企業(yè)人力資源招聘和培訓(xùn)成本控制探析

楊 丹

（福建龍凈環(huán)保股份有限公司，龍巖 364000）

引 言

在人力資源成本中，招聘與培訓(xùn)的成本占很大比重，因此企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是改進(jìn)與完善企業(yè)人力資源管理體系，通過合理的招聘與培訓(xùn)，合理控制人力資源招聘與培訓(xùn)的成本，以達(dá)到有效的成本管理效果。本文對(duì)如何控制人力資源的招聘成本和培訓(xùn)成本進(jìn)行了探討。

一、企業(yè)人力資源招聘與培訓(xùn)成本概述

企業(yè)管理以盈利為目的，以人為中心，最大限度地發(fā)掘人力的潛在價(jià)值。在市場競爭越來越激烈的今天，企業(yè)必須把注意力集中在人力資源的經(jīng)營和人力資源的價(jià)值上。我國的很多企業(yè)，特別是高科技企業(yè)逐漸意識(shí)到，知識(shí)勞動(dòng)者已經(jīng)不同于傳統(tǒng)的人力勞動(dòng)者，他們不再把“被管理者”當(dāng)作單純的成本，而是把他們當(dāng)作一種“資本”，當(dāng)作一種珍貴的“資源”。而人力資本作為一種能夠創(chuàng)造價(jià)值的資本，在運(yùn)用過程中不可避免地要付出一定的代價(jià)，也就是人力資源的成本。企業(yè)的人力資源成本是企業(yè)在經(jīng)營活動(dòng)中產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，是指一個(gè)企業(yè)組織在獲取、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源和人員離職時(shí)所需要的各種支出，以達(dá)到其組織目標(biāo)，創(chuàng)造最優(yōu)的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的綜合源成本控制戰(zhàn)略。根據(jù)人力資源成本與員工之間的關(guān)系劃分，可以將其劃分為直接成本和間接成本兩類。直接成本是指實(shí)際支出，如招聘、培訓(xùn)成本等；間接成本是指因政策失誤、工作表現(xiàn)不佳而導(dǎo)致的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等方面產(chǎn)生的成本。經(jīng)過審核和分析，發(fā)現(xiàn)人力資源招聘與培訓(xùn)成本包括：①人力資源的獲取，包括人力資源的招聘（展位費(fèi)、面試費(fèi)、材料費(fèi)等）、選擇成本（面試、測試、體檢等）、招聘及培訓(xùn)（不含入場費(fèi)及轉(zhuǎn)費(fèi)）；②人力資源開發(fā)成本，指為滿足某一特定職位所需要的專門技術(shù)和技術(shù)而付出的成本，其中包括企業(yè)在招聘、培訓(xùn)中所需的組織行為、人力、物力、時(shí)間等；③使用成本，包括維護(hù)成本、工資、辦公成本、管理成本、各種貨幣福利等；④員工流動(dòng)成本，主要是指在離開之前的工作效率低下，以及人員的流動(dòng)性對(duì)工作產(chǎn)生的消極影響。

二、企業(yè)人力資源招聘和培訓(xùn)成本控制中的問題及其原因分析

在招聘和培訓(xùn)的成本控制中，直接成本控制和間接成本控制是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言同樣重要的內(nèi)容，但是招聘計(jì)劃不合理，招聘過程中的成本控制不到位，容易造成人力資源招聘和培訓(xùn)成本控制不到位。以下對(duì)這一點(diǎn)進(jìn)行簡單的分析。

（一）招聘計(jì)劃不合理

招聘計(jì)劃是能夠有效確保企業(yè)人力資源招聘與培訓(xùn)成本管理的比較關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，不合理的招聘計(jì)劃很容易造成在未來的人才招聘、培訓(xùn)過程中消耗大量的人力資源，從而影響到企業(yè)的人才選拔。此外，在企業(yè)的人力資源招聘中，不合理的招聘計(jì)劃和程序會(huì)造成大量的重復(fù)招聘，從而產(chǎn)生大量的人力資源成本[1]。造成招聘計(jì)劃不合理、招聘計(jì)劃成本高的問題，主要有兩個(gè)方面：一是在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展過程中，管理者的思想意識(shí)和決策是決定招聘與培訓(xùn)的關(guān)鍵。尤其是在中小企業(yè)的招聘計(jì)劃中，由于部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思維水平和決策的短視，他們不能正確地理解招聘計(jì)劃對(duì)于企業(yè)的人力資源成本控制與管理具有重大的作用。二是在企業(yè)的招聘計(jì)劃中，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工常常把精力放在企業(yè)的短期發(fā)展上，而沒有意識(shí)到長遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)于人才的戰(zhàn)略意義。另外，在招聘規(guī)劃設(shè)計(jì)方面，一些企業(yè)還沒有充分的成本預(yù)算，沒有準(zhǔn)確地掌握自己的招聘需求，招聘過程中往往會(huì)遇到招聘崗位模糊、招聘規(guī)劃缺乏科學(xué)性、規(guī)劃有效性低等問題，這些招聘規(guī)劃都無法滿足企業(yè)人才培養(yǎng)及人力資源成本管理控制的需求。三是在招聘過程中，企業(yè)需要花費(fèi)更多的資金，因此如何有效地管理人力資源和培訓(xùn)成本成為企業(yè)管理人才的一個(gè)關(guān)鍵問題。對(duì)企業(yè)來說，招聘工作并不只是一個(gè)簡單的人事問題，而是一個(gè)涉及企業(yè)生產(chǎn)、決策、經(jīng)營、企業(yè)發(fā)展等多個(gè)方面的問題，這就產(chǎn)生了招聘過程中的面試、招聘等各種成本。當(dāng)今社會(huì)，隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，很多企業(yè)都開始從原來的線下招聘轉(zhuǎn)變?yōu)榫€上和線下的聯(lián)合招聘，甚至是網(wǎng)絡(luò)招聘。線上招聘可以迅速發(fā)布招聘信息，在短期內(nèi)大量收集求職信息，但也容易造成招聘信息魚龍混雜，企業(yè)要想更好地甄別人才，就必須承擔(dān)廣告、中介費(fèi)等各種開銷，而這些額外的開銷也會(huì)成為企業(yè)招聘的一項(xiàng)支出，對(duì)企業(yè)的人力資源招聘、培訓(xùn)成本控制不利。另外，在企業(yè)的招聘過程中，網(wǎng)絡(luò)招聘的企業(yè)往往會(huì)在很短的時(shí)間內(nèi)收到大量的求職信息，但是很多招聘企業(yè)在調(diào)查了求職者之后，發(fā)現(xiàn)很少有符合企業(yè)要求的，而且大多數(shù)招聘信息都不符合本企業(yè)的工作要求。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容不合適

人力成本、物力成本是企業(yè)人力資源招聘與培訓(xùn)成本管理中的重要問題，由于培訓(xùn)方法和時(shí)間長短等原因，人力資源培訓(xùn)成本高，員工無法進(jìn)行有效的管理。第一，企業(yè)在招聘后的培訓(xùn)階段，其培訓(xùn)的內(nèi)容與程序常常是對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、職業(yè)崗位工作內(nèi)容的培訓(xùn)。對(duì)企業(yè)來說，應(yīng)該把三個(gè)方面的重點(diǎn)放在一起，但是很多企業(yè)會(huì)把企業(yè)的文化和規(guī)章制度當(dāng)成主要的宣傳內(nèi)容，而不夠重視對(duì)員工的崗前培訓(xùn)，這就造成企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)的培訓(xùn)效果較差。第二，為了保證員工的工作質(zhì)量和工作效率，很多企業(yè)都會(huì)開設(shè)專門的培訓(xùn)課程，比如邀請專家開設(shè)講座，或者與同行交流工作經(jīng)驗(yàn)。另外，部分企業(yè)在人力資源招聘與培訓(xùn)成本管理層面上欠缺科學(xué)、有效的人才計(jì)劃與培訓(xùn)成本，使人力資源招聘與培訓(xùn)成本降低。而企業(yè)在進(jìn)行人力資源的招聘與培訓(xùn)成本管理工作的過程中，員工的招聘成本控制與企業(yè)的員工離職都有可能促使人力資源成本的上漲，這樣會(huì)加大企業(yè)的開支。一方面，非理性的招聘成本控制中的一些策略不僅不能夠更好地控制招聘成本，而且還會(huì)增加大量的無形開支，造成人力、物力的不必要的浪費(fèi)。另一方面，比較高的辭職率也可能會(huì)使企業(yè)不斷地制定新的工作方案和設(shè)立新的工作崗位，從而提高企業(yè)的招聘成本。在這樣的背景下，企業(yè)必須從管理人員的招聘、培訓(xùn)等方面著手，采取各種方法降低成本，以此來有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益[2]。

三、企業(yè)人力資源招聘和培訓(xùn)成本控制的措施

（一）招聘成本的控制措施

1.確定招聘要求

首先，企業(yè)必須明確招聘要求。通常情況下，人事部會(huì)事先接到部門主管的書面要求，但同時(shí)也要對(duì)職位進(jìn)行核實(shí)，以確定職位是否全部空缺。通常情況下，職位空缺可以分成兩種：一種是不招人就可彌補(bǔ)的空缺；另一種是要想填補(bǔ)這個(gè)職位，必須要招聘人才。對(duì)于前者，可以采用加班、重新設(shè)計(jì)等方式來解決。后者可以將空缺崗位分為兩類：①緊急崗位可以考慮招聘臨時(shí)工、租借員工，或?qū)⒐ぷ魅客獍＿@樣既能快速地解決問題，又能節(jié)省很多資金。由于沒有額外的津貼，節(jié)省了一定的開支，而且在沒有必要的情況下，可以迅速撤銷該崗位。②企業(yè)的核心崗位可以是內(nèi)部招聘，也可以是外部招聘，在職位出現(xiàn)空缺后，應(yīng)該在3 ～7 個(gè)工作日通知企業(yè)內(nèi)部人員，以便他們有優(yōu)先選擇的權(quán)利，從而符合“以人為本”的原則。如果直接從外面招聘，那就等于表明企業(yè)內(nèi)部人員升職的機(jī)會(huì)較少，這就容易提高員工的流失率。因此，要先通過內(nèi)部的招聘來吸引更多的人才，如果找不到合適的人選，就從外部招聘。

2.選擇合適的招聘方法

招聘成本是根據(jù)提供招聘要求的部門預(yù)算來核算的，各部門經(jīng)理都想用較低的成本來迅速地招聘員工。所以，可以預(yù)先編制招聘成本控制表格，并在表格中列出所需職位、空缺人數(shù)、招聘方法和預(yù)算開支。在眾多辦法中，有最節(jié)省人力資源的“員工推薦”，也有最常用的招聘會(huì)和線上招聘，如網(wǎng)絡(luò)招聘中的“獵頭”，這是一種非常重要的招聘方式。在信息技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)在開展招聘工作的過程中應(yīng)該要良好地運(yùn)用信息技術(shù)方面的一些手段，如微信、微博等，以此來有效拓寬自身的招聘渠道。大量的招聘網(wǎng)站和軟件可以為企業(yè)提供有效的招聘渠道，但是這些軟件的存在往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)付出一定的廣告成本，無法充分地體現(xiàn)企業(yè)的招聘特點(diǎn)，從而無法為企業(yè)尋找到合適的人才。在這樣的大環(huán)境下，企業(yè)可以有效地依據(jù)自身的實(shí)際需求，合理地應(yīng)用微博、微信等信息技術(shù)手段來進(jìn)行營銷。舉例來說，企業(yè)可以在微信公眾號(hào)上發(fā)布崗位招聘內(nèi)容，也可以通過微博等一些相關(guān)的方式實(shí)施招聘。這樣能夠更好地降低企業(yè)在各個(gè)招聘平臺(tái)、獵頭、線下招聘的過程中產(chǎn)生的廣告成本和招聘成本，從而增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，企業(yè)還可以在自己的傳媒平臺(tái)上發(fā)布招聘的一些相關(guān)信息，也可以有效應(yīng)用精準(zhǔn)的推送機(jī)制，將招聘信息傳遞給有意向的候選人，這樣能夠更好地為企業(yè)篩選出實(shí)際需要的人才[3]。

3.規(guī)范招聘程序

正規(guī)的錄用程序包括從簡歷的瀏覽、面試、最后的面試、心理測試到最后的取證。①在聘用之前，必須進(jìn)行必要的交流，說明公司的主要業(yè)務(wù)，提供有關(guān)的資料，對(duì)公司進(jìn)行客觀描述，對(duì)崗位進(jìn)行解釋，真實(shí)說明工作環(huán)境，不能輕易地許諾或刻意夸張地描述事業(yè)發(fā)展機(jī)遇。如果許諾不能實(shí)現(xiàn)，或者條件不夠好，那么求職者就會(huì)對(duì)公司的信用產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致大量的人才流失，最終導(dǎo)致大量的經(jīng)濟(jì)損失。②在招聘程序方面，應(yīng)當(dāng)著重指出更多的誤區(qū)，避免思想定型，也不要完全以招聘人員的思維來考慮問題。比如，有些人覺得女人更適合做HR，而男人則更適合做行政。但事實(shí)卻不是這樣，如果招聘人員按照“設(shè)置”把最適合的人選從面試中剔除出去，那就會(huì)錯(cuò)失很多優(yōu)秀的人才。不要輕信推薦信和推薦人，也不要忽略情商的影響。維護(hù)求職者的尊嚴(yán)，就算不能勝任工作，也能給企業(yè)留下一個(gè)好印象。③錄用完畢，還需要對(duì)幾個(gè)重要的崗位進(jìn)行調(diào)查，避免因一時(shí)的疏忽而使虛假的人才有機(jī)可乘，使企業(yè)蒙受損失。

（二）培訓(xùn)成本的控制措施

在人力資源管理的培訓(xùn)成本管理方面，企業(yè)應(yīng)從以下方面著手：一是要有效依據(jù)員工的實(shí)際狀況，選擇較為適合的培訓(xùn)方法及培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)在實(shí)際培訓(xùn)的過程中，應(yīng)該科學(xué)、有效地安排企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度和崗前培訓(xùn)三個(gè)方面的時(shí)間，讓員工更好地融入企業(yè)的工作和文化氛圍，這樣能夠有效地使企業(yè)的凝聚力不斷增強(qiáng)，以此使企業(yè)的工作效率得到顯著的提升[4]。二是在培訓(xùn)階段，企業(yè)應(yīng)該改變培訓(xùn)思路，通過線上培訓(xùn)有效地取代傳統(tǒng)的線下培訓(xùn)模式，這樣能夠極大地降低培訓(xùn)成本。同時(shí)，線上培訓(xùn)相對(duì)于線下培訓(xùn)更具個(gè)人化，更適合員工的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。為確保員工培訓(xùn)的有效性和在線培訓(xùn)的熱情，企業(yè)可以制定培訓(xùn)打卡和激勵(lì)機(jī)制，定期培訓(xùn)打卡，與工作團(tuán)隊(duì)交流培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，確保員工進(jìn)行參與。另外，在人力資源培訓(xùn)成本控制方面，要考慮如何使新員工盡早進(jìn)入工作狀態(tài)，使其適應(yīng)新的工作環(huán)境，成為企業(yè)的招聘、培訓(xùn)工作的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。針對(duì)這一問題，企業(yè)可以有效地應(yīng)用一種基于員工工作內(nèi)容和實(shí)際情況的考核方法，通過定期考核、激勵(lì)機(jī)制等手段，提高員工的工作熱情度和工作效率。對(duì)于有高績效的員工，企業(yè)可以給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神激勵(lì)，使他們更加積極地投身于未來的工作。對(duì)于工作表現(xiàn)一般、考核成績一般的員工，企業(yè)可以采取激勵(lì)措施，使其感受到企業(yè)重視其工作，從而積極參加企業(yè)的培訓(xùn)和工作，增強(qiáng)員工的凝聚力。對(duì)于那些工作效率較低、績效不達(dá)標(biāo)的員工，企業(yè)可以根據(jù)其工作性質(zhì)和工作需要，對(duì)其進(jìn)行定期的培訓(xùn)或處罰。

結(jié) 語

總之，加強(qiáng)對(duì)人才招聘與培訓(xùn)成本的控制，既能有效地降低企業(yè)的成本，還能良好地控制人力資源的招聘與培訓(xùn)成本，使得員工的綜合素質(zhì)得到提升，從而使企業(yè)能夠可持續(xù)、健康發(fā)展。故此，在招聘、培訓(xùn)成本控制中，應(yīng)從招聘方案、成本控制方案、培訓(xùn)內(nèi)容等三個(gè)層面入手，通過優(yōu)化招聘流程、擴(kuò)大招聘渠道、應(yīng)用信息技術(shù)制定出更加科學(xué)的企業(yè)人力資源成本控制方案，從而能夠有效地確保企業(yè)人力資源招聘和培訓(xùn)成本的可控性，以此來為企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益最大化奠定良好基礎(chǔ)。