淺析醫療系統人力資源管理效率提升措施

岑威就

（東莞市第八人民醫院，東莞 523320）

引 言

現階段，國內醫療系統的市場化改革程度越來越深，系統內部各級醫院賴以生存的人才供應鏈也因為市場和政策環境的重大變化而逐漸瓦解。原本系統內部頂尖的公立醫院也從一家獨大逐漸變為多點開花的局面，它們開始面臨大量社會力量的沖擊。人力資源爭奪不斷加速，促使醫療系統在爭奪外部人才之余，紛紛提升自身的人力資源管理效率，目的是為醫院留住高質量、高素質的人才，并通過優化管理方案，合理發揮人力資源的使用價值，以促進醫院的可持續發展。

一、醫療系統人力資源的組成、特點與要求

（一）醫療系統人力資源組成結構

根據國內大部分醫院的人才構成結構數據可以看出，國內醫院的人力資源結構呈現出典型的三級結構，即基層人員、骨干人員、尖端力量。人才的培養和晉升也根據人才的組成而沿著住院醫師—主治醫師—主任醫師的路線發展。

從人力資源結構的具體數量分布來看，國外醫療系統依靠優質的醫療設備，基層人員的工作大多由護理人員兼任，高端醫療研究由商業機構和高校科研機構負責，因此骨干人員的數量明顯多于基層人員和尖端力量。國內醫療系統的醫師結構呈現出金字塔狀，基層人員數量龐大，骨干人員數量較少，這一點與國外醫療系統人力資源結構明顯不同。

（二）醫療系統人力資源各層級結構特點

現階段國內，一方面，基層人員是醫療系統生存和發展的基礎，是醫療系統提供醫療服務的主體，基層崗位也為人們提供了大量的醫療就業機會。另一方面，由于這部分人員就業門檻較低、數量龐大，所擁有的醫療技術有限且重復性、可替代性較高，并沒有受到重視。所以，在具體管理工作中，通常沒有融入素質管理的范圍，這導致管理效果不理想，管理方式也有待進一步優化和完善。

骨干人員是醫療機構實力的重要體現，關系到醫療機構未來的發展。這部分人員已經具備了較為深厚的醫療理論和較為豐富的醫療經驗。受限于晉升通道、名額和其他因素，他們對自身的追求較高，期望也較高，醫療系統人力資源管理難度較大。

尖端力量由主任醫師及更高級別的醫生和科研人員組成，是醫療系統臨床醫療和醫療科研最高能力的體現。這部分人員需要大量的資金和技術支持，人員和團隊相對固定，具有較強的不可替代性，薪資待遇通常比較高，而且醫院也比較關注他們的工作成果。

（三）醫療系統人力資源管理效率提升要求

醫療系統的人力資源類型劃分比較明確，管理要求也因此較為明確，通常醫療系統需要從保健因素和激勵因素對內部人員進行管理，管理效率通過兩種因素的不同組合而確定。重點應當遵循以人為本的管理觀念，要考慮人才的個人發展需求，并針對不同崗位的用人需求來調整基礎管理方案，以提高管理水平。對于基層人員和骨干人員，設立科學有效的保健因素組合，如工資、福利、晉升、考核、編制、人際關系、成長幫助等，這更容易吸引工作人員積極主動地參與到日常工作環節當中，保質保量完成工作任務。

對于更為高級的尖端人才力量，則需要配備有針對性的、具有吸引力的激勵策略，比如科研團隊配備、級別獎勵、科研經費爭取等措施，目的是提高人才的創新意識，引導人才主動展開創新研究工作，在不斷突破自我的過程中提升醫院的診療水平。這就表示，新時期通過保健因素和激勵因素的有效配合，能明顯提升醫療系統的人力資源管理效率。

二、醫療系統人力資源管理低效的弊端

（一）致使醫療系統員工積極性不足

我國醫療系統對于人力資源管理效率的關注更多集中在“選人”和“留人”這兩個方面，在人力資源管理的核心要點“用人”上并沒有深入地進行改革。比如，有部分公立醫院內部的人力資源管理依舊分為“在編”管理和“非在編”管理。醫院內部醫生身份眾多，等級分明。這種雙軌并行的“編制”情況嚴重影響了員工的工作積極性。許多員工因為無法獲取編制而失去了歸屬感，也喪失了工作熱情，導致自身的價值無法在工作中充分體現出來，同時醫院也失去了大部分優秀員工留用的機會，增加了人力資源管理的難度。

此外，醫院在留人制度上一般會站在醫院發展的角度，制訂相應的管理計劃，考慮的是醫院現階段綜合發展水平上對人才的需求，因此相關的考核管理制度比較嚴苛，但是沒有設置考核反饋機制，缺乏從員工個人發展角度考慮問題的意識，尤其是在留人待遇問題上所設定的管理內容不具備對人才的吸引力，相應考核制度也沒有及時更新，這是造成人力資源管理效率得不到提升的關鍵因素。

（二）造成醫療系統運營成本增加

經過市場化改革后的醫療系統，人力資源管理已經與市場逐漸接軌，但是內部的考核、成長、淘汰機制并沒有完全與時俱進。許多醫生和醫療工作人員在獲取編制后，喪失了主動學習的動力。隨著醫學的發展，醫療技術在不斷變化，醫療系統內部如果缺少考核和淘汰機制，對于無法跟進技術發展的人員不能主動解聘，一方面會增加醫療技術發展的運營成本，另一方面也會對醫院的品牌、級別、醫療水平的提高帶來不利影響。對于內部人員來說，低效的人力資源管理工作也會引起內部的攀比心理，高級別的醫生如果無法在專業素質上取得突破，就必然會引發職位、級別的擠占問題，進而造成內部人事關系惡化，嚴重則會引發人才的外流。

（三）影響醫療工作人員技術水平提升

醫療系統內人力資源管理效率低下，也會影響醫療工作人員技術水平的提升。醫院的人力資源管理涉及招聘、培訓、考核、晉升等方面，低效的人力資源管理模式會通過嚴格的硬性條款進行人才管理工作，這種僵硬的管理風格嚴重阻礙了醫療人才的自由發展，雖然在一定程度上保障了醫療系統管理的規范性，但是失去了效率性，對醫療工作人員的學習和成長失去了督促的作用。同時，由于醫療工作人員過于關注外部表面工作，而忽視了專業、經驗等隱性因素對個人成長的幫助，尤其是在按部就班的工作模式下，人才缺乏創新意識，容易阻礙個人專業技術的提高。

三、醫療系統人力資源管理效率提升措施與注意事項

（一）基層人員人力資源管理效率提升措施

醫療系統的基層人員指承擔醫院內基礎工作的相關人員，包括新入職的住院醫師、委培醫生、檢驗醫師、醫療設備技師、護理人員、行政工作人員等。基層人員數量眾多，雇傭形式也豐富多樣，承擔著醫療系統內部大部分基礎性、重復性的工作，是中高層工作的基礎，雖然這部分人員可以通過校招、勞務派遣等方式獲取，但是如果不加以高效管理，也容易造成大量流失，降低醫療系統的工作效率。

針對基層人員的人力資源管理效率的提升，需要從保健因素著手，加強技術成長培養，增加物質獎勵，建立合理有效的考核機制。首先，加強對基層人員基礎技能的培訓，對重點、關鍵的技術和操作流程進行專項培訓和考核，使他們建立牢固的操作行為準則。對于基層人員的日常工作，醫療系統的人力資源管理部門需要樹立足夠的尊重，提供給他們充分展示的平臺，鼓勵員工努力鉆研專業知識，提升業務能力，建立后備力量的培養體系。其次，需要提前制訂職業生涯規劃和成長計劃，明確自身的成長方向和成長尺標，讓員工獲得明確的成長和晉升路徑，有明確的崗位發展目標，提高人力資源管理對于人才的穩定要求。最后，人力資源管理還需要不斷完善崗位薪酬標準，建立健全考核機制和成果分配機制，讓員工在職責范圍內獲得最大的收益。

（二）骨干人員人力資源管理效率提升措施

醫療系統的骨干人員大多屬于主任醫師、副主任醫師、主治醫師、護理團隊領導及技術科室骨干人才，以及醫院內部中高層管理人員和其他主要管理人員。這些人員從業多年，具備出眾的學歷、經驗和人脈資源，在學術和自己擅長的領域內已經取得了一定的知名度，屬于醫院尖端人才的儲備，有機會晉升為尖端力量或者科室、團隊的帶頭人。

骨干人員人力資源管理效率的提升措施，需要借助大數據技術，建立固定的需求—激勵模型，結合人力資源管理相關專業知識，豐富和完善激勵措施，確保人才的留存和發展。首先，人力資源管理者需要通過一定的精神激勵措施，保證骨干人員對于知識和學習的熱情。在醫療技術方面，通過聽取講座、出國學習、觀摩手術等方式拓寬骨干人員的學習和成長渠道；在醫療科研方面，適當釋放科研團隊的成員名額，提供研究課題的方向和研究資源，鼓勵骨干人員通過自身研究發表成果，增強骨干人員的心理成就感。其次，人力資源管理者還需要不斷加強物質激勵管理，建立合理的薪酬體系和薪酬計算方式，明確薪酬計算規則。讓骨干人員對自身的收入組成和收入提升方式有清醒的認知。最后，人力資源管理者還需要將骨干人員的醫師職業道德與醫院文化傳統相結合，通過落實思政教育及管理工作，引導他們找到正確的發展方向，增強骨干人員與醫院的凝聚力和向心力。

（三）尖端力量人力資源管理效率提升措施

醫院的尖端力量主要是各院、各科室的領導和學術、科研力量的帶頭人，以及醫院非醫科類管理方面的高精尖人才。強大的尖端力量對于醫院影響力的提升有著巨大的推動作用。尖端力量的人才資源數量稀少，內部培養周期長，外部引進需要一定的適應時間，因此尖端力量的人力資源管理需要更為寬松有效的激勵措施。

針對高級別的尖端人才，醫療系統需要結合自身的實際情況設置多元化的發展和激勵方式。首先，對于科研人員，要敢于給予尖端人才與其地位相匹配的“發展承諾”，建立穩固的心理錨定。對于尖端醫生，盡可能地解放院、科室的管理自主權和課題研究自主權。其次，為了提高人力資源管理效率，對于尖端人才要始終保持相應的成長投入，攤薄人才獵取成本，如提供出國進修、參與國際醫學交流會議等方式。最后，薪資待遇是提高尖端人才人力資源管理效率的基礎，但并非決定因素。在薪資與其他待遇上，醫院要根據人才的長期戰略需求進行相應的匹配，根據醫院的收入狀況、財政狀況對尖端人才給予足夠的保障，這是提高尖端人才人力資源管理效率的基礎。另外，還需要注重對尖端人才家庭的關照，包括安家費和家庭成員的工作、教育、生活環境等方面，消除尖端人員的后顧之憂，讓他們可以全身心投入醫療事業中。

（四）提升人力資源管理效率的注意事項

針對醫療系統人力資源管理效率的提升問題，首先，應樹立與時俱進的發展目標，了解時代對醫院發展提出的新要求，了解各崗位新人才的動態發展情況。在此基礎上，制訂人力資源管理計劃，確定人才的培養方向。其次，應創新管理方案，融入信息技術構建電子化醫療系統，通過信息技術可以收集其他地區醫院人力資源管理工作的相關信息，實現信息共享，方便醫院之間交流管理經驗，找到創新發展的方向，以此來提高管理效率。

與此同時，應保證管理工作的公平性和適應性。相應的考核政策和激勵政策要與不同崗位的日常工作內容相符，而且應確保員工通過努力能夠達到相應的目標，切忌設置不切實際的任務，這會影響工作人員對醫院管理工作的滿意度。另外，應采取相互管理的方式，讓各部門員工在工作中相互監督，在監督時，主動學習其他員工對待工作的態并借鑒他們先進的工作方法，完成對現行工作模式的創新，還可以融入醫院的文化建設內容，讓醫護人員能夠提高對工作的認同感和歸屬感，提高責任意識。最后，管理方案的改革應參考員工意見，提高管理方案的可行性，提高員工的工作積極性。

結 語

總而言之，現階段人力資源管理者可以清晰地分析出醫療系統人力資源的組成和分布構成特點，認識到提升人力資源管理效率對于醫院發展的重要性，并且根據事業發展的條件，制定有針對性的激勵措施以幫助人力資源管理效率的提升，促進醫院的快速、健康發展。具體應做好分類管理工作，根據不同崗位的用人要求及醫院的長遠發展目標，分設人力資源管理計劃，讓內部管理工作具有針對性，并通過構建健全的醫療系統人力資源管理體系，保障管理工作的價值能夠得到充分發揮。