權(quán)力對組織成員競爭行為的影響:被調(diào)節(jié)的中介模型

衛(wèi)旭華 ,張怡斐

(1.蘭州大學(xué) 管理學(xué)院,蘭州 730000;2.蘭州財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院,蘭州 730101)

權(quán)力在理解組織內(nèi)個體行為表現(xiàn)的過程中發(fā)揮著重要作用。目前,一些學(xué)者也開始從權(quán)力視角來考察組織成員行為表現(xiàn)的內(nèi)在規(guī)律[1]。研究發(fā)現(xiàn),權(quán)力可以對個體的情緒反應(yīng)、心理認(rèn)知以及人際交互行為產(chǎn)生重要影響[2]。從情緒反應(yīng)層面來看,高權(quán)者較少表達(dá)自己的情緒,也較少關(guān)注他人的情緒狀態(tài),因此,高權(quán)者往往被冠以冷酷的標(biāo)簽[3]。從心理認(rèn)知層面來看,高權(quán)者的決策較少受到身邊人的干擾,一旦決策目標(biāo)達(dá)成,他們更加在意自己所設(shè)定目標(biāo)的方向,而非目標(biāo)實施的細(xì)節(jié),且他們常常會忽視那些低權(quán)者的合理建議[4]。從人際交互行為層面來看,高權(quán)者更可能對低權(quán)者展示出獨裁行為和不道德行為,并能夠利用權(quán)力抵御他人的威脅[2,5-6]。從上述權(quán)力后果研究來看,無論是情緒、認(rèn)知還是行為層面,先前研究多強調(diào)高權(quán)者關(guān)注自己勝過關(guān)心他人。在組織管理領(lǐng)域,行為人高度關(guān)心自身需求和利益的行為通常被歸為競爭行為的范疇[7]。這意味著高權(quán)者在組織情境下更可能表現(xiàn)出競爭傾向和行為。

學(xué)者們普遍認(rèn)為權(quán)力對個體行為的影響可以通過權(quán)力的接近-抑制理論進(jìn)行解釋[8-9]。然而,該理論在解釋權(quán)力的行為效應(yīng)方面依然存在著一些不足,這些不足也限制了研究者對權(quán)力與競爭行為關(guān)系黑箱的理解。首先,權(quán)力接近-抑制理論認(rèn)為高權(quán)力激活個體神經(jīng)機制中的“行為接近系統(tǒng)”,低權(quán)力激活個體神經(jīng)機制中的“行為抑制系統(tǒng)”,進(jìn)而影響個體后續(xù)的行為表現(xiàn)[10]。然而,很少有研究能夠證明權(quán)力是通過這兩類神經(jīng)機制來影響個體的行為,這就需要研究者選取一些心理機制來代替神經(jīng)系統(tǒng)的解釋機制。其次,在權(quán)力接近-抑制理論的指引下,一些研究從資源優(yōu)勢層面解釋了權(quán)力的行為后果。研究認(rèn)為,高權(quán)者掌控著大量的稀缺資源,行為接近系統(tǒng)的相對激活會導(dǎo)致他們的互惠主義需求較低,也較少從他人需求的視角考慮問題[10-11]。這可能會導(dǎo)致高權(quán)者誤解低權(quán)者的意圖和看法,進(jìn)而加深高權(quán)者與低權(quán)者之間的矛盾和沖突,也增加了低權(quán)者主動挑戰(zhàn)高權(quán)者的可能性[12]。除了資源優(yōu)勢之外,個體的自我認(rèn)知可能是決定他們競爭行為的深層因素[11]。由于占有較多的資源,高權(quán)者往往會對自己的決策給出積極的認(rèn)知評價,這勢必會增加決策者的自信水平。近期眾多研究發(fā)現(xiàn),高權(quán)者往往會因為過度自信而做出錯誤的決定,從而給組織帶來負(fù)面的結(jié)果[2,4,13]。因此,關(guān)注自信等自我認(rèn)知因素在權(quán)力與競爭影響機制中所扮演的角色具有重要的學(xué)術(shù)和實踐價值。

盡管高權(quán)者有可能會出于自信而參與競爭行為,但越來越多的研究發(fā)現(xiàn),權(quán)力的行為效應(yīng)并不是一成不變的。諸多實證結(jié)果證實,權(quán)力可以產(chǎn)生完全相悖的行為后果。Deng等[14]研究發(fā)現(xiàn),并不是所有的高權(quán)者都有行為接近傾向,也并不是所有的低權(quán)者都會表現(xiàn)出行為抑制,只有那些害怕被認(rèn)為是不稱職的無權(quán)者才會表現(xiàn)出更多的行為抑制傾向。這就需要研究者探尋潛在的情境調(diào)節(jié)變量,以解釋以往權(quán)力行為后果研究結(jié)論的不一致。根據(jù)自我評價理論,組織成員對個體權(quán)力是否具備合法性持有主觀判斷[15],他們在人際交互過程中獲得的權(quán)力合法性信息決定了他們的核心自我評價,進(jìn)而對他們的人際交互行為產(chǎn)生影響。這意味著權(quán)力合法性的自我評價可能會影響權(quán)力的行為后果,即權(quán)力對組織成員人際交互行為的影響可能會取決于其對權(quán)力合法性的感知[10]。當(dāng)感知到權(quán)力具備合法性時,高權(quán)者比低權(quán)者表現(xiàn)出更多積極主動的人際交互行為;而當(dāng)權(quán)力合法性感知較低時,高權(quán)者往往表現(xiàn)出更多消極被動的人際交互行為[15]。顯然,關(guān)注權(quán)力合法性的自我評價在權(quán)力行為效應(yīng)中所扮演的調(diào)節(jié)作用將有助于澄清權(quán)力領(lǐng)域相矛盾結(jié)論的潛在原因[16]。

基于此,本文在整合權(quán)力的接近-抑制理論和自我評價理論的基礎(chǔ)上,通過實驗和調(diào)查兩種互補性的研究設(shè)計來探究權(quán)力對組織成員競爭行為的作用機制和邊界條件。本研究認(rèn)為權(quán)力會通過自信間接影響組織成員競爭行為,且這種間接效應(yīng)受到權(quán)力合法性感知的調(diào)節(jié)。組織成員感知到的權(quán)力合法性越高,越能增強組織成員的積極自我評價,使得權(quán)力的接近效應(yīng)放大,增強了個體的競爭行為。

1 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

1.1 權(quán)力的接近-抑制效應(yīng)

權(quán)力可以對個體的思維方式和行為方式產(chǎn)生重要影響,且學(xué)界普遍認(rèn)為上述影響機制與權(quán)力的接近-抑制效應(yīng)相關(guān)[8]。權(quán)力的接近-抑制理論認(rèn)為,高權(quán)力激活了個體的“行為接近系統(tǒng)”,使得組織成員更關(guān)注環(huán)境中的有利因素,并期望從中獲取更多收益,從而持有更多積極的態(tài)度、認(rèn)知(如自信)和情緒(如樂觀)[2,17]。由于高權(quán)者通常會擁有較多有價值的資源,此時行為接近系統(tǒng)的激活會讓他們不受其他因素的干擾,并更關(guān)注個人目標(biāo)的實現(xiàn)。因此,對于高權(quán)者而言,他們更傾向于采取接近行為,在有限的組織資源中為自己爭取更多資源,并在人際互動中表現(xiàn)出更多支配行為[8,18]。與之相反,低權(quán)力激活了個體的“行為抑制系統(tǒng)”,使得組織成員更關(guān)注環(huán)境中的不利因素,并認(rèn)為自己面臨更多威脅,從而表現(xiàn)出更多消極的態(tài)度、認(rèn)知(如自卑)和情緒(如悲觀)[10,19]。對于低權(quán)者而言,他們從外界獲取資源的機會較少,更容易受到威脅和懲罰,行為抑制系統(tǒng)的激活會讓低權(quán)者對自身以及周圍環(huán)境產(chǎn)生更多負(fù)面認(rèn)知[10]。研究顯示,低權(quán)者總是較少地相信自己應(yīng)對問題的能力,更多地表現(xiàn)出依賴他人或?qū)で蠛献鞯男袨閇20]。因此,基于權(quán)力的接近-抑制理論,權(quán)力會對個體自我認(rèn)知和人際交互行為產(chǎn)生重要影響。

1.2 權(quán)力和組織成員競爭行為

根據(jù)權(quán)力的接近-抑制理論,高權(quán)者會選擇性地關(guān)注環(huán)境中的有利因素,并更在意個體行為產(chǎn)生的積極結(jié)果,如獲得利益和報酬[21];相反,低權(quán)者會特別關(guān)注環(huán)境中的威脅因素,并時刻對周圍的人或事物保持警惕[10]。因此,相比低權(quán)力組織成員,高權(quán)力組織成員總是關(guān)注環(huán)境中有利于自己的信息,并時刻尋求機會以獲得額外收益,如提高個人威望、實現(xiàn)職位晉升[22]。

競爭行為是指個體在人際交往中傾向于采用對抗的方式來為自己贏得利益[7]。具體而言,競爭行為主要表現(xiàn)為個體在面臨沖突時更注重自身需求的滿足,并通過對他人施加限制或影響的方式來實現(xiàn)個人目標(biāo)。Greer等[12]指出組織中高權(quán)者比低權(quán)者更加在意有價值資源的獲得,為了擴大個人影響力或?qū)崿F(xiàn)更多控制,高權(quán)者更容易與其他成員產(chǎn)生沖突和資源爭奪。此外,還有學(xué)者發(fā)現(xiàn),高權(quán)者為了維護(hù)自身利益不受侵害,會主動增強個人的競爭意識[23]。事實上,根據(jù)權(quán)力的接近-抑制理論,由于高權(quán)力啟動了“行為接近系統(tǒng)”,這會使得高權(quán)力組織成員增加對自身及周圍環(huán)境的積極認(rèn)知,而忽視潛在的不利因素。在這種積極認(rèn)知的驅(qū)動下,高權(quán)力組織成員在面對人際沖突時會努力爭取維護(hù)個人利益,從而加速了與他人的競爭互動進(jìn)程[8]。相反,在“行為抑制系統(tǒng)”的干預(yù)下,低權(quán)力會增加組織成員對自身不利信息的感知,促使個體形成消極的自我認(rèn)知,畏懼環(huán)境中的懲罰和威脅,從而更容易在人際交互中向他人做出退讓和妥協(xié),減少競爭意識和行為。綜上所述,權(quán)力促使組織成員對自身及周圍環(huán)境產(chǎn)生積極關(guān)注,進(jìn)而使其做出更多的競爭行為來為自己贏得好處。據(jù)此提出:

假設(shè)1權(quán)力正向影響組織成員競爭行為,即相比低權(quán)力的組織成員,高權(quán)力的組織成員表現(xiàn)出更多的競爭行為。

1.3 自信的中介作用

自信是一種積極的自我肯定,是個體對自身能力持有的一種信心,具體表現(xiàn)在當(dāng)個體面臨問題決策時對自身觀點或判斷的確信程度[20]。研究表明,相比低權(quán)者,高權(quán)者更愿意在公開場合表達(dá)個人觀點,或是更敢于做出打破常規(guī)的事情[24]。這些行為表現(xiàn)透露出高權(quán)者總是擁有較高水平的自我效能感,他們往往對外界的說服性信息敏感性不高,并總認(rèn)為自己的態(tài)度和決定是正確的[18]。進(jìn)一步,在組織情境下,結(jié)合權(quán)力的接近-抑制理論,高權(quán)力組織成員傾向于關(guān)注有利信息以提高自身的期望水平[10],同時個體的心理認(rèn)知也會發(fā)生積極轉(zhuǎn)變。與此相反,低權(quán)力組織成員更傾向于對自身及周圍環(huán)境持有消極態(tài)度。與低權(quán)力組織成員相比,高權(quán)力組織成員更容易關(guān)注自身行為的積極后果,更愿意迎接挑戰(zhàn),以及降低對風(fēng)險的感知[1]。這些積極的心理體驗會促使高權(quán)力組織成員樂觀看待自己的問題決策能力,忽略決策過程中的不確定性因素,并對事物的判斷更加確定。因此,權(quán)力會增加組織成員的自信程度。

此外,不同的自信水平會讓個體在人際互動中表現(xiàn)出行為上的差異。當(dāng)個體感知到高度自信時,他們會對自身產(chǎn)生積極認(rèn)知,相信可以依靠自己的力量實現(xiàn)目標(biāo)或爭取利益。在這種心理驅(qū)使下,高自信個體往往會樂觀估計自身處境而低估環(huán)境中的風(fēng)險因素,預(yù)期自己相較于他人獲得更高收益和回報[25]。由于高度自信的個體總會積極評估自身解決問題的能力以及自身掌握信息的數(shù)量和價值,因而他們可能從事風(fēng)險較大的活動,并較少聽從他人的意見和建議,反而將自己的觀點強加給他人,從而導(dǎo)致了競爭和沖突[13,26]。相反,低自信個體會感受到消極情緒,對自身能力產(chǎn)生懷疑,進(jìn)而喪失實現(xiàn)目標(biāo)的動力,并向他人尋求合作和幫助[20]。因此,個體自信水平的提高會增加積極的自我認(rèn)知,并促使其關(guān)注自我需求,進(jìn)而提高了個體的競爭意識。綜上所述,本文認(rèn)為權(quán)力會通過提高自信進(jìn)而激發(fā)個體的競爭意識和行為。具體而言,當(dāng)面臨任務(wù)決策時,相比低權(quán)力組織成員,高權(quán)力組織成員更加相信自身的判斷,對他人意見不予理睬,并通過競爭的方式以實現(xiàn)對最終決策結(jié)果的控制,從而擴大個人在組織內(nèi)部的影響力[27]。因此,相比低權(quán)力組織成員,高權(quán)力組織成員會提升個體的自信水平,進(jìn)而表現(xiàn)出更多的競爭行為,故提出:

假設(shè)2自信中介了權(quán)力與組織成員競爭行為之間的關(guān)系。權(quán)力通過增加自信進(jìn)而促使組織成員產(chǎn)生競爭行為。

1.4 權(quán)力合法性感知的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)上文所述,權(quán)力的接近或抑制效應(yīng)會影響個體的自信水平和競爭行為。然而,這一影響過程在很大程度上還取決于組織成員對自身權(quán)力的合法性感知。權(quán)力合法性感知反映個體對感知到權(quán)力的正當(dāng)性、恰當(dāng)性和公正性的認(rèn)同程度,并且存在于人們的思維意識之中[28]。一些學(xué)者發(fā)現(xiàn),權(quán)力合法性越高,意味著權(quán)力的穩(wěn)定性越高,此時會讓個體意識到自身權(quán)力不容易受到威脅[29]。此外,當(dāng)個體感知到自身權(quán)力不具備合法性時,其在組織中施展個人行為的意愿也會減低[16]。自我評價理論指出,人們對自我的認(rèn)知和評價會受到其所處環(huán)境及周圍社會信息的影響,當(dāng)個體從環(huán)境中搜尋到有利于自己的信息時,其會形成和維持積極的自我概念,進(jìn)而影響個體的態(tài)度和行為[30]。

在組織中,權(quán)力合法性感知是個體從與其他組織成員交往過程中獲取的信息,這些信息會對個體的心理認(rèn)知和自我評價產(chǎn)生影響[29]。當(dāng)組織成員感知到的權(quán)力合法性較高時,意味著個體更有可能認(rèn)為自己的權(quán)力具備正當(dāng)性和合理性,肯定自身權(quán)力的存在價值,并對自己在組織中的影響力產(chǎn)生積極評價。因此,在這種情況下,組織成員持有的權(quán)力水平越高,越有可能引發(fā)個體的接近性心理體驗,提升對自我的積極認(rèn)知,進(jìn)而增強了個體的自信水平。此外,在高權(quán)力合法性情形中,高權(quán)力個體面臨的威脅通常較少,這會提升他們通過競爭和支配獲取個人利益的可能性[31]。與此相反,當(dāng)組織成員感知到的權(quán)力合法性較低時,個體對自己支配組織資源的正當(dāng)性知覺也隨之減弱,并對自己在組織中的影響力進(jìn)行消極評價[16]。此時,高權(quán)力引發(fā)的接近心理效應(yīng)會被進(jìn)一步削弱,個體害怕自己遭到他人的質(zhì)疑和挑戰(zhàn),并產(chǎn)生自我懷疑、自信水平降低等抑制性心理體驗。這也會進(jìn)一步減少缺乏合法性基礎(chǔ)的高權(quán)者對他人實施競爭或控制的接近行為。上述分析意味著權(quán)力合法性感知不但調(diào)節(jié)了組織成員權(quán)力與自信之間的關(guān)系,而且還調(diào)節(jié)了權(quán)力與競爭行為之間的關(guān)系,故提出:

假設(shè)3權(quán)力合法性感知調(diào)節(jié)了權(quán)力與自信之間的關(guān)系。當(dāng)組織成員感知到的權(quán)力合法性較高時,權(quán)力顯著增加了自信。

假設(shè)4權(quán)力合法性感知調(diào)節(jié)了權(quán)力和競爭行為之間的關(guān)系。當(dāng)組織成員感知到的權(quán)力合法性較高時,權(quán)力會增加組織成員的競爭行為。

前文已經(jīng)指出,在高權(quán)力合法性的情形下,高權(quán)者往往會表現(xiàn)出更高的自信水平。這種自信水平的提升會使得高權(quán)力的接近效應(yīng)被加強,即高權(quán)力組織成員更容易產(chǎn)生優(yōu)越感,也更愿意投入到爭取自身利益的活動當(dāng)中,從而更可能實施競爭行為[32-33]。因此,當(dāng)權(quán)力合法性較高時,權(quán)力通過自信間接提升競爭行為的可能性就越高。然而,在低權(quán)力合法性的情形中,高權(quán)者往往會表現(xiàn)出較低的自信水平。這種自信水平的下降會減少缺乏合法性基礎(chǔ)的高權(quán)者對他人實施競爭或控制的接近行為[16]。因此,當(dāng)權(quán)力合法性較低時,權(quán)力通過自信間接提升競爭行為的可能性越低。這意味著權(quán)力通過自信間接提升競爭行為的路徑受到了權(quán)力合法性的調(diào)節(jié),故提出:

假設(shè)5權(quán)力合法性感知調(diào)節(jié)了自信在權(quán)力和競爭行為之間的中介效應(yīng)。當(dāng)感知到權(quán)力合法性較高時,權(quán)力通過自信影響組織成員競爭行為的間接效應(yīng)顯著;當(dāng)感知到權(quán)力合法性較低時,上述間接效應(yīng)不顯著。

理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究1

研究1通過實驗方法來驗證權(quán)力與組織成員競爭行為的關(guān)系,并檢驗了自信的中介效應(yīng)。

2.1 研究方法

2.1.1研究樣本 本研究招募綜合性高校的90名本科生,其中,35.55%為男性,64.45%為女性,參與者的平均年齡為21.44歲(SD=2.11)。

2.1.2實驗設(shè)計 實驗采用單因素被試間設(shè)計:高權(quán)力組VS低權(quán)力組。將參與者隨機分配到上述兩種實驗情境中,每組參與者為45人。所有參與者需要根據(jù)給出的實驗情境做出相應(yīng)的回答。本研究的被試間變量為權(quán)力,中介變量為自信,因變量為競爭行為。實驗前向參與者保證實驗內(nèi)容的保密性,要求他們根據(jù)實驗指導(dǎo)語認(rèn)真、獨立填寫問卷。實驗材料和題項的設(shè)計保證精簡易懂,便于參與者準(zhǔn)確理解題意和回答問題。此外,所有參與者均自愿參與到實驗當(dāng)中,實驗結(jié)束后為感謝參與者配合本研究,向每位參與者發(fā)放禮品作為本次實驗的報酬。

2.1.3實驗程序 與以往操縱權(quán)力的方式相似,本研究通過角色扮演的方式來操縱個體的權(quán)力。高權(quán)力組和低權(quán)力組的參與者分別為45人,實驗材料告知所有參與者需要與另一人(虛擬的)進(jìn)行有關(guān)電腦采購的決策討論[34]。該實驗情境涉及兩個電腦采購方案,需要參與者認(rèn)真閱讀實驗材料并填寫相關(guān)的問題。

(1) 實驗操縱。所有參與者將被隨機分配到高權(quán)力或低權(quán)力的組別中,需要在所給定的情景中代入相應(yīng)角色。實驗材料改編自Mooijman等[35]的研究。其中,高權(quán)力組的實驗操縱材料為:“假定您是公司的一名采購經(jīng)理,您有權(quán)力制定采購流程計劃并安排下屬的采購工作,同時您還有權(quán)力對下屬的表現(xiàn)進(jìn)行評價打分,以此來決定其績效獎金。在開展采購工作時,您的下屬可以向您提供建議,但是您有最終決策權(quán)”。低權(quán)力組的實驗操縱材料為:“假定您是公司的一名采購專員,您需要根據(jù)經(jīng)理的安排和指示來執(zhí)行采購工作,同時經(jīng)理有權(quán)力對您的表現(xiàn)進(jìn)行評價打分,以此來決定您的績效獎金。在開展采購工作時,您可以向經(jīng)理提供建議,但經(jīng)理擁有最終決策權(quán)”。

(2) 實驗情境材料。任務(wù)情境改編自Magee等[36]的研究,材料如下:“現(xiàn)在公司要采購一批商務(wù)平板電腦,經(jīng)過對比篩選之后,有兩種型號的平板電腦可供選擇。這兩種型號的平板電腦價格相等,但是它們的CPU 和內(nèi)存各有優(yōu)劣(見表1)。您需要和下屬(經(jīng)理)討論后做出最終決策”。

表1 平板電腦型號A和型號B的屬性

閱讀完上述實驗材料,參與者需要回答兩個關(guān)于上述兩種型號平板電腦屬性的問題:“平板電腦CPU 的主頻(單位:GHz)越高,說明平板電腦處理數(shù)據(jù)的速度越快。在型號A 和型號B中,哪個平板電腦的CPU 主頻更高?”和“平板電腦的內(nèi)存(單位:GB)越大,說明平板電腦可運行的程序越多。在型號A 和型號B中,哪個平板電腦的內(nèi)存更大?”。

回答上述問題之后,告知參與者需要做出自己的選擇。事實上,無論參與者選擇哪個型號的平板電腦,對方(下屬/經(jīng)理)都會做出與之相反的選擇。

2.1.4測量工具 采用以往研究中的成熟量表進(jìn)行調(diào)查,所有量表均采用Likert 7點量表進(jìn)行計分(1=非常不同意,7=非常同意)。

(1) 權(quán)力。采用Mooijman等[35]在實驗中用到的關(guān)于權(quán)力操縱檢驗的2題項量表。題項包括“在該情景中,我很有權(quán)力”和“在該情景中,我很有影響力”。權(quán)力量表的α系數(shù)為0.900,表明內(nèi)部一致性較好。

(2) 自信。采用See等[20]在實驗中用到的測量個人自信程度的3題項量表,同時對該題項進(jìn)行適當(dāng)改編以符合本實驗的情景。題項具體包括“與下屬(經(jīng)理)的選擇相比,我覺得自己的選擇更正確”“與下屬(經(jīng)理)經(jīng)理的選擇相比,我有足夠的信心做出正確的選擇”和“與下屬(經(jīng)理)的選擇相比,我對自己的選擇充滿自信”。自信量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.922。

(3) 競爭行為。采用Hays等[37]在實驗中測量個體競爭行為的2題項量表。題項分別為“我會努力向下屬(經(jīng)理)堅持自己的選擇”“我有信心說服下屬(經(jīng)理)采取我的觀點”。競爭行為量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.764。

(4) 控制變量。將常見的人口統(tǒng)計學(xué)變量中的性別和年齡進(jìn)行了控制。

2.2 研究結(jié)果

2.2.1操縱檢驗 操縱檢驗結(jié)果顯示,兩個組別的權(quán)力存在顯著差異(t=8.565,p<0.001,d=1.059)。高權(quán)力組中的被試感知到的權(quán)力(M=5.480,SD=1.082)顯著高于低權(quán)力組中的被試(M=3.540,SD=1.060),說明權(quán)力的操縱是成功的。

2.2.2假設(shè)檢驗 通過T檢驗分析發(fā)現(xiàn),如圖2所示,高權(quán)力組被試的競爭行為傾向(M=4.850,SD=0.928)顯著高于低權(quán)力組被試的競爭行為傾向(M=4.300,SD=0.856,t=2.951,p<0.01,d=0.893)。

圖2 權(quán)力對競爭行為的影響

根據(jù)層級回歸結(jié)果,加入人口統(tǒng)計學(xué)變量(性別、年齡)作為控制變量后,由表2模型(5)和模型(2)可見,權(quán)力對自信有顯著的正向影響(β=0.348,t=4.836,p<0.001,95%CI=[0.210,0.492]),權(quán)力對競爭行為有顯著的正向影響(β=0.333,t=5.679,p<0.001,95%CI=[0.205,0.454])。在控制性別、年齡以及自變量權(quán)力后,由表2模型(3)可見,自信對競爭行為有顯著的正向影響(β=0.438,t=5.860,p<0.001,95%CI=[0.269,0.597]),且權(quán)力對競爭行為的影響依然顯著(β=0.181,t=3.222,p<0.01,95%CI=[0.051,0.305])。根據(jù)檢驗中介的逐步法,說明自信部分中介了權(quán)力與競爭行為之間的關(guān)系。另外,采用Bootstrap 方法再次檢驗自信的中介效應(yīng)[38],并通過Mplus軟件的5 000次抽樣的偏差校正百分位Bootstrap法估計了中介效應(yīng)值的顯著性。結(jié)果顯示,間接效應(yīng)值為0.170,其95%的置信區(qū)間為[0.111,0.251],不包含0且p<0.001。這說明,權(quán)力可以通過自信間接影響個體的競爭行為。因此,初步驗證了本文的假設(shè)1和假設(shè)2。

表2 層級回歸結(jié)果

研究1的結(jié)果顯示,權(quán)力可以通過自信增加組織成員的競爭行為。研究1 采用的是情景實驗研究,雖然該研究設(shè)計具有較高的內(nèi)部效度,但情景實驗與現(xiàn)實中企業(yè)的真實情況可能存在一定的差異。因此,為了提高研究的外部效度,采用問卷調(diào)查方法對上述研究結(jié)果進(jìn)行重復(fù)驗證。此外,進(jìn)一步檢驗權(quán)力合法性感知在其中的調(diào)節(jié)作用,并對本文提出的整體模型進(jìn)行檢驗(即研究2)。

3 研究2

3.1 研究方法

3.1.1樣本及程序 研究2 分別借助問卷星和Credamo在線調(diào)查平臺收集了兩波調(diào)查數(shù)據(jù)(樣本1和樣本2),均通過企業(yè)員工樣本庫隨機發(fā)放調(diào)查問卷。以往大量研究已經(jīng)證實,相比線下填寫問卷的方式,諸如問卷星、Credamo和亞馬遜土耳其機器人等網(wǎng)絡(luò)平臺收集的樣本具有廣泛性,并且被調(diào)查者填寫問卷不受時間和空間的限制,同時調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果具有可靠性,研究結(jié)果與傳統(tǒng)的調(diào)查無明顯差異[39]。本研究中所有參與調(diào)查的樣本均必須為企業(yè)在職人員,為了提高問卷的填答質(zhì)量,每份問卷向填答者支付9元報酬。

樣本1通過問卷星在線調(diào)查平臺一次收集完成,共收集到有效問卷338 份。根據(jù)樣本1 的具體結(jié)構(gòu),在性別方面,被調(diào)查者中男性和女性各占50%;在年齡方面,大部分被調(diào)查者的年齡介于25～29歲之間,占比42.9%,30～34歲占比次之,為35.5%;在學(xué)歷方面,高中及以下占比2.7%,大專占比9.5%,本科占比74.9%,碩士及以上占比12.9%;在職位方面,26.9% 為普通員工,38.2%為基層管理者,32.0% 為中層管理者,2.9%為高層管理者。

樣本2通過Credamo在線調(diào)查平臺分兩次進(jìn)行了數(shù)據(jù)收集。第1次調(diào)查了職工的權(quán)力、權(quán)力合法性感知,兩周后又對職工的自信和競爭行為以及相關(guān)人口統(tǒng)計學(xué)信息進(jìn)行了調(diào)查。其中,第1次調(diào)查回收有效問卷共290份,第2次調(diào)查向第1次回收到有效問卷的職工進(jìn)行發(fā)放,回收有效問卷207份。從樣本2的年齡分布來看,58%為女性;在年齡方面,21～30歲占比較重,為51.7%,31～40歲占比次之,為40.1%;在學(xué)歷方面,高中及以下占比5.3%,大專占比4.8%,本科占比78.8%,碩士及以上占比11.1%;在職位方面,38.6%為普通員工,31.4%為基層管理者,24.2%為中層管理者,5.8%為高層管理者。

3.1.2測量工具

(1) 權(quán)力。采用Yu等[40]開發(fā)的6題項量表進(jìn)行測量。該量表可以衡量工作場所中組織成員對個人權(quán)力的感知。例如,“我監(jiān)督著很多下屬”“我正式管理著組織中的其他成員”“我可以自行決定向他人提供獎勵”等。該量表在樣本1 和樣本2 中的Cronbach’sα分別為0.942和0.938。

(2) 自信。采用See等[20]編制的3題項量表。例如,“我在做決策時對自己判斷的自信程度”等。該量表在樣本1和樣本2的Cronbach’sα分別為0.808和0.738。

(3) 權(quán)力合法性感知。采用Lammers等[15]編制的4題項量表進(jìn)行測量。例如,“我認(rèn)為我在公司中的權(quán)力是實至名歸的”等。該量表在樣本1和樣本2中的Cronbach’sα分別為0.895和0.832。

(4) 競爭行為。采用Hays等[37]編制的3題項量表進(jìn)行測量。例如,“我會爭取對團隊任務(wù)和決策產(chǎn)生影響力”等。該量表在樣本1 和樣本2 中的Cronbach’sα分別為0.795和0.622。

(5) 控制變量。為了更明確本文核心研究變量之間的關(guān)系,加入控制變量以做出更加嚴(yán)格的統(tǒng)計分析。樣本1和樣本2均控制了性別、年齡、職位和學(xué)歷對自信和競爭行為的潛在影響。此外,有研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)個體感知到自己在組織中的地位受到威脅時,其會出于追求和維護(hù)地位的動機而與他人發(fā)生競爭和沖突[37,41]。因此,樣本1還將地位威脅作為控制變量,以證實權(quán)力可以在這些控制變量基礎(chǔ)上對競爭行為產(chǎn)生增益解釋力。地位威脅采用Zhang等[42]編制的4題項量表進(jìn)行測量。例如,“我覺得一些同事串通起來挑戰(zhàn)我在公司的地位”,其Cronbach’sα為0.849。

3.1.3效度檢驗 為了檢驗權(quán)力、權(quán)力合法性感知、自信和競爭行為4個變量的區(qū)分效度,本文進(jìn)行了驗證性因子分析。根據(jù)Medsker等[43]的建議,采取χ2/df、RMSEA、CFI和TLI等4個指標(biāo)來衡量各模型的擬合優(yōu)度。各指標(biāo)的擬合標(biāo)準(zhǔn)分別為:χ2/df應(yīng)小于3,RMSEA 應(yīng)小于0.080,CFI 和TLI均應(yīng)大于0.900。結(jié)果發(fā)現(xiàn)(見表3),樣本1和樣本2中三因子、二因子和單因子模型的擬合指數(shù)均不達(dá)標(biāo),相比之下,包含權(quán)力、權(quán)力合法性感知、自信和競爭行為的四因子模型擬合程度最好。其中,樣本1中四因子模型的擬合指標(biāo)為:χ2=204.278,df=98,RMSEA=0.057,CFI=0.973,TLI=0.967;樣本2 中四因子模型擬合指標(biāo)為:χ2=199.980,df=84,RMSEA=0.078,CFI=0.938,TLI=0.923。這說明,在樣本1 和樣本2 中這4個變量之間均有良好的區(qū)分效度。

3.1.4共同方法變異 采取兩種方法對共同方法變異進(jìn)行檢驗。首先,采用Harman單因子法進(jìn)行CMV 檢驗。結(jié)果發(fā)現(xiàn),樣本1 的數(shù)據(jù)對單因子模型擬合不理想(χ2=862.039,df=104,RMSEA=0.147>0.080,CFI=0.807<0.900,TLI=0.777<0.900,SRMR=0.083>0.050),樣本2的數(shù)據(jù)對單因子模型擬合度也較差(χ2=561.937,df=90,RMSEA=0.160>0.080,CFI=0.747<0.900,TLI=0.704<0.900,SRMR=0.125>0.050),說明兩個樣本數(shù)據(jù)的CMV 問題均不嚴(yán)重。另外,雖然Harman單因子法的檢驗具有一定的合理性,但是檢驗效度卻比較低[44]。因此,本文另外通過未測量潛在方法構(gòu)念法(Unmeasured Latent Method Construct,ULMC)來判斷CMV 問題的嚴(yán)重程度。將方法因子作為潛在變量納入結(jié)構(gòu)方程模型后發(fā)現(xiàn),盡管樣本1的數(shù)據(jù)對ULMC模型的擬合結(jié)果(χ2=122.277,df=83,RMSEA=0.037,CFI=0.990,TLI=0.986,SRMR=0.026)略優(yōu)于四因子驗證性因子分析結(jié)果(Δχ2=82.001,Δdf=15,ΔRMSEA=0.020,ΔCFI=0.017,ΔTLI=0.019,ΔSRMR=0.008),但潛在共同方法因子對數(shù)據(jù)變異量的解釋比例僅有8.900%,遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于50.000%的上限[45]。同樣地,樣本2中潛在共同方法因子對數(shù)據(jù)變異量的解釋比例也僅為13.738%,遠(yuǎn)低于50.000%的上限。綜上所述,本研究不存在嚴(yán)重的共同方法變異。

3.2 研究結(jié)果

3.2.1描述統(tǒng)計與相關(guān)分析 根據(jù)表4 所示,在樣本1中,權(quán)力與自信(r=0.573,p<0.001)、權(quán)力合法性感知(r=0.664,p<0.001)和競爭行為(r=0.626,p<0.001)顯著正相關(guān);權(quán)力合法性感知與自信(r=0.611,p<0.001)和競爭行為(r=0.641,p<0.001)顯著正相關(guān),自信與競爭行為(r=0.595,p<0.001)顯著正相關(guān)。在樣本2中,權(quán)力與自信(r=0.364,p<0.001)、權(quán)力合法性感知(r=0.638,p<0.001)和競爭行為(r=0.282,p<0.001)均呈現(xiàn)出顯著正相關(guān)關(guān)系。同樣地,權(quán)力合法性感知與自信(r=0.275,p<0.001)和競爭行為(r=0.201,p<0.001)顯著正相關(guān),自信與競爭行為(r=0.643,p<0.001)也顯著正相關(guān)。上述結(jié)果為本研究的主效應(yīng)提供了初步的證據(jù)。

表4 描述性統(tǒng)計與相關(guān)矩陣

3.2.2假設(shè)檢驗 根據(jù)樣本1 的層級回歸結(jié)果,由表5模型(1)可見,在控制性別、年齡、學(xué)歷、職位和地位威脅后,權(quán)力對組織成員競爭行為有顯著的正向影響(β=0.377,t=9.990,p<0.001,95%CI=[0.303,0.452])。因此,假設(shè)1得到支持。由表5模型(4)可見,權(quán)力對自信也有顯著正向影響(β=0.316,t=9.326,p<0.001,95%CI=[0.249,0.383])。在控制自變量權(quán)力后,由表5模型(2)可見,自信對競爭行為也有顯著正向影響(β=0.438,t=7.765,p<0.001,95%CI=[0.327,0.549])。因此,根據(jù)檢驗中介的逐步法,自信部分中介了權(quán)力和競爭行為間的關(guān)系。此外,為了提高中介的檢驗效度,一些學(xué)者還采用Bootstrap法做進(jìn)一步檢驗[38]。因此,本文通過Mplus軟件的5 000次抽樣的偏差校正百分位Bootstrap法對中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗,該間接效應(yīng)的估計值為0.138,其95% 的置信區(qū)間為[0.087,0.189],不包含0且p<0.001,即說明權(quán)力通過增加自信進(jìn)而間接促進(jìn)組織成員的競爭行為。因此,假設(shè)2得到支持。

表5 層級回歸結(jié)果

根據(jù)表5模型(5),權(quán)力與權(quán)力合法性感知的交互項對自信有顯著的正向影響(β=0.091,t=4.884,p<0.001,95%CI=[0.054,0.128]),說明權(quán)力合法性感知越高,權(quán)力對自信的影響更強,假設(shè)3得到支持。根據(jù)表5模型(3),權(quán)力和權(quán)力合法性感知的交互項對競爭行為有顯著正向影響(β=0.047,t=2.277,p<0.05,95%CI=[0.006,0.087]),說明權(quán)力合法性感知越高,權(quán)力對競爭行為的影響也更強,假設(shè)4得到支持。

根據(jù)樣本2的層級回歸結(jié)果(見表5模型(6)),權(quán)力對競爭行為有顯著的正向影響(β=0.195,t=4.281,p<0.001,95%CI=[0.111,0.281]),假設(shè)1得到再次支持。由表5模型(9)可見,權(quán)力對自信具有顯著正向影響(β=0.209,t=5.138,p<0.001,95%CI=[0.118,0.315])。控制權(quán)力之后(見表5模型(7)),自信對競爭行為仍有顯著的正向影響(β=0.678,t=10.798,p<0.001,95%CI=[0.463,0.880]),但權(quán)力對競爭行為不再具有顯著的正向影響(β=0.053,t=1.373,p=0.171,95%CI=[-0.082,0.138]),說明自信完全中介了權(quán)力和競爭行為之間的關(guān)系。另外,本文還通過Mplus軟件進(jìn)行Bootstrap分析,抽樣5 000次后,結(jié)果顯示,權(quán)力通過自信影響競爭行為的間接效應(yīng)值為0.142,95%置信區(qū)間為[0.097,0.203],不包含0且p<0.001,假設(shè)2得到進(jìn)一步支持。根據(jù)表5模型(10),權(quán)力和權(quán)力合法性感知的交互項對自信有顯著的正向影響(β=0.089,t=2.024,p<0.05,95%CI=[0.028,0.163]),假設(shè)3仍得到支持。此外,由表5模型(8)可見,權(quán)力和權(quán)力合法性感知的交互項對競爭行為也產(chǎn)生顯著的正向影響(β=0.173,t=4.065,p<0.001,95%CI=[0.089,0.256]),假設(shè)4也得到支持。

為了將權(quán)力合法性感知的調(diào)節(jié)作用更加直觀地展示出來,在此,本文將調(diào)節(jié)變量(權(quán)力合法性感知)的均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差作為分組標(biāo)準(zhǔn),分別在高權(quán)力合法性感知和低權(quán)力合法性感知的情況下,對權(quán)力和自信之間的關(guān)系以及權(quán)力和競爭行為之間的關(guān)系分別進(jìn)行繪制。如圖3(a)和圖3(c)所示,樣本1的簡單斜率檢驗結(jié)果顯示,當(dāng)組織成員感知到權(quán)力合法性較高時,權(quán)力對自信有顯著正向影響(β=0.244,p<0.001),權(quán)力對競爭行為有顯著正向影響(β=0.225,p<0.001);而當(dāng)組織成員感知到權(quán)力合法性較低時,權(quán)力對自信沒有顯著影響(β=0.011,p=0.835),權(quán)力對競爭行為也沒有顯著影響(β=0.105,p=0.061)。如圖3(b)和圖3(d)所示,樣本2的簡單斜率結(jié)果顯示,當(dāng)組織成員感知到權(quán)力合法性較高時,權(quán)力對自信有顯著正向影響(β=0.248,p<0.001),權(quán)力對競爭行為有顯著正向影響(β=0.317,p<0.001);而當(dāng)組織成員感知到權(quán)力合法性較低時,權(quán)力對自信的正向影響較弱(β=0.118,p=0.051),權(quán)力對競爭行為沒有顯著影響(β=0.033,p=0.609)。因此,假設(shè)3和假設(shè)4得到進(jìn)一步驗證。

圖3 權(quán)力合法性感知的調(diào)節(jié)作用

最后,通過Mplus軟件進(jìn)行被調(diào)節(jié)的中介分析以對假設(shè)5進(jìn)行檢驗。由表6樣本1的結(jié)果顯示,當(dāng)組織成員感知到權(quán)力合法性較高時,權(quán)力通過自信影響其競爭行為的間接效應(yīng)顯著(β=0.096,SE=0.024,95%CI=[0.060,0.140]);當(dāng)組織成員感知到權(quán)力合法性較低時,權(quán)力通過自信影響其競爭行為的間接效應(yīng)不顯著(β=0.016,SE=0.022,95%CI=[-0.019,0.052])。同時,權(quán)力通過自信對競爭行為的間接作用在權(quán)力合法性感知的不同水平上存在顯著差異(Δβ=0.080,p<0.001),95%置信區(qū)間為[0.046,0.121],不包含0,說明被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立,假設(shè)5得到支持。另外,樣本2的結(jié)果顯示,在高權(quán)力合法性感知下,權(quán)力通過自信影響競爭行為的間接效應(yīng)顯著(β=0.250,SE=0.079,95%CI=[0.144,0.404]);在低權(quán)力合法性感知下,權(quán)力通過自信影響競爭行為的間接效應(yīng)依然顯著(β=0.068,SE=0.036,95%CI=[0.019,0.140])。同時,兩組之間的差異顯著(Δβ=0.182,p<0.05),95%置信區(qū)間為[0.057,0.341],不包含0,故假設(shè)5得到進(jìn)一步驗證。

表6 被調(diào)節(jié)的中介模型路徑分析

4 討論

本文結(jié)合實驗和問卷調(diào)查兩種方法探索了權(quán)力對組織成員競爭行為的影響機制和邊界條件。研究結(jié)果支持自信在權(quán)力和組織成員競爭行為關(guān)系中的中介作用,并且權(quán)力合法性感知調(diào)節(jié)了權(quán)力與自信的關(guān)系以及權(quán)力和競爭行為之間的關(guān)系,同時還對權(quán)力通過自信影響組織成員競爭行為的間接效應(yīng)產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。

4.1 理論意義

(1) 以權(quán)力的接近-抑制理論為基礎(chǔ),探索了權(quán)力與組織成員競爭行為之間的內(nèi)在作用機制。雖然有部分研究關(guān)注到權(quán)力會對人際間的沖突和競爭行為產(chǎn)生影響,但是這些研究僅從神經(jīng)機制的角度來解釋權(quán)力產(chǎn)生的行為效應(yīng),忽視了權(quán)力影響組織成員競爭行為的心理機制。在組織中,權(quán)力不同的組織成員在心理認(rèn)知和人際交互方式上存在差異[11,19]。具體而言,組織成員持有的權(quán)力越高,越能促使其對自身及周圍事物產(chǎn)生積極認(rèn)知,例如增加樂觀情緒、提高自我效能感等[3]。這種積極認(rèn)知會進(jìn)一步對組織成員的人際交互行為(如競爭行為)產(chǎn)生重要影響。因此,本研究對權(quán)力與組織成員競爭行為之間的心理機制進(jìn)行了深入挖掘,結(jié)果發(fā)現(xiàn),權(quán)力通過提升個體的自信水平而導(dǎo)致組織成員競爭行為增加,這為打開權(quán)力與組織成員競爭行為之間的黑箱提供了更全面的解釋視角和實證證據(jù)。

(2) 從自我評價視角探究了權(quán)力合法性感知在權(quán)力和自信之間的調(diào)節(jié)作用,拓寬了對權(quán)力合法性感知與權(quán)力效應(yīng)之間關(guān)系研究的理論視角。目前,在探索權(quán)力效應(yīng)邊界的研究中,大部分學(xué)者忽視了個體感知到的權(quán)力合法性形成的自我評價在權(quán)力效應(yīng)中發(fā)揮的重要調(diào)節(jié)作用。基于此,本文通過自我評價理論進(jìn)一步探索了權(quán)力合法性的自我評價對權(quán)力和自信之間關(guān)系產(chǎn)生的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),組織成員感知到的權(quán)力合法性越高,越能增加其對自身影響力的積極評價。此時,權(quán)力就越能引發(fā)組織成員對自身的肯定,進(jìn)而提升個體的自信水平。上述研究結(jié)果從自我評價的理論視角,為權(quán)力何時可以提升組織成員的自信做出了全新的解釋,同時也回應(yīng)了王雪等[46]提出“權(quán)力合法性如何對個體認(rèn)知產(chǎn)生影響”的問題。

(3) 將權(quán)力的接近-抑制理論和自我評價理論進(jìn)行整合,探索了權(quán)力對組織成員競爭行為產(chǎn)生影響的邊界條件。本研究認(rèn)為,權(quán)力合法性感知會通過改變個體的自我評價來影響權(quán)力的接近-抑制效應(yīng),這是以往研究尚未考慮到的方面。此外,以往研究發(fā)現(xiàn),權(quán)力與組織成員人際交互行為之間的關(guān)系可能會出現(xiàn)矛盾的結(jié)果。一方面,權(quán)力可能促使組織成員為追求個人目標(biāo)采取競爭行為;另一方面,權(quán)力可能會抑制個體的自利行為,反而使其增加親社會行為,減少與他人的競爭[1]。鑒于此,本文通過整合兩個理論(權(quán)力的接近-抑制理論和自我評價理論),探究權(quán)力合法性感知如何調(diào)和上述過程中的不一致。研究結(jié)果指出,組織成員感知到的高權(quán)力合法性有助于其形成積極自我評價,增強了高權(quán)力個體的行為接近效應(yīng),增加了他們的自信和競爭行為。這一研究結(jié)果進(jìn)一步深化了對權(quán)力合法性的自我評價在權(quán)力的接近-抑制效應(yīng)中產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用的理解。

4.2 實踐意義

(1) 研究結(jié)論有助于讓組織重視權(quán)力對組織成員心理認(rèn)知和人際交互行為產(chǎn)生的影響,同時建議組織應(yīng)采取有效的管理措施來規(guī)范組織成員在工作場所中的行為表現(xiàn)。如組織可以定期對持有高權(quán)力的組織成員進(jìn)行培訓(xùn),指出高權(quán)者容易表現(xiàn)出來的一些不良行為傾向,并對這些不良行為進(jìn)行監(jiān)督和管理,從而約束高權(quán)者的競爭行為。除此之外,組織可以讓低權(quán)力的員工給高權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評分,如評價其在工作中關(guān)心自己和關(guān)心他人的行為傾向。同時,組織可以考慮將上述評分賦予一定的權(quán)重納入高權(quán)力組織成員的綜合評價之中,從而促使那些具有高權(quán)力組織成員多加考慮集體利益,注意自己在工作中的人際交互方式,減少其在組織中的競爭行為。

(2) 組織管理者需要定期告誡高權(quán)者要客觀地看待權(quán)力合法性問題,防止他們認(rèn)知上的“自我膨脹”和行為上的“目中無人”。對于那些權(quán)力合法性較高的高權(quán)者,組織管理者要讓他們意識到自己所取得的權(quán)力合法性與集體的共同努力密不可分,避免高權(quán)者將權(quán)力合法性歸功于個人因素,進(jìn)而產(chǎn)生自信等積極的自我評價。這種積極的自我評價很可能會放大權(quán)力的接近效應(yīng),使得高權(quán)力組織成員更容易形成自我膨脹意識,進(jìn)而與他人產(chǎn)生沖突和競爭,最終不利于組織的整體績效。

4.3 局限與展望

(1) 研究1和研究2分別通過實驗法和問卷調(diào)查法這兩個互補的研究設(shè)計驗證了本文的研究假設(shè),但還存在一定的局限性。首先,研究1的實驗設(shè)計是通過情境模擬的方式讓被試完成相關(guān)任務(wù),這可能與真實環(huán)境中的行為表現(xiàn)有差異。因此,未來研究可以考慮實地實驗設(shè)計,在真實的組織環(huán)境下通過設(shè)計人際互動情境來考察權(quán)力對組織成員競爭行為的影響。此外,雖然研究2的橫向和縱向研究設(shè)計均通過了共同方法變異的檢驗,但所有變量均為員工自評,具有一定的局限性。未來研究可以考慮權(quán)力自評-競爭行為他評的配對數(shù)據(jù),深入探究權(quán)力與組織成員競爭行為之間的關(guān)系機制。

(2) 權(quán)力和組織成員的競爭行為之間還可能存在其他中介變量。本文僅驗證了自信在權(quán)力和組織成員競爭行為之間的中介作用,未來研究可以進(jìn)一步探索其他可能的作用機制。例如,權(quán)力會讓個體對周圍的人或事物充滿較強的控制感,并促使個體確信未來事態(tài)發(fā)展能按照自己的意愿進(jìn)行[19,47]。這種對未來虛幻的控制感會讓個體更在意事物發(fā)展結(jié)果,進(jìn)而可能促使組織成員做出更多競爭行為來達(dá)到控制結(jié)果的目的。因此,后續(xù)研究可以對此做進(jìn)一步分析和探討。

(3) 本文從個體自我評價的視角探討了權(quán)力合法性感知對權(quán)力效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用,未來研究可以繼續(xù)探討其他潛在的調(diào)節(jié)變量。例如,信任通常被視為組織內(nèi)部稀缺和珍貴的資源。被信任感可以引發(fā)個體自豪感,而且信任越大,也意味著個體的聲譽就越難以被破壞[48]。當(dāng)組織成員感知到被他人信任時,意味著自己能夠得到其他成員的認(rèn)可。相比低權(quán)力個體,高權(quán)力個體在感知到被他人信任時可能會產(chǎn)生更多優(yōu)越感,增強自我效能感,進(jìn)而采取競爭行為來實現(xiàn)個人目標(biāo)。未來研究也可以考慮將此作為權(quán)力和競爭之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量做進(jìn)一步的解釋。

5 結(jié)語

本文基于權(quán)力接近抑制理論和自我評價理論,探討了權(quán)力對組織成員競爭行為的影響。通過實驗設(shè)計和調(diào)查數(shù)據(jù),研究發(fā)現(xiàn),權(quán)力促進(jìn)了組織成員的競爭行為,同時自信中介了權(quán)力與組織成員競爭行為之間的正向關(guān)系。這一影響機制又受到權(quán)力合法性感知的調(diào)節(jié)作用,當(dāng)感知到權(quán)力合法性越高時,權(quán)力通過自信正向影響組織成員競爭行為的間接效應(yīng)顯著;而當(dāng)感知到權(quán)力合法性越低時,上述中介效應(yīng)不成立。研究結(jié)果有助于理解權(quán)力影響組織成員競爭行為的內(nèi)在作用機制及邊界條件,有助于對組織成員競爭行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)募s束和管理。