平臺型領導對團隊績效的影響
——一個鏈式中介模型

史鵬飛

（安徽大學，安徽 合肥 230601）

一、研究背景

“互聯網+”時代，平臺經濟已經成為生產力新的組織方式，是經濟發展的新動能[1]。2021年3月15日，中央財經委員會第九次會議指出，近年來我國平臺經濟快速發展，在經濟社會發展全局中的地位和作用日益凸顯。同年5月份，由中國信通院發布的相關數據顯示，截至2020年底，我國平臺型企業價值規模達3.5萬億美元，同比增長56.3%。可見，隨著新一輪科技革命和產業變革的深入，平臺經濟崛起已經成為不可阻擋的歷史潮流。基于這樣一個平臺經濟時代，越來越多的企業家開始嘗試將平臺思維融入企業的管理實踐中；而學術界也將傳統的領導理論與平臺思維相結合，提出了平臺型領導的概念。

平臺型領導一方面強調領導者和下屬依靠平臺成長，另一方面強調領導者和下屬的成長能夠促進平臺的發展，形成良性循環[2]。在諸多平臺型領導中，最典型的當數海爾集團CEO張瑞敏。他提出了“企業即人，人即企業”的概念，將公司的結構調整為“創客平臺架構”，打破了傳統的科層制模式。2021年，盡管遭遇新冠疫情的沖擊，海爾公司仍然取得了歷史新高的業績表現，這與其“人單合一”的平臺發展模式密不可分，可見平臺型領導能夠對組織的績效表現產生積極影響。

郝旭光等在研究中指出，平臺大小沒有止境[2]。因此，本研究嘗試立足于團隊情境視角，探索平臺型領導對于團隊績效的影響機制。社會信息加工理論認為，個體對于社會信息的接收和處理會對其認知和行為產生影響，領導者作為員工日常工作的直接指導者，是員工最顯著的社會信息來源[3]。平臺型領導將團隊打造成為團隊成員的共同事業，強調團隊的發展以及團隊任務的重要性，從而在團隊內部形成以完成團隊任務優先的集體主義導向，而這種強調實現團隊目標和成員之間關系的認知涌現狀態將進一步促進團隊信息闡釋，即強化團隊成員對于任務相關信息、知識、思想的交流與共享，并最終提高團隊績效。綜上所述，本研究嘗試基于社會信息加工理論和領導風格的IPO模型構建平臺型領導影響團隊績效的鏈式中介模型，揭示平臺型領導影響團隊績效的作用機制。本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

二、理論基礎和研究假設

（一）平臺型領導

“互聯網+”時代，在組織結構扁平化和知識型員工崛起的背景下，郝旭光綜述了交易型領導和魅力型領導等傳統領導風格后首次提出一種新興的領導風格——平臺型領導，并將其與上述領導風格進行比較[4]。在之后的研究中，郝旭光進一步將平臺型領導劃分為“平臺搭建”和“平臺優化”等六個維度，并開發出了25條題目的測量量表[2]。本研究參考上述研究將團隊中的平臺型領導定義為領導者將團隊打造為自身和團隊成員共同發展的平臺，把團隊平臺的發展視為自身和成員的共同事業，通過團隊平臺的質量和層次的提高，充分調動團隊成員積極性，從而實現團隊和成員共同成長的領導風格。平臺型領導一方面強調自身和成員依托團隊平臺成長，另一方面強調自身和成員的成長能夠促進團隊平臺的發展，從而形成良性循環[5]。

目前學術界對于平臺型領導的研究仍處于起步階段，郝旭光等基于基本心理需要的視角證實了平臺型領導對員工創新工作行為的正向影響[2]；李玲等基于社會交換理論和社會學習理論討論了平臺型領導對員工主動創新行為的跨層次影響[6]?？梢娨延醒芯恐饕接懥似脚_型領導對于員工個體創新行為的影響，不僅缺乏對于團隊層面的研究，而且缺乏對于團隊及成員績效表現的討論。因此，本研究基于社會信息加工理論和領導風格的IPO模型探索平臺型領導影響團隊績效的作用機制，試圖打開平臺型領導影響團隊績效的“黑箱”，拓展平臺型領導的相關研究。

（二）平臺型領導影響團隊績效的IPO模型

IPO模型作為理論框架被廣泛應用于領導領域的相關研究中。在該模型中，領導風格常常作為情境輸入要素，對團隊轉化過程和團隊輸出結果產生影響。高中華等基于團隊自省視角，構建了憂患型領導影響團隊和個體角色績效的IPO模型[7]；陳慧等基于團隊建言視角構建了包容性領導影響團隊創造力的IPO模型[8]。此外，根據Marks等的研究[9]，團隊涌現狀態可以作為領導風格IPO模型的近端結果，不僅受到領導風格的影響，而且會對團隊轉化過程產生影響，并最終影響團隊輸出結果。具體而言，平臺型領導會首先通過將團隊打造為全體成員所共同持有的一項事業，在團隊內部塑造出集體主義導向。其次，集體主義導向作為一種認知類的團隊涌現狀態，會促進團隊成員分享與完成任務相關的知識以及信息。最后，與完成任務相關信息的分享和交流會幫助團隊更好地完成相關工作，提升團隊績效。

因此，本研究以平臺型領導作為輸入要素，集體主義導向作為認知類的團隊涌現狀態，團隊信息闡釋作為轉化過程，團隊績效作為輸出結果構建平臺型領導的IPO模型，旨在探索平臺型領導影響團隊績效的作用機制。

（三）集體主義導向、團隊信息闡釋在平臺型領導與團隊績效之間的鏈式中介作用

Hofstede將集體主義導向定義為個體將自己視為集體的一份子，重視與集體中其他個體的關系，并且能夠為了集體利益的實現而付出努力的一種認知觀念[10]。在已有研究中，高集體主義導向不僅被認為能夠提高個體分享知識的意愿[11]，而其對于團隊內部的信息分享有著促進作用[12]。

社會信息加工理論指出，個體會在其所處的環境中收集社會信息，并通過對于社會信息的處理形成認知[3]。對于員工而言，在其所處工作團隊中領導者是其社會信息的重要來源之一，因此領導者的行為往往會對其認知產生重要影響。本研究認為平臺型領導能夠正向影響集體主義導向。首先，領導者將團隊打造為全體成員共同發展的平臺，其構建、維系、優化團隊平臺的行為和為團隊平臺發展所做出的努力會作為一種信息傳遞給全體成員。當團隊成員接收到這種信息后，便會將完成團隊任務作為優先事項，以實現團隊目標和榮譽為己任。其次，平臺型領導的包容性能夠在團隊內部形成提供支持、尊重差異的氛圍，一方面能夠使團隊成員對彼此的過失和差異觀點更加包容，另一方面能夠促進成員間的相互支持，從而使得團隊成員間的關系更加緊密。最后，平臺型領導并不抑制團隊成員的個人發展，而是強調團隊平臺通過成員的自我發展而壯大。已有研究證實了知識共享是個體自我提升的重要途徑[13]，因此平臺型領導會加強團隊成員彼此間對于知識、思想和觀點等的共享，從而加強成員間的相互聯系。綜上，本研究提出如下假設：

H1:平臺型領導正向影響集體主義導向。

Van Knippenberg等將團隊信息闡釋定義為與團隊任務相關的思想、知識、觀點的交流、討論和整合[14]。已有研究證實了領導行為是團隊信息闡釋的重要前因[15]，同時也有學者討論了團隊信息闡釋對于團隊績效的正向影響[16]。

本研究認為集體主義導向能夠正向影響團隊信息闡釋。首先，根據社會信息加工理論，個體所收集的社會信息會影響其行為。當團隊中的集體主義導向較高時，優先完成團隊任務會作為一種社會信息傳遞給每一位成員。盡管隱藏知識可能會為個體帶來競爭優勢[17]，但在高集體主義導向的團隊中，成員更會將實現集體榮譽和完成團隊任務視為首要目標，從而將自身所擁有的，與任務相關的知識和信息分享給其他成員。其次，在高集體主義導向的團隊中，團隊成員注重彼此之間的關系[18]，因此對于其他成員關于任務相關信息的求助，他們往往不會拒絕。最后，在高集體主義導向的團隊中，團隊成員間更偏好于團隊式的工作方式[19]。團隊式的工作方式不僅能夠為成員提供更多的交流機會，還能加深彼此對于任務理解的共享。此外，根據上述分析可知，平臺型領導能夠在團隊內部塑造強調關注團隊任務與需求、重視人際關系、交流與協作的集體主義導向，因此，本研究提出如下假設：

H2:集體主義導向在平臺型領導和團隊信息闡釋的關系間起中介作用。

本研究認為團隊信息闡釋能夠正向影響團隊績效。首先，團隊信息闡釋可以提升團隊成員對于完成任務的相關流程、信息和知識等的共享程度，從而加強團隊成員間的協作水平，幫助團隊更好地完成任務。其次，信息交流和整合的過程中不僅能夠產生新的觀點和知識，還能夠幫助團隊成員更加全面、系統地了解與任務相關的信息，從而提高團隊的有效性。最后，團隊成員為了更好地分享對于任務的見解，會通過跨界行為或深度學習等方式搜集與任務相關的知識與信息，從而提升其完成職責內工作的能力，進而提升團隊績效。此外根據上述分析可知，強調共享、合作的集體主義導向會使得團隊成員間更多的交流與任務相關的知識和信息。因此，本研究提出如下假設：

H3:團隊信息闡釋在集體主義導向和團隊績效的關系間起中介作用。

將H1,H2和H3的假設與領導風格的IPO模型相結合，本研究認為，平臺型領導將團隊打造為全體成員共同發展的平臺，其構建、維系和優化團隊平臺的行為會作為一種社會信息為團隊成員所收集，使其形成以團隊平臺發展為優先的集體主義導向，這種強調共享、合作以及完成團隊任務的認知涌現狀態會促進團隊成員更多的、主動地與同事分享和交流與任務相關的信息、知識和思想，最終這種信息的整合會幫助團隊更好地完成任務目標，提高團隊績效。因此，本研究提出以下假設。

H4：集體主義導向、團隊信息闡釋在平臺型領導和團隊績效之間起到鏈式中介作用，即平臺型領導通過塑造集體主義導向來促進團隊信息闡釋，進而提升團隊績效。

三、研究方法

（一）樣本及調研說明

本研究使用問卷調查法對相關數據進行調研，調研對象為安徽省合肥市經開區的20余家高新技術企業。調研團隊依托項目合作契機通過經開區管委會向各企業相關負責人發放調研問卷并進行答疑說明。調研問卷使用團隊-員工配套問卷，分為團隊調查問卷和員工調查問卷兩部分，團隊調查問卷由團隊主管填寫，主要對團隊規模、團隊成立時長和團隊績效進行調查；員工調查問卷由團隊成員填寫，主要對平臺型領導、集體主義導向和團隊信息闡釋進行調查。團隊調查問卷共發放100份，收回86份，問卷回收率為86%；員工調查問卷共發放600份，收回412份，問卷回收率為68.7%。其中團隊規模方面，3～5人團隊占24.8%，6～8人團隊占54.1%，8～10人團隊占21.1%；團隊成立時長方面，0~4年占33.7%，5～8年占61.1%，9年及以上占5.2%。

（二）變量測量

為保證測量量表的信度和效度，本研究所有變量的測量問卷均來源于已有經典研究。測量時由被試者根據贊同程度對題目進行打分，贊同程度由1～5依次增強。

1.平臺型領導。該變量采用郝旭光等開發的量表[2]，包括“我的領導對團隊的發展有長期的規劃”等25個題項。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數為0.946。

2.集體主義導向。該變量借鑒了Robert和Wasti開發的量表[20]，包括“無論層級高低，團隊成員都會考慮彼此的觀點”等7個題項。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數為0.899。

3.團隊信息闡釋。該量表參考了Kearney等的研究[16]，包括“我所在團隊中的成員公開分享他們的知識來相互補充”等4個題項。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數為0.824。

4.團隊績效。該量表借鑒了Tjosvold等的研究[21]，包括“團隊成員能夠完成自己職責內的信息”等5個題目。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數 為0.835。

5.控制變量。借鑒已有成熟研究，本研究選取團隊成立時長和團隊規模作為控制變量。

（三）聚合檢驗

為了把個體層面數據聚合到團隊層面，需要對平臺型領導、集體主義導向和團隊信息闡釋的平均Rwg，ICC（1）和ICC（2）進行檢驗。本研究使用SPSS22統計分析軟件對上述指標進行檢驗，結果如表1所示。各變量平均Rwg均大于0.7，ICC（1）均大于0.05，ICC（2）均大于0.5，所以可以將平臺型領導、集體主義導向和團隊信息闡釋的數據聚合至團隊層面[22]。

表1 聚合分析

四、數據分析及結果

(一)變量區分效度檢驗

本研究使用Mplus7.4統計軟件對變量平臺型領導、集體主義導向和團隊信息闡釋之間的區分效度進行檢驗,檢驗結果見表2。由表2可知在三因子模型中χ2/df=2.996小于3,CFI=0.941大于0.9,TLI=0.918大于0.9,RMSEA=0.068小于0.08,SRMR=0.059小于0.08，各項指標均符合標準要求且三因子模型擬合度優于其他模型，由此可見本研究的區分效度良好。

表2 驗證性因子分析結果

（二）同源方差檢驗

本研究采用共同因子偏差方法檢查可能存在的同源方差問題。在平臺型領導、集體主義導向和團隊信息闡釋構成的三因子模型基礎上加入一個共同方法偏差因子并運行Mplus7.4統計軟件。可以發現加入共同方法偏差因子后的模型擬合結 果χ2/df=2.896，CFI=0.952，TLI=0.928,RMSEA=0.058，SRMR=0.051相較于三因子模型并沒有顯著優化，故本研究中并不存在嚴重的同源方差問題。

（三）變量的描述性統計分析

本研究通過SPSS22統計分析軟件使用Person相關分析對各變量間的相關性進行檢驗，各變量的描述性統計與相關性分析見表3。由表3可知，平臺型領導與團隊 成 立 時 長 顯 著 正 相 關 （γ=0.211，p<0.05），平臺型領導與團隊規模顯著負相關（γ=-0.202，p<0.05），平臺型領導與集體主義導向顯著正相關（γ=0.201，p<0.05），平臺型領導與團隊信息闡釋顯著正相關（γ=0.275，p<0.01），平臺型領導與團隊績效顯著正相關（γ=0.281，p<0.01），集體主義導向與團隊信息闡釋顯著正相關（γ=0.267，p<0.01），集體主義導向與團隊績效顯著正相關（γ=0.208，p<0.05），團隊信息闡釋與團隊績效顯著正相關（γ=0.367，p<0.001）

表3 描述性統計及相關性分析結果

（四）假設檢驗

本研究使用SPSS22統計分析軟件對調研數據進行假設檢驗，結果如表4所示。

表4 線性模型回歸分析結果

1.集體主義導向的中介效應檢驗

由M1可知，平臺型領導對集體主義導向有顯著的正向影響，γ=0.258，p<0.01，假設H1得到驗證。M2中，平臺型領導對團隊信息闡釋產生顯著的正向影響，γ=0.284，p<0.01。M4中，加入集體主義導向這一中介變量后，平臺型領導對員工適應性績效的影響系數變小但仍然顯著，γ=0.208，p<0.05，并且集體主義導向對團隊信息闡釋有顯著正向影響，γ=0.303，p<0.001。這表明集體主義導向在平臺型領導和團隊信息闡釋之間起到中介作用。

2.團隊信息闡釋的中介效應檢驗

由M2可知，集體主義導向對團隊信息闡釋有顯著的正向影響，γ=0.276，p<0.01。M7中，集體主義導向對團隊績效產生顯著的正向影響，γ=0.218，p<0.01，M9中，加入團隊信息闡釋這一中介變量后，集體主義導向對團隊績效的影響系數變小但仍然顯著，γ=0.194，p<0.05，并且團隊信息闡釋對團隊績效有顯著正向影響，γ=0.502，p<0.001。這表明團隊信息闡釋在集體主義導向和團隊績效之間起到中介作用。

3.集體主義導向和團隊信息闡釋的鏈式中介效應檢驗

本研究使用Process插件中的模型6對集體主義導向和團隊信息闡釋的鏈式中介效應進行檢驗，檢驗結果如表5所示。表5中，平臺型領導僅通過集體主義導向影響團隊績效的95%置信區間為[0.04，0.49]，不包含0，該路徑成立。同理，平臺型領導僅通過團隊信息闡述影響團隊績效的95%置信區間為[0.03,0.37]，不包含0，該路徑成立。此外集體主義導向和團隊信息闡述的鏈式中介作用也得到了驗證，間接效應值為0.02，95%置信區間為[0.01,0.25]，H4成立。

表5 間接效應分析

五、研究結論與討論

（一）研究結論

本研究基于社會信息加工理論，以平臺型領導為輸入要素，集體主義導向為涌現狀態，團隊信息闡述為轉化過程，團隊績效為輸出結果構建了平臺型領導的IPO模型。研究結果發現平臺型領導通過將團隊打造為全體團隊成員共同發展、進步的平臺，在團隊內部形成集體主義導向，從而促進團隊成員對任務相關信息進行充分的交流和闡釋，進而提升團隊績效。此外，研究結果還發現平臺型影響團隊績效的過程共包含了三條路徑：1.平臺型領導-集體主義導向-團隊績效；2.平臺型領導-團隊信息闡釋-團隊績效3.平臺型領導-集體主義導向-團隊信息闡釋-團隊績效。

（二）理論意義

1.拓展了平臺型領導的研究。平臺型領導作為平臺經濟背景下一種新興的領導風格，目前關于其影響結果的研究仍處于起步階段。已有研究主要關注其對于員工個體的影響，而鮮有學者探討其對于團隊的影響。本研究基于社會信息加工理論探討了平臺型領導與團隊績效間存在的關系，不僅響應了郝旭光等對于加強平臺型領導探索的呼吁[2]，還豐富了團隊績效前因的相關研究。

2.揭示了平臺型領導影響團隊績效的作用機制。本研究借鑒了Marks等的研究[9]，構建了“平臺型領導-集體主義導向-團隊信息闡釋-團隊績效”的鏈式中介模型。本研究除了驗證了鏈式中介結構外，還驗證了“平臺型領導-集體主義導向-團隊績效”和“平臺型領導-團隊信息闡釋-團隊績效”的單一作用路徑。也就是說，平臺型領導一方面可以通過影響團隊成員的認知對團隊結果造成影響，另一方面可以通過影響團隊成員的行為對團隊產出造成影響。這三條路徑的驗證完整地揭示了平臺型領導對團隊績效的作用機制。

（三）實踐意義

一方面，在平臺經濟的大背景下，企業應當重視平臺型領導對于促進團隊績效方面的重要意義，在招聘、晉升、培訓等方面應當將平臺思維納入考量范圍。具體而言，在招聘和晉升時，企業可以通過相關測試對候選人是否具有平臺思維進行考察；在培訓時，企業可以通過對張瑞敏等知名企業家的案例進行介紹以彰顯平臺思維的重要性，鼓勵各個層級的領導者培養該思維以適應時代的潮流。

另一方面，團隊領導應當注重集體主義氛圍的建設，在團隊中形成集體主義導向并鼓勵員工加強對于工作任務的交流與分享。具體而言，團隊領導可以多舉行團建活動，如野營和運動會等項目可以在合作中增強團隊成員的集體意識。同時，團隊領導還應在團隊內建立和維護交流平臺，為團隊成員提供表達需求、交流信息和尋求反饋的場合，并且鼓勵團隊成員大膽提出觀點和看法。

（四）研究局限與展望

首先，因條件所限，本研究中使用數據均為橫截面數據，在未來的研究中可以分多時段對數據進行調研，從而獲取更加客觀、完善的研究結論。其次，本研究僅討論了平臺型領導對團隊績效的作用機制，未來可進一步探索平臺型領導影響團隊績效的邊界條件，如添加團隊氛圍、任務特征等作為調節變量探討平臺型領導的有效性。最后，實證分析僅能證實變量之間的相關關系，無法解釋研究結論中多重路徑存在的復雜因果聯系。為了進一步厘清平臺型領導與團隊績效之間的關系，可以綜合使用定性比較分析方法以獲取更加科學、客觀的研究結論。