，并在配對基礎上重新進行回歸，結果如表8所示。可以發現，匹配后處理組與控制組各變量之間偏差小于5%，且差異不顯著。表9匯報了對樣本進行PSM處理后的回歸結果，可以發現，Academic的系數均顯著為正，說明在控制樣本選擇偏誤后，CEO學術經歷對促進企業綠色創新水平提升仍有顯著影響。

表8 平衡性檢驗結果Tab.8 Balance test results

表9 PSM樣本回歸結果Tab.9 PSM sample: academic experience and green innovation

3.5.2 雙重差分法

CEO學術經歷與企業綠色創新之間的關系可能受到內生性問題影響。針對回歸過程中可能遺漏一些內生變量以及CEO學術經歷與綠色創新之間可能存在互為因果的問題，本文以CEO學術經歷變更為研究對象，以CEO一直沒有學術經歷的樣本為對照組，以CEO從沒有學術經歷變更為有學術經歷的樣本為實驗組，設置Post變量，對實驗組CEO變更為具有學術經歷后取1，否則取0，加入控制變量并控制公司和年度固定效應。表10結果顯示，Post的系數為0.115且在5%水平上顯著為正，說明控制潛在內生性后，CEO學術經歷仍然可以提高企業綠色創新水平。表11報告了平行趨勢檢驗結果，可以發現代表學術經歷變更的前3年變量before1、before2、before3均不顯著，即在CEO學術經歷發生變化前，處理組和對照組具有共同變化趨勢，符合平行趨勢假設。

3.6 穩健性檢驗

(1)控制CEO個體特征。CEO個體特征具有很多不同維度，在研究CEO個體某個特征的經濟后果時，CEO個體其它特征可能也會對經濟后果產生一定影響，進而對實證結果產生影響。為降低其它個體特征的影響，往往需要對這些特征進行控制。何瑛等(2019)考慮到CEO在科創行業任職會影響企業創新水平，在穩健性檢驗中對CEO科創行業經歷進行控制；柳光強和孔高文(2018)在研究高管海外經歷對薪酬差距的影響時，在穩健性檢驗中對高管年齡、性別等基本特征進行控制。為排除CEO其它個體特征對實證結果的影響，同時考慮到CEO的公職經歷、從軍經歷、海外經歷、年齡、性別、教育水平可能會影響企業綠色創新，本文對這些因素進行控制。結果顯示，Academic的系數均在1%水平上顯著，說明本文結論穩健。

表10 雙重差分檢驗結果Tab.10 Endogeneity-DID test results

(2)更換綠色創新度量方式。專利存在一定研發周期，因而專利成果產出具有一定滯后性。上文采用提前一期的綠色發明專利申請數(FEI)度量綠色創新，為驗證研究結果的穩健性，參考李大元等[40]的做法，進一步以提前兩期的綠色發明專利申請數度量綠色創新。同時，考慮到專利從申請到授權往往需要1～2年時間，以提前兩期和三期的綠色發明專利授權數度量企業綠色創新水平。結果顯示，Academic分別在1%、5%、5%的水平上顯著為正，說明即使更換綠色創新度量方式，本文結論依然穩健。

(3)更換學術經歷度量方式。為進一步解析學術經歷對綠色創新的影響，本文設置變量Academic1、Academic2、Academic3，分別代表CEO是否具有高校、科研院所、研究型社會團體方面的學術經歷。結果顯示，Academic1、Academic3，分別在1%、10%水平上顯著，而Academic2不顯著，說明學術經歷對企業綠色創新的影響主要由具有高校學術經歷的CEO驅動。這可能是因為，與科研機構、研究型團體相比，高校承擔更多教書育人工作，具有更強的道德動機，社會認可度更高，承擔著更大的聲譽壓力。同時，進一步構建變量Academic_bili度量高管團隊的學術經歷，具體根據高管團隊中具有學術經歷的人員比例計算。結果顯示，Academic_bili在1%水平上顯著為正，與前文結論一致。受篇幅限制，穩健性檢驗結果備索。

表11 平行趨勢檢驗結果Tab.11 Parallel trend test

4 研究結論與啟示

4.1 研究結論

本文以2008—2019年中國A股制造業上市公司為研究對象，從企業管理人才選聘視角探討企業綠色創新驅動因素，試圖回答CEO學術經歷是否有利于企業綠色創新水平提升。結果表明，CEO學術經歷不僅能通過環保精神塑造提升企業綠色創新意愿，而且有助于企業知識資源獲取，進而正向影響企業綠色創新。這一結論是對以往學者基于高階理論，從高管人口特征、人格特質[4]、宗教信仰[5]等方面探討綠色創新驅動因素的有益補充。對學術經歷進行細分研究發現，CEO在學術經歷期間取得較高職稱、從事工科專業、任職于高層次學術機構時，CEO在綠色創新中的人力資本和社會資本效應更加凸顯。該結論進一步揭示了學術經歷細分特質的經濟后果，完善了周楷唐等(2017)、姜付秀等[9]關于高管學術經歷的研究。從外部環境視角看，公司所在地較高的社會信任水平和儒家文化氛圍，更有利于防止學術印記衰減，刺激和激發CEO學術經歷塑造的環保精神表達，同時也為企業獲取知識資源提供良好的外部環境，進而增強CEO學術經歷對企業綠色創新水平的提升效應。這一發現對現有綠色創新研究中非正式制度的作用形成了補充。中介機制檢驗發現，具有學術經歷的CEO在綠色創新中發揮人力資本和社會資本效應。在人力資本方面，學術經歷塑造的價值觀、身份維護動機和長期導向，會提升CEO的環境注意力，進而提高企業綠色創新水平；在社會資本方面，學術經歷促使CEO嵌入學術社會網絡，通過推動企業產學研合作增加企業創新知識來源，進而提高企業綠色創新水平。中介機制的揭示深化了高階理論視角的綠色創新研究。本文研究結論意味著以CEO為代表的企業高管對于破解綠色創新雙重外部性、提升綠色創新水平具有重要意義，CEO的道德意識和決策視野是推動企業開展綠色創新的重要內生動力，其社會資本的創新資源獲取效應可為綠色創新提供智力支持。

4.2 研究啟示

本文研究結論對企業開展綠色創新具有一定啟示。本文研究表明，具有學術經歷的CEO可以促進企業綠色創新水平提升。因此，董事會在聘請CEO時，應該重點考察CEO是否具有學術經歷或類似特征，特別是對CEO的道德意識、身份維護動機和長期導向等特質，以及CEO擁有的外部知識資源給予重點關注。此外，本文發現，產學研合作可為企業綠色創新提供新的知識來源。因此，在開展綠色創新過程中應充分整合高校等科研機構的知識和人才優勢。

本研究對于政府制定合理政策推動企業綠色創新水平提升也具有一定意義。首先，應進一步加強產學研合作，構建完善的綠色創新體系，建立學者與企業間的掛職交流機制，為企業甄選優秀、匹配的產學研資源，激發企業通過產學研合作提高綠色創新水平的動力。其次，本文發現，社會信任和儒家文化能夠促進CEO學術經歷對綠色創新提升效應的發揮。因此，在推進社會綠色轉型過程中，除建立和完善法律法規、市場交易機制等正式制度外，還應該發揮文化等非正式制度的軟實力，在社會中形成弘揚誠信、學習儒家文化精髓的社會風氣，以更好地助力企業綠色創新和可持續發展。