國企共青團組織在青年成長成才中的作用機制

劉超 中國葛洲壩集團第一工程有限公司

國有企業是我國經濟社會健康發展的頂梁柱和定盤星，國有企業的高質量發展也為我國經濟保持長期穩定發展作出了突出貢獻。作為企業發展的核心競爭力，人才資源的深度和廣度直接決定了企業發展的質量和速度。人才的需求日益擴大，專業性技術人才、技能人才與發展速度不同步的矛盾相對突出，這些問題的落腳點最終歸集到青年員工能否順利成長為企業棟梁之材上。目前，國有企業在各產業鏈全面開花，國有企業的工作機會對青年產生了極大的吸引力；高校的擴招政策，也使得高學歷人才大量涌現，眾多優秀青年選擇到國有企業就業，國有企業對人才的向心力進一步提升。而作為社會生活中最具活力的群體，青年的思想觀念、思維方式、行為規范都處于浮動之中，他們的心態呈現出多元、動態、矛盾的特點。國有企業共青團組織是共青團在國有企業全部工作和戰斗力的基礎，履行著引領凝聚青年、組織動員青年、聯系服務青年的職責。共青團組織必須充分發揮政治優勢，引導青年員工投身國之大者、企之大者，在壯大國有資本上充分發揮先鋒隊作用。

因此，國有企業青年員工的培養應將企業需求與青年個人需求緊密結合，充分發揮共青團組織的作用，在企業青年成長成才機制的建設中建立“引航信心堅定價值、引導崗位實現立足、引薦典型助推成才、引申關注溫暖人心”的有效手段，為國有企業高質量發展提供智力支持和人才支撐。

一、新時代國有企業青年員工的顯著特點

（一）自我中心、思想活躍，容易受到外界干擾

“90”后員工已經逐漸成為職場中堅，他們大多出自獨生子女家庭，從小受到長輩喜愛甚至溺愛，在信息技術高度發達的當代，容易接收新思想、新事物。他們渴望擁有開放式的工作環境，注重平等合作式的工作狀態，特別關注實現自身價值。他們崇尚平等自由的社會關系，對娛樂生活有著較高的要求，面對不順心的事情敢于明確表達個人需求。但在某種程度上顯得有些急迫，不能安于現狀，自我意識過強，團隊協作意識不夠[1]。

（二）眼高手低，歷練不足，缺乏中長期規劃

部分青年員工對于工作結果有著很高的要求，但是自身并不掌握相應的技能水平，加上自身抗壓能力不強，很容易在遇到挫折時“躺平”“擺爛”。有的青年員工僅著眼當下的舒服、爽快，希望能有“錢多事少離家近”“位高權重責任輕”的工作，但是不愿為自己的長期發展制定計劃、付諸行動。很多青年會因為適應不了或規劃不夠，頻繁換崗跳槽，職業穩定性差。

（三）企業認同感不高，缺乏奮斗精神，需堅定信心提高主動性

隨著國家綜合實力的不斷提升，國民生活環境日益富裕，受到各方因素影響，“享樂主義”“物質至上”的影響很大，自我約束力與管理能力較差，對于國有企業多年形成的艱苦奮斗等傳統文化理念的認同感很低，缺乏奮斗精神，雖然朝氣蓬勃，但難以長期堅持，一旦崗位需求與個人愛好、興趣等不相符，就會降低學習興趣，進而懈怠工作。

二、構建國有企業青年員工成長成才機制的方法

（一）引航信心堅定價值，幫助青年科學認知企業

國有企業在我國經濟發展建設中一直起著中流砥柱的作用，并擁有悠久的歷史背景及深厚的文化底蘊，國有企業要利用企業的品牌聲譽引發青年員工自身的存在感和自豪感，這存在感和自豪感是青年員工扎根企業的原動力。要善于專注關鍵時期幫助青年樹立信心，科學看待自我價值實現與企業發展的因果關系，可依據工作內容和要求授權，避免強制，充分激勵青年員工的工作創造性和積極主動性，由此展現現代企業的科學管理方式。

1.抓住入職的關鍵時期凝聚青年

共青團組織應通過講解企業發展輝煌成績、入職授課、組織座談會、策劃新老員工聯歡等接待活動，讓新進員工了解公司，了解施工企業真實工作狀態，“以心換心”讓新進員工有初步歸屬感。對于企業的真實工作狀態，應該“不回避、不粉飾”，對于大多數年輕人來說，真實更容易被接受，如果出于留住人才的想法而過多對工作環境、工作辛苦程度、休息休假制度等遮遮掩掩，最后只能喪失新員工的信任和信賴[2]。

2.抓住入職的融入期鼓勵青年

共青團組織應完善跟蹤機制，及時了解青年思想動態和現實困難，對其工作狀態和生活情況以及思想波動給予了及時關注。當新分員工真正接觸實際工作環境以后，幫助他們在最短時間內消除工作的不適應，解決工作中面臨的哪怕是很小的難題，對他們來說也不會因為受挫感而熄滅了工作的熱情。

3.開展青年職業生涯設計導航工作

共青團組織應指導青年以企業發展戰略和人力資源規劃為基礎，開展職業生涯設計工作[3]。通過組織主題團日等主題實踐活動，讓青年員工認識到自身的發展和企業的發展息息相關，必須按照企業的發展階段合理規劃自身工作計劃，幫助青年員工和企業實現互利共贏。

（二）崗位引導，立足企業

國有企業中，青年對“師帶徒”知曉度和參與度非常高，由此說明，共青團組織主導的“師帶徒”活動已成為幫助新員工迅速適應崗位要求的主要手段。要實踐有效的活動，應該滿足以下三個條件：

1.建立穩固的師徒關系

穩固的師徒關系是決定活動效果的直接因素，為保證師徒雙方的組合能夠實現“1＋1>2”的效果，共青團組織在師徒結對過程中應建立和完善“師徒互選、簽訂協議、同步調動”等相關制度，明確了師徒雙方的職責，力求在活動之初就能為師徒雙方提供有效的制度保證和良好的氛圍。

一是用“互選”建立師徒關系。在結對方式上，實行師傅選徒弟、徒弟選師傅的雙向選擇模式。被“徒弟”選擇的導師，根據該“徒弟”的專業、性格、能力基礎等，對“徒弟”是否適合該項工作進行判斷，若雙方達成共識則初步確立“師徒關系”；若出現分歧，則由“導師”提供建議進行二次選擇。通過一段時間的工作經歷和表現，“導師”對“徒弟”“徒弟”對自身做出對工作的適應性評價，師徒雙方都滿意的便可以形成穩固的師徒關系。這種雙向選擇方式有效避免了“指派”所帶來的因師徒性格不合、帶徒方式不適應而造成的負面效果。

二是用“師徒協議”穩定師徒關系。在師徒協議中，也對帶徒時間、雙方職責、鑒證方等進行了明確。協議一旦簽訂，師徒雙方就必須遵照協議規定的事項“盡心傳授”“虛心求知”。規范的簽字儀式，不僅預示著師徒關系的正式確立，更意味著雙方從此就要接受同事的監督、領導的考核，也是師徒間一份鄭重的承諾。

三是用“同步調動”固化師徒關系。企業職工部分崗位具有一定的流動性，加上“導師”大多數是技術骨干，經常需要在重點崗位調動，這給“導師帶徒”活動帶來了很多不利因素?！巴降茈S師傅的調動而調動”，這不僅保證了帶徒的連續性，更重要的是開拓了徒弟的知識面，在不同的業務環境中學到不同的知識，為新員工的迅速成才提供更加有效的途徑。

2.完善考核評比體系

共青團組織要將考核作為檢驗活動效果的重要手段，將評比作為激勵師徒共進的有效機制。

一是建立完善考核細則機制。在考核對象上，將師徒雙方都納入考核范圍，堅決抵制“只評徒弟、不評師傅”的不當考核；在考核內容上，應通過工作態度、學習表現、業務能力等三個大類及各子項標準對師徒雙方進行嚴格考核，尤其應注重對師徒創新能力的評價以及實際運用能力的考核；在考核方式上，應采取所在單位經常性考核與公司“導師帶徒”活動領導小組隨時抽查相結合的方式，做到“有關注、有指導、有評價、有記錄”；在考核時間上，要根據崗位類型的劃分設置科學的考評制度?？己私Y果將作為能否“出師”的重要依據。

二是建立評比激勵機制。一方面，需對每位導師實施帶徒津貼。另一方面，可適時開展“明星師徒”或“杰出師徒”等類型的評選活動，樹立“傳幫帶”標桿，激發“師徒”互激勵、共成長。

3.遵循五項原則

第一，尊重原則。尊重是前提，因為尊重，師傅樂意傳授，也因為尊重，徒弟的創新思維和不拘俗套才能與師傅的經驗擦出令人刮目的火花。第二，信任原則。信任是基礎，因為信任，師傅敢于將重要工作交給徒弟，也因為信任，徒弟的所有顧慮和困難都能夠與師傅分享，和諧的師徒關系便于師傅因材施教也有益于徒弟獲取最大限度地鍛煉和幫助。第三，信心原則。信心是關鍵，因為有信心，師傅滿腔熱忱、誨人不倦，也因為有信心，徒弟才能在與師傅的溝通中逐步從對現實工作環境的失望中走出來，忠于本職，忠誠企業。第四，身教原則。身教重于言教，因為身體力行，師傅能獲取徒弟的全力支持，也因為身體力行，徒弟從師傅身上學到的不僅僅是怎樣處理實際問題，更重要的是工作方式和工作態度以及學習能力和觀察能力的提升。第五，認可原則。認可是保障，只有在活動中表現突出的師徒得到企業的充分認可，才能以實例激發更多師徒以飽滿的信心投入到活動中來。

（三）引薦典型助推成才，建立科學晉升通道

1.實施“青年干部成長”工程

共青團組織應著眼于企業中長期發展需要，按照統籌遴選、強化培訓、跟蹤管理、擇優任用、梯次接續、系統推進的總體思路，配合人力資源管理部門，培養未來領軍人才、經營管理人才、專業技術人才的后備力量，努力建設一支充滿生機和活力的優秀年輕人才隊伍，形成“重視人才、培養人才”的氛圍和環境。共青團組織對重點院校畢業生加強跟蹤培養，對日常表現優秀的青年員工，向黨組織建議安排到重要崗位鍛煉，造就企業發展的可用之才。

2.完善青年人才培訓機制

共青團組織針對青年追求進步、渴望知識的特點，將教育和培訓作為供給青年的最好福利。一是根據企業發展需求專門針對青年教育培訓需求做專項調研，變大眾為分眾，有的放矢地制定、完善和落實公司青年人才培訓規劃。二是加大對青年員工的培訓力度，擴大培訓范圍，增加參與培訓的人數，加強培訓工作的針對性和遞進性，注重培訓工作的周期性和長期性[4]。

3.完善青年人才使用選拔機制

共青團組織深度參與青年人才管理。一是將優秀青年人才選拔到基層團干部隊伍中來，讓他們參與到青年工作，培養他們的工作熱情。二是對于在青年工作崗位上表現突出的先進個人，積極向管理部門推薦，幫助他們加速成長。三是充分保障青年在參與企業管理中的權力，通過組織“我想企業獻一策”“青年管理論壇”等活動，讓青年參與管理、得到重視。四是加大優秀青年群體、個人的選樹力度，給他們授予青年文明號、優秀共青團員等榮譽獎項，提高優秀青年的獲得感和認同感。

（四）關注溫暖人心，實現需求激勵

由于當代青年對于物質條件、工作環境的要求更高，共青團組織還要針對青年關注的重點問題，向企業提出管理建議，配合企業做好“留”的工作。

1.完善薪酬制度

根據企業長遠發展對青年人才的需求，完善現有薪酬體系，調整提高大學生員工月收入最低限，努力提高大學生員工工資待遇；設立專項獎勵基金和獎勵，提供施展平臺，為企業留住青年人才。

2.完善住房制度

著眼于盡量滿足青年員工住房需求，為青年員工成家立業提供保障。根據現有的住房建設及購買原則，完善公積金使用制度，保證異地貸款，減輕青年購房壓力。

3.融洽青年溝通氛圍

當前，國有企業或多或少還有些痼疾。很大一部分青年走上實權崗位以后，是能繼續堅持理想，保持那種積極的生活態度和科學的行事方式，還是迅速被帶入有所欠缺的模式化的管理者話語中心，他們很矛盾。青年群體也很矛盾，昔日無話不談的朋友在升職以后到底應該怎么相處。企業能否進一步實現提升，需要吸收科學的管理方式，而這部分走上領導崗位的年輕人正是實現提升的有力推動者。因此，融洽的溝通氛圍可以促使他們成為科學管理的代言人、人本管理的代言人。

4.加強單身青年婚戀工作

要進一步加強對單身青年婚戀工作的重視，把幫助解決單身青年婚戀工作作為穩定人才留住人才的重要措施來認識，發動群團組織和各相關職能部門作用，積極開展聯誼、聯歡等集體活動，發動各級工會、共青團干部等牽線搭橋有針對性地重點介紹，推動青年打開朋友圈，幫助他們找到另一半。

三、結語

青年員工是國有企業的希望和未來，對他們思想狀況的關注和疏導不僅為他們打開了一扇門，更為企業的發展提供了推動力。國有企業共青團組織在青年工作中可以發揮更大的作用，讓青年在國企崗位上實現價值創造，實現個人的高質量發展。