高校教師隊伍建設中地方政府的治理能力現代化

□ 文/張繼明 武 航

在高校教師隊伍建設過程中，政府的治理能力狀況在很大程度上決定著高校教師隊伍發展的質量。基于此，本文提出地方政府應針對高校教師發展的現實需要，不斷提高治理能力現代化水平，打造一支具有卓越生產能力和服務能力的師資隊伍，為地方高等教育高質量發展提供最關鍵的師資條件。

遵循黨和國家的教育方針，不斷更新教師服務理念

高校是以人才培養和科學研究為中心職能的教育機構、學術機構，高校教師是一門以教書育人和知識創新為職責的專門職業，本質上是一種學術職業[1]，其職業發展有其特殊規律和要求，嚴格區別于其他職業。政府應該嚴格遵守《普通高等學校學術委員會規程》等文件精神，引導和監督各高校成立和完善學術委員會及其相關制度；尊重高校作為教育機構和學術機構的根本屬性，尊重教師學術職業的特殊要求，包括教師對學術自由、學術中立的要求，對獨立自主地進行教學和學術研究的要求，對民主參與學校管理的要求等；相信教師學術工作與國家利益的根本一致性，支持高校教師學術成長；以此為依據實施有效管理和服務，也就是要建立起專業化的教師服務體系，通過政策與制度供給、資源與經費投入、學術平臺搭建、指導高校提升內部治理能力等方式，為教師發展提供科學、完善的軟硬件支持。質言之，以專業化的方式服務于教師專業發展和職業成長，就是不以管理公務員、企業職員等非學術職業的方式去管理高校教師，集中力量攻關和解決高等教育管理行政化和商業化、過度功利化等沉疴舊病。現實中，基于高校事業單位性質的行政化管理思維、基于市場化與績效管理思想的教師評價方式等，都不利于教師教學科研，需要進行相應的制度調整。國家教育方針和科學的教師觀的有機結合，是地方政府增強高校治理能力、教師服務能力的指導思想。現代化的關鍵是實現思想與理念的現代化，地方政府的教師治理現代化首先表現在建立起反映教師發展規律和國家教育方針的思想觀念體系。

持續增加投入，優化高校教師職業發展環境

高等教育是典型的資源消耗型活動，需要充足的資源和經費投入，其中教師隊伍建設所需投入是主體構成。隨著新一輪科技發展對高校科研投入的要求不斷提高，在深化改革與創新人才培養體系中教學成本愈來愈高，尤其是高層次人才隊伍建設競爭激烈，投入水平空前提高，這要求政府和高校必須不斷加大投入，為教師隊伍建設、教師發展及其生產力的持續提高提供充足的物質基礎，包括現代科技研發所需要的各類平臺以及基于薪酬對勞動生產率和工作績效的激勵作用，努力提高教師薪酬待遇水平[2]。近些年，江蘇、廣東和浙江等省份通過擴大經費投入，有效提升了高校教師隊伍質量，在學科建設、“雙一流”建設等方面表現良好，涌現出了一批發展速度快、質量提升明顯的院校，形成了高等教育、高校教師隊伍建設、地方經濟社會發展相互支撐促進、快速高質量發展的良性互動，如南方科技大學、寧波大學、江蘇大學等。可見，無論是地區高等教育規模擴大還是質量提升，都需要地方政府擴大經費投入，提升學校辦學能力。為此，地方政府作為高等教育治理主體，需要深入發掘高等教育財政投入能力，切實加大高等教育發展經費扶持力度；為高學歷、高層次人才的引進、工作和生活提供購房、租房補助以及在子女入學、相關手續辦理等方面的便捷公共服務；同時，政府需要有效調動高校多渠道籌措辦學經費的積極性和創造性，激勵高校強化社會服務意識，通過科技服務爭取社會性投入；通過政策和制度設計，鼓勵產業界以靈活方式投入高校的課程與教學體系建設、學生資助、科研開發等。只有經費充足，不斷優化發展環境，才能夠吸引更多的優秀人才，才能解決師生比矛盾，減輕教師工作負擔，也才能激發教師積極投入教學科研、主動挖掘學術潛力和不斷增加優質的科技產出。以財政投入為標志的服務力是現代化治理的重要特征，地方政府如何廣開財路、籌措更為充分的高等教育經費，是衡量其現代化治理能力的重要標志。

理順各相關部門權責，加強統籌管理與服務

高校教師發展不僅意味著專業的發展，包括教學能力、科研能力和服務能力不斷增強和取得積極的成果，而且還包括生活支付能力、社會資本應用能力的獲得與提升以及專業、職業效能感和幸福感的獲得等。尤其是對青年教師來說，更是對專業發展環境有著多樣化的要求[3]。顯然，高校教師發展過程涉及個人、團隊、院系、學校乃至政府以及其他相關社會機構等多領域、多部門，需要形成一個協作性的服務體系，提供綜合化的支持與服務。其中，決定教師發展外部環境質量的主要因素是政府，這是由我國的教育管理體制所決定的。其中，省級教育主管部門作為高等教育直接主管部門，負有高校教師治理的主要責任，但諸如教師的編制與職稱問題、薪酬水平問題、高層次人才的引進待遇問題、教師團體建設、教師參與產業孵化問題等，則需要省發改委、編辦、人力資源和社會保障廳、財政廳等多個部門提供支持。沒有這些部門主動參與服務，高校教師發展目標就不可能實現。現實中，由于各部門之間缺乏有效溝通，在相關政策和制度上存在某些不一致之處，導致高校教師發展不暢。因此，政府各部門應進一步明確，未來社會高質量發展離不開高等教育的支持和引領，要樹立起促進本省高等教育發展、服務高校教師隊伍建設的共同思想，避免政出多門而又相互矛盾；建立起有效的溝通和協商機制、決策形成機制等，促使本地區高校教師工作制度化、體系化、規范化；在協商基礎上，明確各部門在服務教師發展、優化教師發展環境中的權力和責任，并共同制定出合理、有效的政策、法規和辦法；針對困擾高校教師發展的關鍵問題甚至“老大難”問題，加強合作研究和攻關，尋找突破辦法，深化改革和創新。顯然，在這個過程中，需要地方政府做好頂層設計，發揮好省域統籌管理職能，尤其是要通過加強監管和問責，促進各部門切實加強協作，嚴抓貫徹執行，將制度創新優勢轉化為服務效能。統籌能力、協同能力是現代化能力的關鍵要素，集中統一治理更是反映了新型舉國體制的核心價值，是中國式教育治理現代化的集中反映。

加強調查研究，集中力量攻克深層次難題

在高校教師發展和隊伍建設過程中，對于那些長期懸而未決、但又在深層次上制約著教師發展和隊伍建設的難題，必須在一定時限內予以解決，否則困難越積越深，最終會導致高校教師隊伍建設陷入更大困境。例如：職稱問題是困擾高校教師發展的最主要問題之一。其一，高級職稱結構比例遠遠不能適應新時代大學發展的需要，名額極其緊張，致使教師間競爭極為激烈，對教師身心健康、職業態度、學術認知等都帶來了不良影響，教師職業精神和專業旨趣在一定程度上被遮蔽，并導致教師間人際關系緊張。其二，職稱晉升成為高校教師職業和專業發展的重要導向，導致高校出現了學術功利化、工具化甚至學術不端等現象，“五唯”現象突出，學術有量無質。其三，科研指標是高校職稱評聘中教師評價的主要指標，這導致高校教師普遍“重科研而輕教學”，教學工作中心地位屢被動搖，影響了人才培養質量。顯然，職稱問題已經成為影響高校教師群體精神甚或整個高校文化生態的根源性原因。為此，一方面，需要政府調整高級崗位的結構比例，增加高級職稱尤其是正高級職稱指標。目前，在部分地區，高校正高級職稱教師占比仍處在較低水平，具有增加空間，并且高級職稱教師比重低也嚴重影響了國家各重大項目申報的競爭力；切實考慮高校的特點，適當放開高校高級職稱的類型限制，實現高級職稱的類型多樣化，包括工程師系列、研究員系列、編審系列、實驗及教輔系列等，擴大晉升空間；重點解決行政管理人員的晉升問題，避免管理人員擠占教師晉升名額，應深入探索管理人員職員制改革，擴大管理人員職務晉升和薪酬提升空間。另一方面，給予高校更多辦學自主權仍是改變職稱困境的重要方向[4]，即地方政府要貫徹國家政策方針，將人事制度、薪酬制度改革的自主權更多下放給高校，由高校根據各自實際情況探索建立靈活多樣的職稱評聘模式。增強科學調研能力、集中攻堅能力是地方政府治理能力現代化建設的重要內容，也是其現代化能力不斷提高的重要標志。

深化管辦評分離和“放管服”改革，擴大高校自主權

落實好管辦評分離理念，優化“放管服”改革，是政府轉變角色、優化職能的重要原則，是政府進行現代化治理體系和治理能力建設的客觀要求。高校教師隊伍建設既是政府的權力和責任，但更是高校的直接工作內容和職責，而且政府關于教師隊伍建設的政策和制度供給，最終需要轉化為高校的教師管理與服務。同時，在省域范圍內，高校性質、類型、特色、水平高度多樣化，教師隊伍建設中面臨的問題各自不同，政府無法用統一的標準和規劃解決所有學校的教師發展問題。過度強調政府的統一化、標準化管理，反而會阻礙各高校教師隊伍建設的針對性和有效性。因此，政府的角色與職能在于尊重教師發展規律、高校辦學規律及各高校教師隊伍建設共同需求的基礎上，提供公共服務，優化宏觀環境，而具體的工作則必須交由各高校自主探索。各高校只有立足于自身的教師隊伍建設目標、教師隊伍建設的基礎、教師隊伍建設的突出問題，積極探尋符合自身辦學條件和發展需求的教師隊伍建設方案，才能最終實現教師隊伍的質量提升。現實中，在人事制度、薪酬制度等方面，政府與高校間權責界限不清，人事管理剛性較強，高校人事自主權并未真正落實。是故，人事制度和薪酬制度改革的核心是充分發揮高校的辦學自主權，高校應根據人才培養的結構，自主確定教師隊伍結構，自主評聘、考核教師。在教師薪酬方面，政府應擴大高校收入分配自主權，高校在核定的績效工資總量內自主確定收入分配辦法，充分發揮薪酬制度在教師隊伍建設中的調節、激勵、引導作用。遵照國家統一的政策，確保改革的正確方向是地方政府實施教育治理的重要職責，在此基礎上，探索適合本地區高等教育改革的工作方法，實現高等教育的多樣性、創新性發展，則是地方政府的責任，更標識著其治理能力的現代化水平。