高校職工最低服務年限的法理分析

何嘉慶

沈陽工業大學文法學院，遼寧 沈陽 110870

隨著教育改革的不斷深化，高校職工的權益也逐漸被人們關注，對于任何一所高校來說，培養一名合格的教師都需要投入巨大的時間與精力，能否擁有著更多更優質的教職工，則是決定一個高校的辦學水平的重要因素。因此，各個高校對于吸引與保留人才方面都下足了功夫，為了能夠吸引更優質的人才，高校往往會提高薪資構成，福利補貼等。同時，由于高校自身的特殊性，作為一個事業單位，與個人簽訂的勞動合同，所引起的各項爭議與問題，為了保護高校與教師的合法權益，對于高校職工的最低工作年限問題，還沒有統一的觀點，尤其是對于高校在與老師訂立合同之時所規定的最低服務年限等一系列問題，依舊存在著較大的爭議。本文就是在這樣一個社會背景之下，以高校為例，結合我國高校的具體情況，對高校與高校教師之間的勞動合同的法律適用，做出一定的法理分析。

一、高校引進人才時約定的違約金情形

就目前的研究與實務情形來看，作為勞動者的高校教師與作為用人單位的高校，在經濟地位上處于明顯的不對等的地位，高校為了吸引與保留教師，往往會在簽訂的勞動合同上設置一個最低服務期限，由于高校教師自身的高水平性和稀缺性，高校在簽訂人才引進合同之時一般會選擇一個固定期限，對于教師違反期限，提前離職的，部分高校還會對此約定一個懲罰性的違約金。社會上也確實出現過類似的案例，楚某與某大學簽訂的《高層次人才引進協議書》之中約定楚某的最低服務期10 年，并同時約定了服務期未滿的違約金。后由于楚某的個人原因，提前申請辭職，結束服務期限，并向學校繳納違約金。根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用［1］。高校與教師在簽訂合同時，學校明顯處于一種更高的位置，無論是從經濟地位還是社會影響力來說，學校都有著絕對的優勢，為了避免發生《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第三十一條規定的情形，在這種情況下，學校與老師簽訂的勞動合同中的最低服務期與違約金的相關規定，都屬于是明顯加重了教師的責任與義務。由于在實際操作中，高校作為用人單位，通常都不會主動與老師解除勞動合同，并且即使是用人單位主動解除勞動合同的，通常也會在解除勞動合同之后對勞動者給予一定的經濟補償金，此時也不再對違約金進行賠付了。對于違約金的規定，屬于法律上的強制性規定，不能因當事人雙方的約定而更改，協議中關于違約金的約定，由于其違反法律的強制性規定而當然無效，故學校對于違約金的訴求，也當然不能得到支持。

二、高校對于教師學歷提升后的服務期約定

高校對于教師的培養，通常都會花費大量的時間與金錢，尤其是在高校老師個人學歷與能力的提升方面，學校通常都會傾注大量的資源來幫助本校老師進行個人提升。實際操作中，經常會出現高校教師在依靠學校的幫助下，自我有了較大的提升之后，選擇綜合實力更強的學校，對于原學校來說，耗費了大量的成本去投資一名教師，卻沒有得到預期的收益。為了避免學校的損失，最常見的一種做法就是在高校教師攻讀博士學位之前，學校與其簽訂各項協議，通過對老師讀博期間的各項補貼和福利，要求老師在博士學位畢業后返回原校工作，并約定最低服務年限。實際上，對于理論學說中，服務期與違約金的禁止，都是建立在一種過于理想與簡單的狀態中，理論過于注重對于勞動者的保護，以國家強制力來預防和保護勞動者的個人權益［2］。但是現實中，勞動關系是復雜且獨特的，違約金與服務期的規定，主要是站在勞動者的立場，忽視了用人單位的利益，對于高校的利益，則沒有過多的提及。

典型的案例如謝某與某大學、李某與某大學的人事爭議，這兩起案件的共同點是高校老師在攻讀博士學位之前都與學校簽訂了協議書，并在協議書中約定了學校為老師提供讀博期間的各項費用并按照在職員工的福利待遇進行對待，要求老師于博士畢業后按期回原學校工作，對于服務期也各自做出了約定。但在實際博士畢業之后，老師往往憑借著高學歷，選擇去往更高層次的學府進行工作，對于原學校而言，投入了大量的時間與資金，卻無法收獲對應的回報。在這兩起案件中，學校與老師之間簽訂的關于違約金與服務期的協議條款，都被法院支持了，看似與第一個案件的判決正好相反了，實際上二者是沒有沖突的。在第一起案件中，楚某是在入職之時就與學校進行了勞動合同的簽訂，并約定好最低服務期限，由于學校無法證明其為楚某提供過專項培訓，因此也不能主張最低服務期的約定，但后兩個案件之中，學校與老師在最初簽訂的都只是正常的固定期限的勞動合同，服務年限的約定則是在老師攻讀博士學歷之前，與高校簽訂的一個合同，這里的協議書，不應當認定為勞動合同，而更趨近于一種附條件的贈與合同。學校保證老師在讀博期間的各項福利待遇和工資補貼，但附帶的條件是要求老師能夠在博士畢業之后的一定時間內返回原學校工作。作為一個附條件的贈與合同，學校當然有權利在老師沒有滿足條件之時，撤銷對老師的各項贈與（工資、補貼以及五險一金等），同時，作為一個贈與合同，其本質依舊是合同，當然也可以就違約金進行約定，并且不需要受到《勞動合同法》的限制。這里的服務期也不同于《勞動合同法》中規定的服務期，而是學校基于先履行的一項義務而使教師增加的一個對應義務，當教師拒絕履行自己的義務之時，才會產生違約金的糾紛。

三、勞動合同中違約金的性質

對于勞動合同中約定的關于“服務期”的違約金的性質，學術界的主流觀點認為，違約金的性質應當定性為賠償性而不是懲罰性，法律規定中，也將違約金的設定做出了限制，僅將商業機密與培訓兩種情況作為可以設置服務期和違約金的情形。但實際過程中，各地的行政法規和實際操作中，對于服務期及違約金的規定，通常不只是提供培訓，還常常會有提供特殊的福利待遇等也被約定在最低服務年限內，而這種福利待遇則是正常的勞動合同關系以外的其他的、獨有的特殊照顧。例如單位為了吸引人才，將住房作為一項重要的員工福利，如果僅僅以提供培訓作為設置服務期的唯一標準，而將用人單位為了吸引人才而提供的其他特殊福利排除在外，這顯然是對用人單位的極大的不利，所以說《勞動合同法》將服務期的設定縮小到僅有培訓費用和商業秘密的情形，范圍顯然過窄。那些諸如住房福利等的各種其他用人單位為了吸引人才而提供的照顧政策，也是吸引人才的重要手段，在優秀人才選擇用人單位的時候也占有相當大的比例，《勞動合同法》簡單地將這些情況排除出服務期，顯然也是不恰當的，最起碼針對這些特殊的福利待遇的退還可以設定一個服務期限。

用人單位通常會將服務期與違約金兩者一起進行約定，高校作為先行進行投入的一方，如果不能對其進行合理的保護，反而選擇保護未投入卻已獲得的一方，這是一種極不合理的合同雙方關系。《勞動合同法》之所以會出現這種限制范圍過小的情況，是由于立法者為了平衡勞動關系雙方的利益，從保護勞動者的角度出發，而沒有預見高速發展的社會進程，出現的用人單位對特殊優質人才的需求量的迅速提升。由于法律天然就具有滯后性，無法對于社會的快速發展做出迅速的反應，這個時候，法律對于服務期和違約金的規定可以適當借鑒已有的地方司法審判經驗，例如《北京市勞動合同規定》之類的行政法規，就已經允許了用人單位與勞動者對于違約金的約定。

當高校在確定了限制違約金制度，并將其設定為服務期時，實際就是將較高層次的工作人員當作適用賠償責任的客體。法律責任是指當事人因違反約定的行為而產生的一系列應當由其承受的法律后果。勞動者一旦不履行所規定的法律義務，卻只需要承受比原法律責任還小的法律結果，所以這個規定實際上是變相鼓勵勞動者違約，同時還會損害原來勞動關系的安定與和睦［3］。當《勞動合同法》中對于違約金的規定毫無懲罰性質時，實質上只是按照預先確定的規范對損失進行賠償。當違約金制度徹底變成為一種補償責任，那么普通職工的離職與服務期離職之間就會產生沖突。由于擔心高層次技術、管理人才的跳槽，用人單位選擇減少了在他們身上的投入，并開始采用比較低廉的方式來挖同類行業的“墻腳”。如果我們從立法上都缺乏對科技創新人才培養的支撐，那么如果社會經濟體系被打破，最終受到傷害的將是勞動者。《勞動合同法》中的服務期賠償金規定，也可以認為是另一個完全背離了對勞動力“傾斜保護”的法律軌跡，勞動者的“抽象平等”也無法作為服務違約金立法和一切相應的勞動法規定制度的基礎，因為這種假定本身就是脫離實際的。勞動者的階層劃分，決定了我們是否能夠準確把握勞動關系調節的本質，以及是否能夠準確把握社會法對抽象公平的修正。通過對勞動者層級的細化，能夠使法律對勞動關系中的各方的情況進行精確的評估，從而確定利益的分配，這才是對真正的弱者的一種傾斜保護。

四、高校與教師之間的勞動關系的法律調整

師資隊伍對于學校是一種寶貴的資源，在學校的教學和研究中起著舉足輕重的作用。教師與大學的關系是高等教育體系中的重要關系。但是，二者具體是什么樣的權利義務關系，應當看其受到具體哪部法律的調整。從客觀的角度來看，由于我國立法體制非常復雜，立法手段的滯后性以及立法部門間的不夠協調，導致了我國的勞動法制度中仍然有一些法律上的沖突。盡管實務中通常遵循著“新法優先于舊法”“上位法優先于下位法”和“特別法優先于普通法”的基本原理來處理相關問題，但是在實際操作中，卻常常出現取舍困難的情況。因為不同法律規定之間存在著一定的差異，因此，在我國大學中，關于教師聘任制度究竟適用何種法律法規，其結果將會對雙方的利益產生直接的影響。特別是在學校和教師的勞動關系發生爭議時，應采用何種法律來處理這一問題，就顯得至關重要。大學教師與高校之間的勞動關系糾紛若不能得到公平、合理的處理，將會嚴重影響大學的教學秩序。特別是當前，隨著我國各大高校對于用人制度進行深入改革，高校在對教師的辭退、調動、解聘、離職中的勞動關系的處理上，出現了許多難以解決的問題，在法律的適用上也遇到了盲區。

當前，我們國家現有的勞動法律法規已經比較完善，但卻又非常繁雜，在勞動立法體制中，即使是對相同的問題，也存在著差異，由此產生了法律沖突。目前，我國的立法中并沒有明確規定大學教師的勞動權利，因此對于保障高校老師的合法權益所參考的勞動法律法規的適用性，在實踐中有著較大的模糊，經常難以發現可以直接適用的法律依據，這無疑是我國立法中的一大缺憾。

當用人單位支付了特定的價格或者代價時，通常并不只是與勞動者建立了一種簡單的民事債務的合同關系，它需要勞動者做出一種在一段時間內放棄選擇其他行業的承諾或行動，并且“忠實”服務于自己的工作崗位，來彌補用人單位為此所支付的對應價格。

我國《勞動法》對勞資雙方之間約定的違約金行為采取的否定態度，從法律的角度來看，其根本原因就是勞動關系的本質屬性是一種基于信任的社會關系，具有十分明顯的人身性。但是在勞動關系中，個人身份的性質存在著不平等的成分，個人身份地位也存在著顯著的從屬性，因此如果在法律上沒有區分地使用違約責任來維護這種關系，那么這種做法的合理性與正當性也會受到質疑。但問題是，勞動關系是一種兼具財產屬性的社會關系，“當事人雙方通過各自所期望的利益來構建這種關系，而這些利益的實現取決于當事人雙方對其所承擔的義務的誠實履行，而且勞動關系的持久性特點使得勞動合同約定期限的完整履行也成為當事人雙方的一種利益”。因此，從這個角度來思考，在勞動合同的履行過程中，適當引進違約責任，對保護當事人雙方正當利益的實現，特別是期待利益的實現，有著一定的積極作用，不應該被簡單否認［4］。

對不同的勞動者進行具體的區分，因人而異、區別對待，才能使我們更準確把握勞動關系的實質，勞動者的細分也可以幫助法律更好地對勞動關系的雙方當事人的法律地位進行確定，從而實現實質意義上的保護合同雙方的法律權益，這才是法律對于社會關系的真正保護。