我國《勞動合同法》第十四條第二款的法律適用研究

曾一峰

泉州市勞動人事爭議仲裁院，福建 泉州 362000

勞動關系的從屬性及人身依附性決定了用人單位的強勢及勞動者的弱勢，為了讓相對弱勢的勞動者在與用人單位協商勞動合同的過程中處于相對平衡的位置，法律規定勞動者符合特殊情形時享有強制訂立無固定期限勞動合同的權利，但因缺乏立法解釋或司法解釋，導致司法實踐在具體適用中存在統一性、邏輯性及整體性等問題，影響法律的權威性，值得反思并尋找新的思路予以解決。

一、概述

（一）概念和意義

無固定期限勞動合同強制訂立制度（以下簡稱“強制訂立制度”）是指勞動者符合法律規定的情形時，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，即訂立不約定終止日期的勞動合同。強制訂立制度自1995 年隨著《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）的施行而確立至今已近三十年，期間歷經了固定工制度向勞動合同制度的轉變。眾所周知，勞動關系的從屬性及人身依附性決定了用人單位的強勢及勞動者的弱勢，強制訂立制度的設立讓相對弱勢的勞動者在與用人單位協商勞動合同的過程中能夠處于相對平衡的位置，在立法層面詮釋了實質平等的重要性，體現出其社會法的屬性，保障了較弱一方的權益。［1］該制度的施行對穩定勞動關系，維護社會穩定，做出了積極的貢獻。

（二）當前的適用體系

當前強制訂立制度主要是以2008 年施行的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第十四條、第八十二條為主要適用依據，因此本文以此作為闡述的范疇，并將該制度歸納為“3+4+1+1”體系，即三種適用情形，四種適用前提，一種適用規則，一種法律責任。

1．三種適用情形：（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；（3）連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同。

2．四種適用前提：（1）勞動者提出續訂勞動合同；（2）勞動者提出訂立勞動合同；（3）勞動者同意續訂勞動合同；（4）勞動者同意訂立勞動合同。

3．適用規則：除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

4．法律責任：自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

二、法律適用的現狀

（一）法律適用的主流思路

司法實踐的主流思路分為四方面：一是主張法律賦予勞動者單方強制訂立或續訂勞動合同的權利；二是主張勞動合同期滿勞動合同終止不能對抗強制訂立，即排除勞動合同終止的一般性適用原則；三是主張適用情形的內在條件不可以對抗適用前提，即適用前提優于適用情形；四是主張用人單位應當維持或者提高原勞動合同約定條件續訂勞動合同，即不得單方改變原勞動合同約定的工作崗位、工作地點等內容。

（二）法律適用的主要爭議

爭議主要是關于第二種情形的法律適用，司法實踐對該項規定理解存在較大分歧，具體表現為用人單位是否享有勞動合同終止權。以上海為代表的個別地區法院認為多出“續訂勞動合同的”這個條件，就只有在雙方均同意再次續訂勞動合同的前提下，才可以適用強制訂立。以北京、浙江和廣東為代表的多數地區法院認為應當將該規定的內容置于“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同”這一共同的大前提，認為只有勞動者一方對是否續訂無固定期限勞動合同有選擇權。［2］

（三）強制訂立制度法律適用存在的問題

案例1

（1）案情簡介：曾某于2015 年入職福建省某信息技術公司，擔任該公司駐上海辦事處經理，雙方簽訂勞動合同，勞動合同期滿后簽訂第二份勞動合同，合同期限至2020 年12 月31 日止。2020年11 月31 日，曾某提出續訂無固定期限勞動合同。公司拒絕并向曾某出具終止勞動合同通知書以及支付經濟補償。曾某選擇到公司注冊地福建省的勞動仲裁委申請勞動仲裁，請求支付違法終止勞動合同賠償金獲得支持。信息技術公司不服裁決，在勞動合同履行地上海市提起訴訟，上海市法院推翻了福建省勞動者仲裁委的裁決，認定該公司不構成違法終止勞動合同。

（2）存在問題：法律適用缺乏統一性。案例1反映了當前無固定期限勞動合同強制訂立制度在法律適用上缺乏統一性，即同案不同判。各地區的仲裁機構與法院對強制訂立制度的法律適用理解不同，產生了截然不同的法律后果。但最高人民法院認為實務中爭議較大，必須進一步調研論證，暫不給出傾向性意見。在立法機關未作出新的規定或最高人民法院作出新的司法解釋之前，各地可以仍延續當地通常做法作出認定。［3］

案例2

（1）案情簡介：李某于2010 年入職福建省某物業公司，物業公司將李某派駐上海某小區當保潔員，雙方簽訂了一份5 年的勞動合同。勞動合同期滿后，雙方續簽了第二份5 年勞動合同，合同期限至2020 年8 月31 日。2020 年8 月31 日勞動合同期滿，李某提出后續訂立無固定期限勞動合同，物業公司未予回復。2020 年9 月1 日，李某開始依法享受基本養老保險待遇，物業公司以此為由，于2020 年9 月1 日通知李某終止勞動合同。李某不同意終止，在上海市申請勞動仲裁，請求支付違法終止勞動合同賠償金，但被駁回。李某不服，向物業公司注冊地福建省的法院提起訴訟，福建省法院駁回了李某某的起訴和上訴。

（2）存在問題：法律適用缺乏系統性。案例2 中，李某從形式上符合強制訂立的兩種適用情形，即連續工作滿10 年和連續訂立兩次固定期限勞動合同。物業公司以李某享受基本養老保險待遇為由，拒絕續訂，得到仲裁機構和法院的支持。但物業公司如果以勞動合同期滿拒絕續訂，根據多數地區法院的觀點，顯然無法獲得支持。勞動合同期滿與享受養老保險待遇均是《勞動合同法》規定的勞動合同終止的情形，具有同等的法律適用效力。區別對待顯然破壞了法律適用的系統性。

案例3

（1）案情簡介：蘇某2012 年入職上海市某軟件公司駐福建省區域程序員，雙方連續訂立兩次合同。蘇某于期滿后提出續訂無固定期限勞動合同。公司同意續訂但提出因業務需要在保持原有勞動報酬等不變的前提下將蘇某的工作地點調整至湖北省。蘇某拒絕關于工作地點的調整，軟件公司在勞動合同期滿后向蘇某出具終止勞動合同通知書并支付經濟補償。蘇某向工作地的福建省申請勞動仲裁，請求支付違法終止勞動合同賠償金，獲得仲裁支持。軟件公司不服并在上海市提起訴訟，上海市法院推翻了福建省仲裁委的裁決，認定軟件公司不構成違法終止。

（2）存在問題：法律適用缺乏整體性。案例3 反映了強制訂立制度在具體適用時僅能解決合同期限類型?！吨腥A人民共和國勞動合同法實施條例》規定，雙方應當協商一致進行確定；對協商不一致的內容，依照《勞動合同法》的規定執行。但《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》認為應當以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。行政法規與司法解釋出現了沖突，在法律適用中顯然缺乏整體性的考慮。

三、對當前法律適用的反思

（一）混同簽訂勞動合同與建立勞動關系的法律性質

司法實踐的主流思路實質是將提出訂立或續訂勞動合同等同于提出建立勞動關系，從而認為勞動者只要提出訂立或續訂，即可單方強制與用人單位建立或延續勞動關系。

（二）忽略勞動合同終止的法律事實和法律行為的區別

我國《勞動法》規定，勞動合同期滿，勞動合同即行終止。即行終止，意味著勞動合同的終止不以用人單位或者勞動者的行為而發生，也就是否定了用人單位或者勞動者享有勞動合同終止權?！秳趧雍贤ā吠瑯訉趧雍贤跐M作為勞動合同終止的情形之一，且在條文的表述中并未像解除勞動合同的相關條文那樣加入了“勞動者”“用人單位”等主語。因此，本文認為，勞動合同期滿導致勞動合同終止是因發生客觀事實產生的法律后果，而非用人單位或者勞動者行使權利的法律行為產生的法律后果。

（三）錯誤理解適用情形與適用前提的邏輯關系

適用情形是強制訂立制度適用的先決條件，如果不符合適用情形的，就不存在后續勞動者提出訂立或續訂勞動合同。主流思路所主張的共同大前提實際產生于適用情形之后。此外，強制訂立的三種適用情形并非都可以對應四種前提。例如第二種中的“用人單位初次實行勞動合同制度”僅能適用勞動者提出訂立或者同意訂立，不能適用勞動者提出續訂或者同意續訂。

四、對強制訂立制度法律適用的建議

當前法律適用的主流思路值得商榷，應當予以改變。本文認為應當以勞動者與用人單位雙方就訂立、續訂勞動合同達成合意為基礎，將強制訂立的權利解釋為勞動合同類型的選擇權，作為強制訂立制度法律適用的新思路。

（一）法律適用新思路的依據

1．勞動者不具有強制建立勞動關系的權利。建立勞動關系的基礎是發生用工，《勞動合同法》第十四條第二款僅是對勞動合同訂立、續訂的規定，沒有涉及勞動關系的建立，不能據此推斷出勞動者擁有強制建立勞動關系的權利。

2．勞動合同終止的適用具有一般性原則?！秳趧雍贤ā返谒氖臈l規定的情形導致勞動合同終止的法律性質是因客觀事實發生產生的法律后果，而不是主觀行使權利產生的法律后果。因此一旦出現勞動合同期滿等第四十四條規定的情形，勞動合同即行終止，無需當事人雙方合意或任何一方專門作出終止勞動合同的意思表示，只需當事人在具備終止的法定情形出現時雙方無延續勞動關系的意思表示即可。［4］

3．強制訂立應當以滿足適用情形為先決條件。一是法律適用應以滿足適用情形為先。強制訂立的權利能夠發生的先決條件為滿足適用情形中所包含的客觀事實。二是不存在每一種情形都可以對應四種前提，必須采取單獨理解每一種適用情形的方式，并且在適用的過程中讓適用情形對應與自己相符合的適用前提。

（二）法律適用新思路的具體實踐

1．第一種情形的法律適用

（1）應當根據雙方是否訂立過勞動合同分類適用。雙方未曾訂立過的，則適用勞動者提出或者同意訂立勞動合同這兩種適用前提。雙方已經訂立過的，則適用勞動者提出續訂或者同意續訂勞動合同這兩種適用前提。

（2）雙方未曾訂立過勞動合同的，應以2008年1 月1 日《勞動合同法》施行作為時間節點，根據具體情況具體適用。一是雙方存在勞動關系的“十年”均在《勞動合同法》施行前的，存續勞動關系至進入2008 年之后，或“十年”中至少有一天但少于一年在2008 年1 月1 日至2008 年12 月31 日時間段的，因訂立勞動合同是法律的強制規定，此時勞動者提出或者同意訂立的，均可適用強制訂立制度；二是“十年”中至少有一年是在2008 年1 月1 日之后的，則視為已訂立無固定期限勞動合同。

（3）雙方訂立過勞動合同但未到期，應當以雙方就重新訂立勞動合同達成合意為基礎，才可適用強制訂立制度。如果勞動合同期滿，則應當以雙方就續訂勞動合同達成合意為基礎，才可適用強制訂立制度。

2．第二種情形的法律適用

該情形是第一種情形的特例，由于雙方處于勞動關系的存續狀態，訂立勞動合同的目的系確認已有的權利義務，因此不存在雙方無法達成合意的情形，故在適用強制訂立制度時，幾乎不存在任何爭議。

3．第三種情形的法律適用

第一，用人單位與勞動者應就續訂勞動合同達成合意，即雙方均同意續訂勞動合同。如果一方不同意續訂的，則強制訂立制度無適用基礎。第二，兩次訂立的勞動合同應是實際履行，即兩次合同期限內，勞動者與用人單位均建立了勞動關系。第三，雙方就勞動合同內容進行協商時，如果僅涉及勞動報酬和勞動條件的，則可依據《勞動合同法》第十八條的有關規定。但如果涉及工作崗位、工作地點等其他內容未能協商一致的，用人單位有權終止協商，并以協商不一致為由不再與勞動者續訂勞動合同。第四，勞動者符合第三種情形的所有條件時，且雙方就除勞動合同類型以外的勞動合同內容協商一致的，可以適用強制訂立制度。

五、結語

法律賦予勞動者無固定期限勞動合同強制訂立的權利，但不能因此推斷為勞動者即擁有強制建立勞動關系的權利，因此，應遵守勞動市場本身的自由平等的價值觀，訂立合同時雙方應達成合意［5］，只有雙方均同意續訂或訂立勞動合同的前提下，對勞動合同內容中合同期限的選擇才擁有決定權。