鄉村振興戰略背景下農村人力資本開發困境和對策
——基于蘇北農村的調研

林 棟

(常州大學，江蘇常州 213164)

隨著脫貧攻堅任務的完成，全面推進鄉村振興作為實現中華民族偉大復興的一項重大任務，成為全黨工作的重中之重。人才振興是鄉村振興戰略中的重要環節之一，也是推動農村現代化的關鍵因素[1]。2018 年中央一號文件指出：“實施鄉村振興戰略，必須破解人才瓶頸制約。要把人力資本開發放在首要位置，暢通智力、技術、管理下鄉通道，造就更多鄉土人才，聚天下人才而用之[2]。”面對新形勢和新任務，農村的人力資本開發仍然面臨諸多困難和挑戰。筆者通過對鹽城市濱海縣、鹽城市響水縣、淮安市漣水縣、連云港市贛榆縣等經濟相對薄弱地區的調研，探索了蘇北農村人力資本開發的困境及原因，并提出相應的對策，以期為鄉村振興政策制定及相關部門決策提供有益參考。

1 農村人力資本開發的困境及成因分析

1.1 現實困境：農村人才的缺口較大由于城鄉二元體制的存在和城市優先發展戰略，造成了資金、土地、人才等生產要素的快速非農化[3]，農村的青壯年大多選擇去經濟發展較好的城市工作，造成當地的高素質人群逐步流失。一是部分村的“空心”現象依然嚴重，尤其是遠離縣城的村(居)。調研中發現很多村常住人口不到戶籍人口的30%，且以老人、婦女、兒童為主。特別值得注意的，常住人口中患有高血壓、靜脈曲張、糖尿病等慢性疾病的比例普遍超過25%，患有癌癥等重大疾病的比例約3%，殘疾人口占比在4%～5%，這直接導致農村地區勞動力的損失較大。并且由于需要照顧家人，被家務和看護束縛的家庭成員(大多為女性)沒有時間和精力接受再教育或者直接開展勞動。二是鄉土人才數量不足，結構不合理，對地區農業發展帶動能力不強。四縣鄉土人才年齡層較大比例分布在40～55歲，所占比例為72%，35歲以下的青年鄉土人才雖然占比達到13%，但主要是經營管理方面的，在專業生產、特殊技能等領域出現了后繼乏人、人才斷層的現象。加上鄉土人才中大專及以下學歷所占比例超過85%，文化水平普遍較低，本科及以上文化程度人才資源相對缺乏，創新能力、綜合素質不高。三是對外來人才吸引力不足。與城市相比，農村的生活環境不佳、發展機會不足、文化吸引力匱乏，再加上對農民職業的偏見，導致農村對人才的引力不足[4]。近些年蘇北地區加大人才引進力度，吸納了不少較高層次人才前來就業創業，但絕大部分是通過公務員選拔考試進入政府機關工作，鮮有外地人來蘇北地區從事農業生產經營。四是懂農業的復合型人才較少。濱海縣現代農業產業園區2012年升級為省級農產品加工集中區，是周邊地區的農業發展龍頭，但園區內除了掛職干部、專家外只有少數幾名具有農學背景的技術人員，真正的高層次、復合型、農業技術綜合開發型人才鳳毛麟角。由于現有的土地制度、金融制度等也是在城鄉二元分割的體制上開展的，逐步造成城鄉土地發展權、流轉權和物權的不平等，以及城鄉土地抵押權、金融服務等方面的不平等[5]，這也導致農村缺乏對優秀人才的吸引力。例如土地作為農村最寶貴的資源，農民僅具有使用權和房屋資格權，不得進行買賣或抵押，難以在市場的資本化運作中形成吸引力，限制了農村吸引優質人才的可能性。

1.2 內生困境：農村人力資本開發缺乏內生動力農民毋庸置疑是鄉村振興的主力軍，然而在調研過程中發現，農民對人才培養普遍表示不感興趣，參與度不高，積極性難以激發，究其原因主要包括4點：一是職業的異質性增強。隨著城市經濟的發展，吸引了大批農村的青壯年勞動力，目前農戶結構已然分化為兼業農戶、退出型農戶和純農業戶3類[6]。前2類的農戶相當一部分收入由外出務工組成，純農業收入的占比日益降低，加上經常在城市工作，與本村的認同感、社會黏性也逐漸降低，缺乏參與農村事務的積極性。就留守在農村的純農業戶而言，大部分都是年齡較大且文化水平不高的農民，對個人能力提升缺少正確認知和直觀感受，因此調動全部農戶的積極性較難。二是農村的原子化蔓延。隨著社會轉型帶來的人口外流與價值觀沖擊，農村從過去的由血緣紐帶和地緣人情維系的熟人社會逐步轉變為個人利益為先的“半熟人社會”。同村的農民雖然彼此之間認識，但缺少統一的價值觀和相互合作的理念，在推進人力資本開發過程中，難以形成統一思想和意見，如果村集體經濟資源欠缺或村委權威弱化，則更加難以實現組織化動員或調動大家積極性。三是貧困心理的非理性選擇。美國經濟學家阿比吉特·班納吉等[7]研究發現，過度的貧困會誘發特定的心理結果，往往會導致貧困者缺乏改變自身境況的動力，進而傾向于只依靠外部力量來維持生活。同時，因為貧困心理的影響，在不確定的條件下，個人對預期損失賦予更大的心理價值，因此為了規避風險和損失，人們往往傾向于安于現狀不愿改變[8]。例如，響水縣某政府部門向全縣農民提供3～6個月的多種免費技能培訓課程，農戶考慮到培訓后再就業的困難或培訓中無法打工獲取收入，因此盡管培訓免費，但出于對風險的極端敏感和厭惡，農民仍然選擇維持現狀，直接導致政府提供的培訓名額被浪費。四是外來人才缺乏長期堅守的內在動力。外來人才雖然有技術、資金及設備等方面優勢，但缺乏與農村地區穩定的合作共贏的利益分配與共享機制，地方干部對外部人才融入當地發展建設方面缺乏引導，導致外來人才缺乏長期的堅守動力，無法形成內外互動、相輔相成的發展共同體。

1.3 認知困境：農村人力資本開發存在認知偏差盡管農村人力資本開發已經成為助推鄉村振興的共識，但培訓的實施者和參與者對農村人力資本開發的認知仍然存在不足或錯誤定位，究其原因主要包括兩點：一是實施者對農村人才培養認知的偏差。實施者包括本地行政管理人員或外來的掛職干部，都具備豐富的行政管理經驗，在人才培養過程中，也大多通過行政手段來推動或進行。事實上人本能地朝著能使其發展的領域和區域聚集，而農村缺乏培養人才的土壤和吸引人才的要素，因此人力資本開發往往傾向于依賴上級政府以及社會的資源與扶持力量，更多是一種政治權力的分派邏輯和社會建設邏輯[9]。這種通過行政手段單方面、一廂情愿式的方式缺乏人才培訓敏感性和針對性，對農村人力資本開發的概念不夠明確、范圍較為狹窄，容易忽略當地潛在的人力資本，人才培養的效果遠未達到預期。例如部分培訓只針對種養殖大戶，未將廚師、手工藝人、建筑工人、小商販、基層管理者等諸多農村廣大人員視為培訓對象。二是參與者自身對培養認知的缺失。參與者包括廣大的普通農民，美國行為經濟學家塞德希爾·穆來納森等[10]提出窮困導致的金錢的稀缺會降低其認知的帶寬，也就意味著收入不高的農民的注意力和認知資源大量集中于日常生活中，沒有額外精力來思考和處理大量的信息，不會進行深入思考分析，認知能力也會受到限制，對自身的能力提升和培養壓根就不會考慮，就算有想法也不知道提升什么內容或方向，只會隨波逐流。同時，在政府一貫主導的模式下，農民習慣被動接受政府提供的資助或培訓，逐漸形成單向的“自上而下”接受型培訓，也弱化了農村自身的社會力量。這就造成了農民在培訓中都是被動的、非主動參與的，更不會提出有益想法，很多寶貴資源也難以被開發和利用。

1.4 銜接困境：農村人力資本開發與實際需求之間的錯位由于農村的“空心化”造成社會組織化程度低下，容易形成上級政府與農村間脫節的現象，形成了政策與執行之間銜接載體缺失問題，進而導致農村地區在承接國家相關政策的過程中顯得極為吃力[11]。在調研中發現，盡管當地政府提供了大量的培訓機會，但和培訓預期有很大差距，部分村鎮為了迎合培訓或完成培訓指標，甚至出錢聘用農民去湊人數，這種培訓的內容和形式與農村人力資本開發無法精準對接的局面已經成為普遍現象。究其原因主要包括3點：一是人力資本開發中的“光環效應”導致的錯位。光環效應是指某個人或某件事物的良好印象而產生對其整體的好感，從而不去理會這種感覺帶來的以點概面、以偏概全的偏誤，是為了躲避認知的復雜性而產生的心理[12]。各村鎮之間初始稟賦差異很大，人才缺失的原因也各有不同，但培訓工作大多是從上而下的行政手段推動，忽略了農村人才培訓的問題導向性，成效評估體系僅盯住脫貧摘帽完成上級任務，所制定的粗線條的數量化指標統一管理模式造成了農村人力資本開發中的“光環效應”，在該作為處缺乏作為、不該作為處過度作為，沒有針對各個村鎮自身短板和弱項科學開展工作，根本無法滿足農村人才實際培養需求，最終形成農村人才培養中的“幫扶錯位”。調研中發現大部分培訓采用單純的課堂授課形式，盡管培訓PPT內容詳實精美，但文化水平相對偏低的農民無法理解內容導致培訓效果甚微；培訓課程沒有和農民田間實際需求有機結合，如漣水縣有關部門針對全縣農民開設了果林防蟲課程，但該縣只有個別鄉鎮有較多農民種植果樹，培訓資源被白白浪費；培訓時間和地點安排不夠合理，部分培訓時間在農忙時節或培訓地點在遠離農村的縣城，農民參加培訓的成本太高，顯然不愿意參加這類培訓。二是外部嵌入人才培養機制的錯位。針對農民的職業教育專業設置過于貪大求全，缺乏根據當地經濟發展特征對人力資本開發的精準定位。加上農村地區資源集聚力相對較弱，自身培養人才流失嚴重，不能形成長期穩定的人才骨干隊伍梯隊建設機制。例如，濱海縣唯一的中等職業技術學院專業有38個之多，但缺少針對本地區特色的技能培訓，且學生畢業后只有不到30%留在當地發展，去蘇南等發達地區深造或就業的比例高達70%以上。因此，存在優質人才畢業即流失的問題，陷入“人才培養—人才流失—人才短缺”的惡性循環。三是人力資本開發成效評估的時變性與成效的“邊際鈍化”導致的錯位。從以往經驗來看，地方政府進行成效評估時，往往是按照扶貧攻堅時定下的評估體系進行評估的，而在進入鄉村振興新階段，部分狀況往往會發生很大改善，同時也會產生一些新問題，部分指標理應進行動態調整，要把短板弱項的改善放到主要位置上來。但調研中發現各級行政單位對以往指標沒有任何進行動態調整。一成不變或有嚴重時滯的評估體系會造成相關措施的“邊際鈍化”，即在優勢處不斷政策加碼并著重宣揚，但實際這些已不構成限制因素，投入的資金對于改善現狀已益處不多，圍繞固定指標“光環”讓資金或政策使用效率趨于下降[13]。

1.5 管理困境：農村人力資本開發的管理和引進機制亟待完善各級政府對農村人力資本開發的重要地位缺乏準確定位，沒有將其置于鄉村振興重要位置，對農村人才隊伍的培養工作重視不足，各級部門也缺少系統化的組管理和引進體系，相應的工作人員對農村人力資本開發的緊迫性認識也不足。究其原因主要包括3點：一是基層行政人員工作負擔過重且缺乏正向激勵機制。以村書記為例，不光要負責村里農戶的生老病死、衣食住行，還需要參加各種大小會議，完成各項上級任務考核，事務繁雜瑣碎，“上面千條線，下面一根針”，幾乎所有事情都需要村書記一一落實，責任壓力過于繁重。同時，村委干部一直未納入公務員或事業單位編制體系中，受到上升天花板的限制，無法享受與工作量相匹配的待遇薪資和發展空間。因此村委干部對農村人力資本開發更多是簡單應付上級的指示，不但缺乏時間精力去思考，也缺乏動力去完成。不可忽視的是很多鎮級單位負責鄉村振興的部門也僅1～2個正式有編制的員工，一旦出現工作飽和不得不外借其他行政人員，而且沒有系統的職級晉升機制和途徑，不利于形成穩定專業的干部隊伍，短期應付心理普遍。二是行政管理部門服務能力偏弱且人員專業化不足。在調研中發現，多數鄉鎮未設置專門的農村人才管理或服務機構，缺少專職或兼職的工作人員，也沒有和人才工作相關的專項經費。與農業培訓相關的工作暫時主要歸口在農業服務中心，但中心的服務功能有限，不但在編人數少，而且往往是一人多責，要負責工作范圍內的各項瑣碎事務，無法專崗專責，造成基層農業科技服務供給不足；加上大部分行政人員沒有農科專業等知識背景，其成員大多來自退伍轉業人員，除了缺乏專業的農業科學技術知識外，也缺乏利用農業新技術或高科技的能力，這也直接影響了基層單位承擔農村人才培養的重任。三是缺乏科學有效的人才培養和引進制度。縣級層面缺少長遠的農村人才培養規劃，培訓機制僵化，培訓資源分散；也缺乏人才培養的組織體系，很難推動拔尖帶頭型技能人才和鄉土人才技能的轉型升級；人才培養的規章制度也有待進一步完善，人才流失預警制約機制不夠健全，沒有設置專門的農村人力資本發展資金，對自主創業型、傳統技能型的鄉土人才缺少資金及物質支持，一定程度上限制了鄉土人才的自我發展的主觀能動性。同時，地方政府引進與發掘農村管理人才方式單一且匹配程度低。通過公務員考試選拔的行政管理人員盡管分數達到要求，但大多沒有農村工作經驗，工作后難以承擔農村人才培養的重擔；通過上級部門直接委派的行政管理人員也并不了解農村實際，需要一段時間去了解和調研，也缺乏“下得去、蹲得住、幫得實”的驅動機制，加上委派干部的時間年限有規定，尚未全面開始就要面臨結束，難以形成農村人力資本開發的長效化，這也使優秀的行政管理人員無法充分發揮作用。

2 農村人力資本開發的對策

2.1 夯實基礎：把提升教育質量和衛生醫療作為起點受歷史、自然、地理等方面因素影響，農村地區發展落后，基礎設施差，人才流失大，缺乏人力資本開發的“活水”，而教育和衛生是農村人才振興的堅實的地基，也是形成農村人力資本的起點和保障。就如一個身體虛弱的人，如果給他天天吃大補的食品往往導致消化不良，反而會有相反效果，只有先調理內在，逐漸恢復消化系統功能，才能更好地吸收外界的養分最終恢復健康。在現實中教育和衛生正是農村提升消化能力的良方，盡管見效緩慢，但是成為健康良性發展的起點和主要途徑。具體而言有兩點：一是加快培養農村教育和醫療人才。在脫貧攻堅階段相關政策的驅動下，教育和醫療的基礎設施及各種配套已漸趨完善，進入鄉村振興階段后，農村仍然面臨缺乏合格的教師和醫生的短板。因此在教育層面要落實城鄉統一的中小學教職工編制標準，加大鄉村骨干教師培養力度，精準培養本土化優秀教師，落實職稱晉升和傾斜政策。在衛生層面推進鄉村基層醫療衛生機構改革，逐步提升待遇水平，根據實際情況增加人員編制，并適當放寬學歷、年齡、地域等招聘條件，聘請部分退休醫生到鄉村基層醫療衛生機構開辦鄉村診所改善鄉村衛生服務和治理水平。二是把教育和衛生事業與人力資本培養深入結合。在脫貧攻堅階段，教育和醫療得到大幅改善，但沒有與人力資本培養相結合，例如在教育方面盡管沒有輟學現象，但對農村學生心理健康、綜合素質、就業能力、職業規劃等缺乏指導與關心；在健康方面盡管有大病醫療補助，但對農民的慢性疾病預防、健康知識普及、心理疾病應對等方面依舊關注較少。導致農村學齡兒童逐漸陷入一種不會輟學但也難以成才，農民大病可報但小病不斷的怪圈，很大程度上損耗了農村寶貴的人力資源，拖累了農村人才振興的步伐。因此，提升教育與醫療必須與加深對人力資本這種深層次指標的關注度，對教育和衛生的考核要摒棄簡單的數字量化，需要對教育質量和衛生醫療采取連續性長期觀察評估，并及時對出現的問題進行修正，只有做到與農村人力資本相結合，才能真正實現鄉村人才振興。

2.2 方法革新：通過政策引導激發農民的內生動力鄉村振興要重點解決農民內生能力不足和組織化問題，農民是鄉村振興的主體和載體，提高農民的內生動力是實現鄉村振興的根本之策[6]。進入鄉村振興的新階段，科學有效的政策引導直接關系到農村人才培養的效果。具體而言有3點：一是充分認識農村人才培育的復雜性和長期性。鄉村振興任重道遠，農村所面臨的人才匱乏情況與實施鄉村振興戰略的要求相比，還存在不小的差距，因此需要充分認識到農村人力資本開發工作的復雜性和長期性，避免僵化的、走過場式的人才培訓，要依據農村不同行業人員的實際需求，研究制定針對不同群體的人才培養方針。二是夯實村集體經濟建設。面對農村原子化程度的加深，村集體經濟的薄弱是農民內生動力不足的原因之一，由于缺少經濟的激勵和帶頭作用，導致村集體的威信不足，村組織能力和凝聚力不強。因此在鄉村振興過程中，加強村集體經濟建設或組建新型合作社，不但可以提高農民的積極性和參與性，加強村集體的組織和凝聚力，也為村本土人才提供發揮作用的平臺。三是人力資本開發政策實施的科學性。考慮到農民認知特點和心理困境，人力資本開發在具體運作中要盡可能簡化流程以減少農戶認知資源的消耗，在培訓過程中用通俗易懂的語言、簡明扼要地表達，以“接地氣”的方式開展，幫助農民解決實際問題。針對農民風險厭惡心理，不僅要針對不同職業背景的農民開展特色培訓，更要為他們選擇有保障、獲益高的培訓項目，盡量減少農民的學習成本，而且要盡量確保相關培訓政策制度的穩定性和延續性，與農戶溝通聯絡的工作人員也要盡量保持穩定，以增強他們的確定性感知，從而敢于采取行動，為他們提供方便進而提升其政策參與度[13]。此外，幫助農民設定長遠目標，激發農民的自我學習意識，對農民主動學習等積極行為進行及時獎勵，引導農民逐步改進短視和自制力差的問題。

2.3 引育結合：立足于農村人才資源需求的路徑調適鄉村人才的相關政策是否具有適切性，在于農村的人力資本開發和引入能否與農村實際需求精準對接，不但要注重外部人才的針對性引進，也不能忽略農村內部人才的培養。具體而言有2點：一是建立以農村實際需求為導向的鄉土人才或職業農民的培養機制。在培訓對象上，堅持多層次、分類別開展培養。在培訓內容上，要拓寬鄉村人才的內涵，要按照農民從事職業的技能特點，開展分類培訓，不能把鄉村人才簡單定義為種植大戶或養殖大戶，要根據農民所從事的不同職業，細分成養殖、種植、手工、廚師、建筑、小商販等不同領域，避免為了完成培訓指標而“大水漫灌”，開展有針對性的 “菜單式”式培訓。在培訓方式上，要以符合農民文化水平的、通俗易懂的方式教授課程，注重理論、實操、示范、體驗等多種形式相結合，堅持“自力更生式”“請進來教式”“走出去學式”分類遞進培養模式，鼓勵“民間互學”，倡導縣域交流[14]。在培訓載體上，要將傳統的線下培訓和線上培訓相結合，支持新型職業農民通過彈性學制參加中高等農業職業教育，利用遠程授課或網絡平臺直播的形式開展新媒體教學，并加強送教上門的頻率，充分運用“田間課堂”“鄉村課堂”等載體，切實提高農民專業素質。二是優化外來人才的流入機制，打通外來人才向農村流動的通道。為切實解決鄉村人才資源匱乏的現狀，需要地方政府創新外來人才使用機制和涵育機制，真正讓外來人才“回得來”“干得好”“留得住”。具體而言，地方政府需要在人才引進、人才安居、創新創業、服務保障4個方面進行，應出臺相應的外來人才激勵政策，通過物質和精神獎勵，同時還要探索和外來人才合作共贏的利益分配與共享機制，使外來人才得到自豪感和收獲感。人才安居方面，地方政府可以創新農村土地使用政策，在不違反國家現行農村土地管理法律的大原則下，保障外來人才在農村安居樂業。創新創業方面，地方政府應該優化創業環境，在產業扶持、稅費金融、貸款保險等方面給外來人才予以支持，從而吸引他們回鄉創業。服務保障方面，應結合地方實際，協同當地民政、教育、醫療衛生、財政等部門，制定出臺禮遇人才的相關政策，為回鄉服務的人才提供相應的健康體檢、醫療、交通出行等方面社會公共服務優惠[15]。

2.4 及時糾偏：選擇短板的邊際突破作為評估重點受科層制和行政發包制的影響，地方政府按照統一標準制定成效評估體系，導致一線單位僅僅針對該評估體系按部就班采取措施，特別是對數量指標考慮得多，而對質量指標考慮較少，忽略了不同農村地區的稟賦差異和農村人才培訓的問題導向性，忽略了自身實際短板建設，造成了農村人才培訓工作中 “光環效應”，其結果就是對農村發展中人力資本的提升和“造血能力”的培養不足[12]。因此為克服地方政府在農村人才培訓的偏差需要從成效評估體系著手，對評估中的質量指標賦予更高權重，使之更利于其人力資本的提升。具體而言有2點：一是動態調整農村地區人才評估體系。在脫貧攻堅已經取得勝利的情況下，農村的基本民生問題基本得到解決，隨著鄉村振興工作的推進，要以科學的眼光應對當地農村人力資本的評估，適時動態調整人才成效評估體系，逐漸調整人才成效評估的內容和權重，重視不同地區的差異，給予一定的彈性指標，并利用高科技手段進行動態監督和評估。二是評估指標體系從數量向質量的轉變。地方政府往往在達到數字指標要求后沒有動力再進行深層次的質量評估，其問題可以歸結為當前評估體系缺乏對于邊際突破的激勵，例如人才培養不光統計引進專業學者和開設講座的數量，而是要對培訓后農民的滿意度、實踐率、反饋度等進行效果評估統計；教育領域不僅需要統計輟學率、失學率，還要加強對后期進入高中、社會階段的連續性觀察。隨著鄉村振興的不斷推進，有些以前難以達到的指標和難以克服的困難將不再成為問題。應當重視人力資本開發過程中的質量結果，切實介入鄉村人才開發問題的根本所在，實現邊際突破，才可能從本質上提升農村人力資本，助力鄉村振興。

2.5 機制重構：建立和完善農村人才資本的管理體系建立制度化、規范化、科學化的農村人力資本開發管理運營體系，是發揮一線黨政機關的綜合效應，保障人才振興目標高質量完成，推動鄉村振興良性運作的核心要素。具體而言有3點：一是完善農村基層干部的正向激勵和晉升渠道。地方政府需要根據所在地現實情況，出臺相關激勵機制，對于在基層工作表現優異、群眾認可度高的農村基層干部，在提拔晉級、工資福利等方面給予優先考慮及配套，打破職業天花板，農村地區優秀村干部通過選拔可以進入鄉鎮公務員編制；要采取人力資本開發工作的定崗、定責、定編和定員，實現工作人員數量與素質的合理配置，注意減少重復性無實際意義的工作考核，切實減輕一線工作人員的壓力負擔。同時要開通基層專業技術職稱“綠色通道”，建立科學的基層農業科技推廣人才隊伍人員準入機制，到基層服務一定年限并且考核合格的專業技術人才，給予一定的優先權。二是構建滿足管理需求的人力資本開發機制。人才振興工作的重要性、持久性和復雜性決定了農村人力資本開發的艱巨性。因此地方政府選拔激勵優秀干部向基層流動，在選拔上可以放寬年齡、職務、部門、任期的限制，將在機關事業單位中富有社會治理經驗和理想的人員充實基層一線。以長期和短期培訓、學歷和非學歷教育、線上和線下、專題和實訓相結合方式，創新完善鄉村周期培訓制度。同時要注意管理人員的儲備工作，例如在“第一書記”或大學生村官選拔階段，應設置一定時間的實習期，到農村中學習實踐，具備一定工作能力后，進入第二階段，開始正式擔任工作。同時，應注重與農業高校的主動溝通，不斷吸引優秀應屆畢業生駐村開展科技推廣工作。三是構建和完善農村人才服務機制。在鎮、村2級黨政機關設立專門的人才服務機構，配備專職或兼職人才工作干部，并將人才工作經費列入年度計劃[14]。設立專項開發基金，建立政府投入與社會投入相結合的多元化鄉土人才資源開發投入體系，調動社會力量參與農村人力資本開發的積極性。研發人才服務平臺，開通跨城鄉、跨區域的實時信息網絡，通過信息共享，推進人力資本利用的高效化，通過信息動態跟蹤的農村人才培養監督反饋機制，及時發現人才培養盲區、工作難點及流失原因。培育社會中介組織，完善人力資本中介服務的相關產業鏈，在用人單位與就業者、人才流動與職業轉換之間建立勞動力市場的供需平衡。