“密薪制”，蜜糖還是砒霜？

“密薪制”，甲之蜜糖、乙之砒霜。有人說，薪酬屬于個人隱私，公司制定“密薪制”是對個人隱私的保護；有人說，過度強調“密薪制”，容易出現員工薪酬倒掛現象，甚至會成為某些企業領導用來維系“小圈子”的籌碼。對于“密薪制”你們有什么看法呢？

此間飛：“密薪制”不是問題，真正的問題是規則要公平、透明。薪資可以不同，但規則對每個人都應該是公平的。不打聽同事的收入，更應該是一種職場禮儀，但前提是制度公平。比如我可以不知道別人拿了多少年終獎，但是通過一套公開公平的評價標準，我對自己能拿到多少年終獎大致心中有數。一些企業最大的問題是“照貓畫虎”，只學到了“密薪制”的皮毛，而沒有學到制度精髓，反而讓“密薪制”成了權力濫用的遮羞布。

車橫：關于“密薪制”弊端的擔憂一直都有：有的借“密薪制”謀取私利，先給自己親信多發獎金，后又通過索要或通知到消費現場買單等方式將多發的獎金回收；有的將薪酬分配作為維系小圈子的“籌碼”，獎金只給圈里人；有的把“密薪制”作為對抗監督的“擋箭牌”，面對各種巡視、檢查時，動輒以“密薪制”為由，拒絕提供薪酬情況……顯而易見，一些地方和單位的“密薪制”在執行中異化變味了。

王培旭：員工薪酬，既是勞動者通過合法勞動取得的應得報酬，也是企業管理者雇傭勞動力應當支付的人力資源成本。正是基于此，人們才對“密薪制”話題格外關注。實行“密薪制”雖屬企業管理的自主權范疇，但企業仍須謹守法律底線，不可任性妄為。

孫思齊：作為“舶來品”，“密薪制”在國外實施的初衷是降低人力成本，雇主與員工逐一談判薪資。這一方式近年來成為我國一些企業的明文規定，在具體實施過程中，也暴露出不少弊端，引發了一些矛盾糾紛，甚至成為部分企業侵害勞動者權益的工具。

郭元鵬：“密薪制”值得關注的是企業管理“迷失心智”問題，一些企業和公司出現了老員工薪酬被倒掛現象，甚至“拉幫結派”。為了能“偷偷摸摸多拿錢”，一些職工需要和管理層搞好關系，和有決策權的人“成為朋友”，一心搞好關系，無心搞好業績。這樣的“密薪制”反而制約了企業的發展，員工之間的互相猜疑愈演愈烈。

張愛東：“密薪制”不是不可嘗試，但需要法律法規的及時跟進。一個方面是，要給“密薪制”管理一個法律標準，例如其范圍如何界定？ 另一個方面是，要對“密薪制”的處罰范圍給予明確，不能是“職工討論一下就要開除”。總之，勞動保障法律法規需要及時給“密薪制”一個明確的說法，以便讓“密薪制”活得明明白白，而不是稀里糊涂。

張玉勝：對于“密薪制”，一直存在不同的觀點。有人認為，實行同工同酬收入公開是實現同工同酬的前提，一些企業實行的“密薪制”，工資秘而不宣，便可能會暗藏“貓膩”，難以實現勞動者同工同酬的權益。也有人認為，薪酬保密有利于保護員工的個人權益，避免員工之間相互比較，產生內部矛盾。