公立醫院加強衛生人才隊伍建設的思考

姜巖 于露霞 劉春燕 顏潔

（1.山東大學附屬威海市立醫院；2.山東省威海市衛生健康委員會；3.山東省威海市120急救指揮中心）

人才作為醫療衛生事業發展的核心資源，其隊伍建設是深化醫藥衛生體制改革和推進公立醫院高質量發展的重要基礎。新的形勢下,人民群眾經濟收入和生活水平不斷提高，其對生命健康也更加關注和關心，從而對醫療服務及其質量產生了更高的標準和要求。當前，不論是醫療機構自身發展亦或是社會所需，都對高層次、高水平的人才有著迫切的需求。因此,必須要加大醫療機構人才隊伍的建設力度，在規劃培養、資金投入、編制設置、人員招聘、薪酬待遇等多方面綜合考慮，大力支持，重點扶持，為衛生人才隊伍建設打造有力的支持和保障平臺，推動公立醫院業務技術和服務質量的不斷提升，以進一步滿足群眾的健康保障所需所求。

一、存在的問題與困難

雖然各級衛生健康行政部門和醫療衛生機構高度重視醫療衛生人才隊伍建設工作，但在地市級特別是三線以下城市的醫療機構中，由于受地域環境、發展平臺、薪酬待遇等因素影響，醫療衛生人才隊伍建設仍存在著梯隊不科學、培養不精準、高層次人才短缺、人才能力不強等問題，人才“引不進、留不住、用不好”的問題仍未有效得以解決，制約了醫療機構的高質量發展。

（1）人才隊伍結構和配置不合理。一是年齡結構不合理。各醫療機構普遍存在現有高級衛生專業技術人員年齡老化而一些中青年衛生技術人員還挑不起“大梁”的情況。中堅力量不精、不強,后備力量儲備不足，人才隊伍“青黃不接”，隊伍梯次配備不完善，存在斷層現象，骨干隊伍亟待加強。在人員素質結構上也不盡合理——單一專業型、普通業務型的人員相對富足，而復合型或高精尖的人才資源缺乏，特別是學科帶頭人、業務骨干人才不足，學科的特色不突出--“我有人也有”現狀普存。

（2）人才培養觀念和模式守舊。有的醫療機構雖然認識到應當致力于人才的培養，但由于人才的成長需要一個相對較長的時期，致使不少醫療機構對人才的培養和使用只是立足于“當下”，缺乏長遠觀念，特別是對一些非常見病、發病率低的“小學科”，更是投入的精力和重視不足。有的醫院雖然認識到位，但由于受層次平臺、專業能力、資金力量等因素所限，對如何進行有效培養缺乏深入研究和實際行動，致使人才培養滯后或是效果不明顯。部分醫療衛生技術骨干工作量大，特別是基層醫務人員一人身兼多職，醫療衛生機構不得不放棄或壓縮醫務工作者進修學習時間，造成專業人才“充電”機會不足，其業務發展受到延緩，從而影響到醫療機構服務能力和技術水平的提高。

（3）引才政策和扶持力度不理想。在人才流動活躍、各地競相“搶奪”人才的大形勢下，經濟發展水平一般的地市醫療機構與發達地區醫療機構的發展空間、薪酬待遇和工作平臺等因素比較均沒有明顯優勢，骨干人才及優秀畢業生往往在高一級醫院便被吸納截用，低層級或基層醫療機構人才招聘和引進面臨諸多挑戰。衛生人才進少出多，特別是急診、重癥、兒科、麻醉等專業更是缺口大、招聘難。而市級財政對醫療衛生的投入往往偏低，大部分醫院各項經費支出主要靠自籌，難以在科研、教學、人才引進培養等方面達到有效投入。衛生人才的輻射帶動作用弱化，一方面人才引進成功率偏低，另一方面成熟的人才往往會被吸引到上一級乃至更高層次的醫療機構，致使人才儲備工作更加艱難。

（4）人才評價和激勵機制不完善。健全而完善的人才評價激勵機制，能夠有效地促進人才的培養和成長。目前，衛生行業的職稱“雙自主”還處于改革試點期，只有部分醫療機構參與，且相關工作還不夠深入，仍停留在初期階段。醫療衛生機構在人才評價中，因對工作量、實際水平等有關指標的確定存在著量化難、采集難、評判難等客觀因素，因此仍局限于資歷、學歷、論文著作、科研獎勵等“軟”指標的設置，而對實操能力和業績指標等“硬”指標還存在設計缺項或評判不足的情況。在實際工作中，有些技能型人才操作能力強，有些科研型人才善于開展科研，而當下多數職稱評審的評價模式尚不能很好地將上述情況涵蓋解決，影響了不同類型人才的工作積極性。

（5）科研創新能力不足。很多公立醫院特別是市級以下的醫院，往往存在看重業務技術而忽視科學研究的現象，認為“干業務還是要靠技術說話”。在醫院科研團隊不健全的情況下，想要做出較高水平的科研成果也存在著一定困難。同時，由于醫務人員任務繁雜、工作壓力大，均會導致醫務人員對科研創新的積極性不高。還有的醫務人員為追求職稱晉升，片面追求課題立項數量和科研論文發表數量，導致科研成果在臨床應用或學術影響力等方面的價值性和實用性偏低，高層次、高質量的科研偏少，國家級獎項更是“鳳毛麟角”，醫院科研能力低、轉化能力弱，學科特色不突出，“群山無峰”或“高峰不高”。

二、關于對人才隊伍建設工作的思考

公立醫院能否建設一支能力強、可持續的人才隊伍，關乎醫院的核心競爭力增強以及長遠發展，而人才的培育建設是一項長期的、復雜的工程，需要采取有效措施多方發力，抓常抓長，以此為事業的順利發展提供人才資源，形成良性循環。

（1）加強上層設計規劃。堅持以事業發展和個人意愿相結合，以能力水平素質提升為重點，對專業型、科研型、復合型等各層次人才進行中短期和長期培養設計規劃；加大對各類人才培養和獎勵金的資金配套，通過短期培訓、繼續教育、崗位輪換、實踐鍛煉等手段，強化培訓效果；注重結合重點專科、潛力學科、特色專科等，培養高、精、尖人才的同時，還要注重高、中、初三級人才梯隊的建設；要針對人才的不同特點開展培養需求分析和效果評估，確立分類、分級培養方向，使人才培養工作更加符合實際需要和個體發展意向。

（2）加大高層次人才引進。應大力引進高層次人才，重點引進學科帶頭骨干人才，廣泛吸聚復合型人才，為人才使用、儲備、發展奠定良好的基礎；對高端人才、高職稱人才、高學歷人才和急需緊缺人才，按不同情況和層級，在住房、薪酬、科研、生活等方面給予資金支持、政策傾斜、關心幫助，暢通人才綠色通道，提高引進人才的滿意度和歸屬感，建設吸引“金鳳凰”的“梧桐樹”。而一些政策的制定，往往需要政府部門如人力、編制、組織、科技、財政等多方的支持與支撐，聯合出臺當地的引智引才政策。

（3）探索實施柔性引才。建立高層次人才智力共享機制，緩解“引不來”問題，進一步深化拓展合作辦醫，著力打造名專家工作室和專科聯盟，探索建立醫學中心等長效運作機制，對外部人才可采用特聘擔任院級領導、中層干部或顧問等方式，助力醫院事業發展。在醫療集團內部，可實施“編制崗位”與“輪轉崗位”雙軌制人才柔性使用管理，即保持編制不變的情況下，相關人才在集團內成員單位之間可調整使用，實現人崗更加匹配、人才作用更好地發揮，促進集體與個人的“雙贏”。

（4）多方接力助力引才。引進人才是一項全面工程，不能僅靠哪一個部門、哪一個單位來完成。應注重以才引才，比如通過設立“伯樂獎”，鼓勵和引導每個人都參與到引智引才當中；鼓勵利用中介引才，讓“專業的人干專業的事”，通過社會力量引進各類人才；還可通過增加獵聘公司數量，以及加強與“丁香園”等第三方機構合作力度，提高人才篩選甄別和精準引進效率；加大與各高校畢業生就業部門聯系，積極協調吸收引入高校優秀畢業生等。

（5）深化人才培養工程，加強學科帶頭人培養。發揮用人主體在人才培養、使用中的積極作用，有意識地發現和培養高層次復合型人才，優化學科骨干發掘和優質團隊選拔等機制；加強人才骨干的培養，鼓勵“帶著項目學、學成項目回”，結合實際確定學習期間的相關待遇，配套制定激勵學習深造的相關政策；積極與國內外知名醫療機構建立對標聯系關系，組織選派骨干優秀人才，外出培訓、進修、掛職，對標聯系單位定期選派專家來院進行“傳、幫、帶”，進一步提升衛生人員技術水平；與有關院校或企業開展合作，以此提升醫院的創新突破或科研轉化能力，為人才提供更加廣闊的平臺。

（6）提升學科吸引力。支持重點學科建設發展，大力推動醫學龍頭學科建設，充分發揮重點、優勢學科的載體作用，搭建衛生人才開發與使用的平臺，吸引人才落地；通過創建國家級和省級重點專科，帶動醫療機構轉型升級發展；通過與國家級重點學科合作構建醫療聯合體，有效拉動自身的技術能力建設；積極引進國內外院士、醫學院校博士生導師來院開設工作站，為人才培養、科研團隊建設、項目研發、課題合作、成果轉化等提供強大的智力支持和技術保障。醫療機構要進一步增加對科研創新的投入，積極鼓勵科研創新；對專業技術人員承擔課題、獲得成果按不同級別分別進行獎勵和政策傾斜，特別是質量高、層級高的科研成果，更要體現出院方的激勵導向。只有在資金、晉升、績效等方面設立激勵政策，才能形成良好的學術氛圍，引導專業技術人員投身科研創新。

（7）深化職稱評聘改革。對于表現突出的優秀人才尤其是青年人才，應給予用人單位充分自主權，打破“一刀切”“一把尺子量到底”和論資排輩的思維模式。醫療機構要結合實際設計崗位競聘量化標準，使職稱晉升和崗位競聘工作更符合實際工作需求。醫院有臨床型、科研型、復合型等不同類型的人才，有臨床、醫技、護理、管理等多種崗位，除個人的學歷、年資等一些共性的基本評價標準外，重點是要建立以能力、業績、質量、奉獻等為內容的體現差異性的評價標準，形成分類分層的相對“個性化”考核評價體系，讓各類人才均能得到客觀的評價，發揮出自己的效能。

（8）優化激勵保障方式。積極發揮績效分配的激勵作用，科學設計針對不同層次人才的獎勵辦法與待遇規定，讓貢獻與獎勵、投入與回報成正比，真正體現出人才的價值，讓其更有獲得感和榮譽感，從而激發其更高的工作動力和積極性。對高層次人才的支持不僅要體現在個人待遇上，還要在團隊建設、設施配備、資金投入等方面給予大力支持，為其發揮作用創造良好條件。不能以年齡、身份為界，而要以德、能、勤、績等為依據，讓有能力、有學識的人才能夠擺脫論資排輩的束縛，盡情發揮自己的才能，使醫院成為孵化人才的搖籃、基地。

（9）強化服務保障。要關心、關愛引進人才，為其提供及時、高效、周到的全方位服務，提高引進人才的滿意度和歸屬感。如在高層次人才引進手續辦理、人才評價認定等方面提供全程幫辦，對家屬安置、子女入學等方面給予及時便捷的政策解答和協調幫助，暢通人才綠色通道；協調解決新引進高層次、急需緊缺人才的日常居住問題，以及柔性引進人才的短期居住問題；制定完善的引進人才的跟蹤服務、領導干部定期聯系走訪制度等，通過廣泛聯系、真情服務、真心關愛和影響帶動，用最大力量團結和凝聚各類優秀人才。

（10）健全統籌協調機制。堅持黨管人才，建立衛生人才工作協商機制，通過組織、編制、人事、財政、衛健等多部門聯合協作，支持和扶持衛生人才隊伍建設，針對客觀實際和一線需求，研究解決人才在工作中的瓶頸問題和政策缺失，設立人才培養、引進等方面的專門政策和資金補助，營造良好的引智大環境；要積極開展先進典型的宣傳，借助廣播、報紙、電視等傳統媒介和“抖音”“網絡直播”等新媒體，宣傳當地信任、尊重、善待、包容、支持衛生人才發展的良好環境，在全社會形成尊醫重衛的良好風尚。

建設健康中國，提供人民滿意的健康服務，離不開一支水平高、素質強的專業人才隊伍。因此，公立醫院必須努力在人才隊伍建設上下功夫，不拘一格引好人才，千方百計培養人才，久久為功，建設一支政治過硬、素質過硬、技術過硬的人才隊伍，形成人才涌現、智慧迸發、百花齊放的良好局面，促進醫療衛生事業長遠發展。