新形勢下國有企業人力資源管理的路徑

陳婷婷 中共文成縣委機構編制委員會辦公室

國有企業是我國國民經濟的中堅力量，承擔著重要的社會責任。隨著國有企業的不斷發展壯大，人力資源管理的重要性日益凸顯。面對當前的新機遇、新挑戰，國有企業需要不斷優化自身人力資源管理模式，提高員工素質，提升企業核心競爭力。同時，人力資源管理是國企改革中的重要內容，通過人力資源管理體制改革，可以實現國有企業人事制度的市場化、現代化和規范化，增強國有企業的活力、競爭力和抗風險能力，促進國有企業持續平穩高質量發展。

一、新形勢下人力資源管理發展新特征

（一）人力資源管理數字化

人力資源數字化轉型可以幫助企業提升工作效益。通過數據采集、整合和分析，可以獲取員工績效、招聘情況、培訓需求等關鍵信息，幫助企業管理者做出更準確、科學的決策。另外數字化轉型能夠實現人力資源管理流程的自助服務和自動化，員工可以通過員工自助系統進行請假、報銷、培訓申請等操作，減輕了人力資源管理中的人工成本，提高了管理效率[1]。同時，數字化轉型使人力資源管理能夠更好地進行人才分析和人才培養。通過人才管理系統和數據分析工具，可以對員工績效、能力素質等進行評估和分析，用于制定個體化的培訓計劃和職業發展規劃。此外，數字化轉型改變了傳統的招聘方式，企業可以通過網絡招聘平臺和社交媒體等渠道更廣泛地吸引和篩選人才，提高人才招聘效率和質量。最為突出的是數字化轉型使得人力資源管理可以更好地與人工智能技術結合，實現人機協同辦公。例如，通過人工智能算法進行簡歷篩選、智能面試等，提高人才招聘效率和崗位匹配準確性；通過聊天機器人進行員工服務和咨詢，提升員工體驗等。

（二）人力資源激勵豐富化

新形勢下的人力資源激勵方式豐富多樣。一是個性化激勵。員工在工作中越來越重視自身發展和個人價值的實現，企業在激勵機制中更加注重滿足員工的個性化需求，通過設計靈活多樣的激勵方式，如薪酬激勵、晉升機會、學習培訓等，不斷激發員工的內在動力和工作熱情[2]。二是績效導向激勵。通過制定明確的績效評估體系和激勵政策，將激勵與員工的工作表現和業績直接掛鉤，從而激發員工的工作積極性，同時提高績效管理水平。三是創新創業激勵。在新經濟時代，創新和創業能力變得至關重要。企業在人力資源管理中要激勵員工主動發揮創新創業能力，比如設立創新獎勵制度，鼓勵員工提出創新意見，成功實施后給予員工相應的獎勵和支持。四是責任激勵。通過激勵機制不斷強化員工的責任意識，培養員工對企業工作的責任感，增強員工間的凝聚力。如設立責任崗位津貼、探索股權激勵等方式，激勵員工主動承擔責任風險，增強團隊協作能力與集體認同感。五是平衡激勵。人力資源管理中不僅要在經濟上給予激勵，還要關注員工的其他需求，如工作環境、培訓發展、工作生活平衡等。通過設計合理的激勵機制，滿足員工的多方面需求，提高其對企業的整體滿意度與忠誠度。六是持續優化。在復雜多變的環境下，激勵機制需要持續優化和適應變化。企業在管理中不斷調整和改進激勵機制，通過定期評估和反饋，及時根據員工和組織的變化進行調整，保持激勵機制的有效性和靈活性。

（三）人力資源開發多樣化

企業內部員工需要不斷更新自己的知識和技能，以適應不斷變化的工作環境和崗位需求。新形勢下的人力資源管理倡導終身學習的理念，通過提供各類培訓、學習資源和機會，積極支持員工的學習和自我提升[3]。人才培訓過程中除了傳統的面對面培訓，也越來越注重多樣化的培訓形式。例如，借助數字技術，推廣在線培訓、遠程培訓等靈活的學習方式，滿足員工的個性化學習需求。同時致力于探索創新的培訓方法，提高培訓的針對性和實效性。例如，引入游戲化學習、模擬練習等方法，增加培訓的趣味性和參與度，提升學員的學習效果。隨著工作環境的變化，軟技能（如領導力、溝通能力、創新思維等）的重要性愈發凸顯，企業通過課程、講座、導師指導等方式，提升員工的綜合素質，并通過定制化培訓計劃、個人學習計劃等方式，將培訓與員工的個性化發展需求結合起來，激發員工的潛力，促進其在職業生涯中的個性化成長和發展。數字化技術在人力資源管理中的應用也為培訓與開發帶來了新的發展特征。例如，利用在線學習平臺、虛擬現實技術等數字化工具，提供便捷、高效的學習和培訓體驗。

（四）企業文化建設個性化

目前企業越來越重視核心價值觀的確立和宣傳。通過明確企業核心價值觀，為員工提供行為指引，增強員工的歸屬感和認同感，并建立起良好的雙向溝通機制，鼓勵員工參與企業決策和事務，提供各種渠道和機會讓員工表達意見和建議，以培養積極的企業文化氛圍，增強員工的歸屬感。此外，企業越來越重視開放包容的企業文化，營造尊重多樣性、包容不同觀點和文化的環境，推動員工之間的交流合作，讓員工能夠充分展示自己的才華和創造力。倡導創新與學習，鼓勵員工提出新思路、嘗試新方法，并提供學習和發展機會，以推動企業的持續創新和進步。在員工的福祉和工作生活平衡方面，通過提供良好的工作環境、福利待遇、工作時間管理等措施，增強員工對企業的忠誠度和滿意度，塑造積極向上的企業文化。新形勢下企業被要求承擔更多的社會責任，企業會通過參與公益活動、環保行動等方式，建立良好的企業社會形象和企業公民形象。

二、國有企業人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理缺乏新思想新手段

多數國有企業對人力資源重視不夠，在人力資源管理中缺少先進的理念，思想上容易受舊觀念的束縛，導致人力資源管理水平得不到提升，長此以往容易造成國有企業缺乏競爭力，無法滿足社會發展的需要[4]。另外，國有企業的組織結構通常比較龐大，各個部門之間存在層級繁多的問題，人力資源管理在決策過程中需要經過多次層層審批和多部門溝通協調，導致決策過程冗長耗時，增加了決策的時間成本和不確定性。同時，國有企業通常要遵守政府和上級部門出臺的一系列規章制度，這些規章制度較為龐雜，涉及人力資源管理方方面面，包括用工合同、薪酬福利等，導致人力資源管理手段缺乏靈活性和創新性。

（二）績效考核制度不完善

部分國有企業的績效評估體系設計不合理不科學，缺乏相對完善的考核評價制度。績效考核往往是一種自上而下的模式，考核標準可能存在主觀性和不明確性，缺少客觀量化指標。部分考核指標與崗位職責不匹配或者過于片面，容易忽略企業員工作出的其他重要貢獻，從而造成績效評估結果不客觀不全面，導致不公平的現象產生[5]。另外，一些國有企業在績效考核過程中缺乏透明度，員工難以了解和掌握評估的整個程序，員工往往被動接受評價結果。而且績效考核中缺乏有效的溝通渠道，被考核者實際存在的問題無法及時得到反饋和調整，從而導致員工消極怠工的情況發生，不能有效地激發員工工作的積極性。

（三）內部激勵機制不健全

國有企業激勵機制往往依賴于傳統的薪酬激勵，缺乏其他多樣化的激勵手段。例如，缺乏靈活的福利待遇、職業發展機會、培訓和學習支持等，無法滿足員工不同的需求與期望。企業內部的激勵措施通常較為單一，而且在執行過程中需要經過多層審批，導致激勵措施的執行緩慢，無法及時調整以適應員工的實際情況。一些國有企業缺乏對員工動機和激勵理論的深入了解，這導致激勵機制設計不夠科學合理，難以真正激發員工的潛能和創造力。此外，國有企業的績效考核和激勵機制之間常常存在脫節的現象，即使員工取得了良好的工作業績，但激勵措施并不足以吸引和激勵員工，導致績效與獎勵不相匹配，達不到員工的期望，不能有效發揮激勵作用。

（四）人才培養不重視

國有企業人力資源培訓創新能力不足，在培養人才方面常常缺乏長遠規劃和系統性的培訓計劃，導致員工沒有得到全面的職業發展支持。員工對自身的崗位價值和個人發展沒有清晰的認識，導致工作熱情較低。另外，國有企業的薪酬待遇水平相對較低，無法與市場上其他企業相競爭，導致大量優秀人才轉而去選擇有更好的薪酬和福利待遇的崗位。而且國有企業激勵機制往往缺乏靈活性，缺少有效激勵措施和經濟激勵手段來吸引和留住人才，導致人才大量流失。個別國有企業在人力資源管理方面的理念和能力有限，缺乏正確的人才發展思路，不了解員工的需求與期望，無法提供有效的引導和支持，導致人才流失較多。

三、國有企業人力資源管理對策

（一）進一步革新激勵機制

應將績效作為激勵機制的核心，建立科學客觀的績效評估體系，并將其與薪酬、晉升和職業發展掛鉤。通過明確的目標設定、績效評估和反饋機制，激勵員工積極主動地提升個人績效。除了傳統的薪酬激勵外，國有企業可以探索多種激勵手段，如福利待遇優化、靈活的工作時間和工作地點安排等，以滿足員工多樣化的需求和期望。國有企業應加強培訓與發展機制的建設，為員工提供全方位的技能培訓、職業發展規劃和個人成長機會。通過內部培訓、外部合作等方式，提升員工的專業素養和職業技能。同時，國有企業應加強激勵機制的透明度和公正性，確保激勵措施的執行過程清晰可見，評價標準公平客觀。要為員工提供機會參與激勵決策的過程，增加員工對激勵機制的信任度。另外，國有企業應加強對人才的引進和發展管理，通過優化招聘渠道、建立人才庫、精準匹配崗位等方式，吸引和留住高素質的員工。同時，要注重培養內部人才，提升員工的綜合素質和職業能力。企業的領導者需要轉變角色，從傳統的“指揮者”變為事業發展的引導者和激勵者。要注重發現和激發員工潛力，建立開放的溝通平臺，傾聽員工的聲音和關切，并將其納入決策和改進的過程。

（二）進一步優化招聘和選拔機制

應明確所需崗位的任職資格、技能要求和經驗背景等，并根據不同崗位設置相應的評估標準。通過綜合考慮崗位需求和候選人潛力，確保選拔到適合崗位要求的優秀人才。將招聘范圍擴大至多個渠道，包括社會招聘、內部招聘、校園招聘、人才市場等。這樣可以有效獲得更廣泛的人才資源，增加招聘的機會性和多樣性。要采用科學的人才評估工具和流程，例如面試、筆試、技能測試、項目模擬等，全面客觀地評估候選人的能力和適應度。同時，為評估過程引入專業的評委或顧問，提高選才的準確性和公正性。要定期組織人才市場調研，建立人才儲備庫，留存潛在人才的信息和檔案。當有招聘需求時，可優先考慮儲備庫中的人才，減少招聘時間和成本[6]。在招聘過程中，面試是評估人才素質和能力的重要環節，應加強對面試官的培訓，確保面試內容具有針對性和有效性。同時，還要加強人才的背景調查，核實其履歷并獲取更全面的信息。可以與高校建立良好的合作關系，提供實習、畢業生培養計劃、雙向交流等機會，爭取優秀畢業生的青睞。通過這種方式，可以獲取新鮮人才并培養其適應企業文化和崗位要求的能力。

（三）進一步加強績效管理

要為每個崗位和團隊設定明確的績效目標，與企業戰略目標相對應。目標要具體、可量化，并與員工個人發展目標相結合，激勵員工積極追求卓越績效。應建立科學的績效評估體系，包括定期評估、360 度評估等多維度評估方式。評估標準要公平客觀，在評估過程中要注重對員工貢獻的多元化和長期發展的考量。應及時向員工提供準確和及時的績效反饋，幫助他們了解自己的表現和改進的空間。同時，開展個別談話和團隊討論，加強與員工的溝通，幫助他們理解績效目標和期望，共同制定改進計劃。除了薪酬激勵外，還可以探索其他靈活的激勵手段，如晉升機會、專項獎勵、福利待遇優化等。根據員工績效表現，量身定制激勵方案，提高激勵的針對性和個性化。國有企業可以建立完善的培訓與發展體系，為員工提供各類培訓、學習和發展機會。通過提升員工的能力和素養，增強其實現績效目標的能力，并激發其創新和進取精神。績效管理改革不應是一次性的活動，而是要建立起長期有效的機制和流程。要定期評估績效管理的執行情況，并根據反饋結果進行調整和改進，持續推動績效管理的提升和優化。

（四）進一步重視員工培訓教育

應通過分析崗位需求和員工發展需求，制定全面的培訓計劃，包括內部培訓課程、外部培訓機會、短期培訓項目等。這些培訓項目應覆蓋員工所需的專業知識、技能、領導力、團隊合作等方面。針對不同層次和崗位的員工，要提供定制化的培訓服務，將培訓內容與具體崗位需求緊密結合。通過專業師資和培訓機構合作，提供高質量的培訓課程和學習體驗。可以提供在線學習平臺和資源，鼓勵員工進行自主學習和知識分享。引入學習型組織理念，倡導學習文化，使員工在工作中持續學習和成長。也可以在國有企業內部建立導師制度，通過資深員工指導新人，促進知識和經驗的傳承。這種師徒傳承模式可以有效加速新員工的成長，并提高組織的整體人才素質。要提供獎勵和認可機制，激勵員工參與培訓，提升其學習積極性和參與度[7]。例如，設立培訓成果獎勵、技能認證等，以鼓勵員工在培訓中取得成就。建立培訓效果評估機制，對培訓進行定期評估和反饋。通過問卷調查、學習成果檢測等方式，評估培訓的質量和員工對培訓的滿意度，為改進培訓提供依據。

四、結語

人力資源管理對國有企業發展至關重要。當前新形勢下，國有企業必須增強對人力資源管理的重視，加大力度創新改革，不斷優化人力資源管理模式，提升核心競爭力，促使國有企業持續高質量發展，為社會和諧穩定作出貢獻。