基于大數據的中小企業人力資源管理創新研究

文/陳穎

隨著智能化信息時代的到來，中小企業人力資源管理為謀求創新發展、增強企業核心競爭力，應注重利用大數據技術來推動管理模式轉型升級。本文闡明了大數據對人力資源管理的價值，總結出當前人力資源管理存在的問題，并針對這些問題提出一系列創新建議。

現代科技飛速發展，以人工智能、區塊鏈、云計算等為代表的新技術均是以海量數據為基礎而興起的，以大數據為基礎的智能化、信息化浪潮正在全球范圍內快速拓展。作為信息時代核心戰略資源的大數據，在推動社會數字化發展的同時，對中小企業的生存同樣發揮著重要作用。一直以來，量大面廣的中小企業是我國擴大就業、改善民生的重要支柱，更是實現大眾創業、萬眾創新的重要載體。因此，中小企業的高質量和創新發展引起了社會各界的關注。黨的二十大報告指出：“必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力，深入實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略，開辟發展新領域新賽道，不斷塑造發展新動能新優勢。”因此，中小企業應緊跟時代步伐，注重數字化轉型，利用大數據深度優化人力資源管理，從而激發企業創新發展活力，提升企業管理效率，增強企業核心競爭力。

一、大數據對中小企業人力資源管理的價值

（一）基于大數據的資源整合能力

周小剛等人認為[1]，運用大數據技術可以幫助中小企業快速整理、分析、反饋人力資源基本數據，整合搭建資源共享平臺，進而提高工作效率和準確性。事實上，大數據技術的確可以將海量的碎片化數據信息進行采集和整合，并形成數據庫以方便人力資源部門進行全面、量化管理。除此之外，大數據還有助于優化中小企業人力資源管理系統，如將人力資源管理的六大模塊整合成一個高效有序的整體模塊，在提高人力資源部門工作效率的同時，為管理者決策提供更多數據依據。

（二）基于大數據的預測分析能力

在對海量數據進行整合的基礎上，對其做進一步的分析預測，是保證決策預見性和可行性的關鍵。例如，中小企業可通過構建數據模型，明確戰略目標和人力資源規劃，分析企業未來發展方向；精準匹配與崗位需求相一致的優秀人才；制定公平公正的薪酬績效考核制度，提高員工滿意度；識別員工的能力水平、績效差距等多方信息，綜合評判優秀人才的素質能力，或者發掘員工的潛在能力，進而規避資源浪費的風險。總的來說，大數據技術對中小企業人力資源管理的價值如圖1所示。

二、中小企業人力資源管理面臨的主要問題

（一）管理觀念陳舊，規劃性不強

人力資源規劃不僅是中小企業的戰略決策，同時也是其制定人力資源決策的基礎。[2]目前，不少中小企業管理者仍然停留在短期僵化、標準模糊的傳統管理觀念上，以致數據資料分散、信息傳達失真或延誤、企業戰略缺乏創新性、企業文化缺乏人性化等問題時有發生，嚴重制約了中小企業的長遠發展。

（二）招聘效果不理想，精準度不高

通常，中小企業的招聘流程是網上發布招聘信息、篩選簡歷、筆試和面試、確定招聘名單。但在簡歷篩選環節，招聘人員可能會因認知偏差而對應聘者產生刻板印象，無法全面客觀地評估其能力水平，最終導致人崗不匹配或者錯失優秀人才。

（三）績效考核標準單一，量化不足

中小企業績效考核通常以領導評價為主，考核結果受主觀判斷影響較大。由于缺乏全面、科學的量化考核指標，考核過程難免存在有失公平的問題。這種考核方式不僅無法發揮績效考核的激勵作用，還會降低員工的信任度、滿意度。[3]另外，大多數中小企業在績效考核之后并未設置員工反饋渠道，進而導致員工無法表達自己的真正訴求。

（四）員工培訓不到位，復合型人才缺乏

首先，中小企業在員工培訓方式上存在流于形式、固定單一的弊端，同時培訓任務常與員工實際情況不匹配；其次，中小企業在培訓結束后普遍缺乏跟蹤反饋措施，缺少對培訓效果、員工培訓成績、員工培訓心得等信息的錄入存檔，因而無法為后續培訓提供經驗；最后，員工培訓內容缺乏挖掘和開發員工潛力的措施，這也是中小企業缺少高素質復合型人才的主要原因。

三、基于大數據的中小企業人力資源管理創新措施

（一）培養大數據思維，構建人力資源管理平臺

在大數據時代，中小企業管理者更應注重緊跟時代步伐，借助大數據技術深入剖析人力資源管理的各個方面。為此，相關管理者可通過構建人力資源管理平臺，將員工信息、應聘人員基本信息、員工離職情況等人力資源數據進行統一收集、分析、處理，從而全面掌握員工的能力水平、人員流動等情況，并為后續制定企業戰略目標和人力資源規劃提供可靠、合理的參考依據。一方面，此舉有助于中小企業構建完善的人力資源管理模式，使人力資源規劃與企業戰略目標高度匹配；另一方面，此舉有利于幫助管理者摒棄過度依賴的傳統理念，轉而通過客觀數據分析結果制定決策，以此提高自身管理水平。對于員工來說，此舉是明確職能要求、加強部門溝通協作、提高工作效率和滿意度的重要路徑。

（二）完善招聘流程，科學甄選人才

員工招聘是幫助中小企業吸引和甄選優秀人才的關鍵。首先，中小企業應做好招聘前期的準備工作，例如在明確人力資源規劃的基礎上，結合崗位說明書制訂招聘計劃。為確保招聘計劃的科學性，中小企業可以依托人力資源管理平臺分析崗位勝任力模型，并獲取高績效人才特征要素，以優化原有的崗位說明書。其次，中小企業應重視招聘中期的招募與選拔工作。中小企業可通過互聯網第三方招聘網站或軟件等多個渠道來發布招聘信息，并給予求職者及時回復，在保證招聘數據時效性的同時，吸引更多優秀人才應聘。在選拔過程中，中小企業可以借助大數據技術繪制人才畫像，引進大數據人才測評工具以更精準地識別優秀人才，達到人崗匹配的目的。針對未錄用人員和試用期離職人員，中小企業也可建立對應的人才數據庫，以便為后續的招聘工作提供便利和參考。最后，在招聘后期的錄用與評估工作中，中小企業必須注重招聘效果評估。為此，中小企業可在人力資源管理平臺中增設評估板塊，從招聘數量、質量、時間、成本、用人部門滿意度等多維度進行綜合評估，從而提高后續招聘工作質量。基于大數據的員工招聘流程設計如圖2所示。

（三）創新績效管理，激發員工積極性

為改善績效管理效果，提高考核的公平性與科學性，真正發揮其對員工的激勵和約束作用，中小企業可借助大數據優化績效管理模塊。為此，相關管理者可從人員基礎數據、基于資源質量的分析數據以及基于資源變動的動態數據這三個維度來設置考核權重。其中，人員基礎數據包含員工性別、年齡、愛好等基本信息；分析數據包含員工出勤率、員工滿意度等可以通過分析和規范管理獲取的信息；動態數據包含員工招聘完成率、流失率和調動情況等能夠反映員工流失情況的信息。此外，中小企業還可在信息平臺中增添績效反饋板塊，為員工提供表達利益訴求的渠道，真正做到公平公正、公開透明的績效管理。

（四）加強員工個性化培訓，培養復合型人才

中小企業除了要注重引進優秀人才外，還應注重內部員工的培訓工作，重視人才梯隊建設以及復合型人才的培養。具體操作時，管理者可為不同崗位員工制訂個性化培訓方案，為其分配不同任務，并及時對培訓結果進行反饋評價。如此一來，員工可以在課余時間按需學習，在提高個人綜合能力的同時，還能為企業降低培訓成本。需要注意的是，大數據在給中小企業帶來便利的同時，也存在一定的數據泄露風險。因此，中小企業要特別注重加強在職管理人員信息技術的培訓，保證數據應用的安全性。

四、結語

在激烈的市場競爭中，人才是第一資源，優秀人才的引進和培養是確保中小企業人力資源管理效率和質量的關鍵。因此，中小企業應緊跟時代步伐，正確運用大數據技術創新人力資源管理工作，從而為自身的長遠發展提供強有力的人才保障。