新形勢下國有企業人力資源績效考核改進措施分析

于 千

（河鋼唐山鋼鐵集團有限責任公司）

國有企業的人力資源管理是一項復雜的工作，其需要根據國有企業的經營狀況，預測未來國有企業的人力資源配置需求，確保在企業運作的過程中，滿足各個崗位的人員要求，并制訂相應的人力資源發展計劃。人力資源管理是一項具有前瞻性和延續性的工作，其與企業員工的招聘、配置、應用、保護等工作都有著密切的關系，是推動國有企業組織效率與人才儲備水平提升的重要途徑。績效考核是人力資源管理工作的重要組成部分之一，其對國有企業人力資源管理有著較大的影響。基于此，本文針對新形勢下國有企業人力資源績效考核的改進措施進行了分析，具體內容如下。

一、績效考核概述

什么是績效考核？指的是國有企業在發展的過程中，根據自身的戰略目標，通過制定企業標準與企業制度，對員工的工作表現進行評估與考核的工作。績效考核是國有企業了解員工、認識員工的重要途徑，績效考核能夠幫助國有企業通過人力資源管理保障內部管理體系的順利運作，實現國有企業的健康可持續發展。績效考核由收集、評估、反饋三個環節構成，科學合理的績效考核能夠幫助國有企業更好地了解員工的能力，將員工配置在合適的崗位上，為國有企業的內部崗位調動與員工薪資安排提供依據，是人力資源管理工作的重要組成部分。

二、績效考核方法分析

（一）根據主體劃分的績效考核方法

（1）上級考核。上級考核指的是國有企業內部的上級管理人員對下級工作人員進行考核的方法。在國有企業內部，上級管理人員大多直接領導下級工作人員，對下級工作人員的日常工作表現、工作情況比較了解。所以上級考核法在國有企業內部有著廣泛的應用，且具有一定的權威性。但部分上級管理人員在開展績效考核工作時，會摻雜自己個人主觀情感，對績效考核結果的公平性、客觀性、準確性會產生影響。因此，在應用上級考核方法時，還需要結合員工的日常考核工作進行評價。（2）同級考核。指的是級別相同的工作人員互相進行評價的考核方式。級別相同的工作人員大多從事相同的工作，對自身崗位的工作要求了解比較透徹，因此在評價他人時，也能夠根據自己的工作經驗，做到合理評價。但是同級工作人員來往比較密切，會摻雜更多的個人情感因素，在評價真偽性上存在一定的漏洞，需要對同級評價的內容進行進一步檢驗后，才能認可同級考核的結果。（3）自我考核。自我考核指的是員工對自己的工作態度、工作行為、工作表現進行評價與反省的模式。自我考核大多采用述職、自我鑒定的方法開展。自我考核能夠有效調動員工的內驅力，幫助員工矯正工作過程中存在的錯誤行為。（4）下級考核。指的是下級對上級評價的考核方式，能夠幫助上級管理人員從多角度認識到自己日常管理工作中存在的不足，從而更好地開展管理工作。

（二）根據時空劃分的績效考核方式

（1）日常考核。指的是對員工的日常表現進行考核的方法。日常考核有著很強的連續性，其主張量的積累，需要在員工的日常工作中按照相關規范，不斷地進行登記。日常考核有著真實性、全面性的特點，考核數據大多來自工作一線。出勤考核就屬于常見的日常考核。（2）綜合考核。綜合考核大多應用在管理人員的考核當中。國有企業的管理人員通常身兼多職，只用某一種單方面的考核，無法對管理人員的工作表現進行有效評價。且國有企業的管理人員責任重大，對國有企業的日常經營與管理有著較大的影響。所以針對國有企業管理人員要采用綜合考核方向進行評價，對管理人員的業績狀況、日常表現、道德素養等方面進行綜合考量與評價。除此之外，針對管理人員所管理的部門也要同時進行評價，將管理人員所在部門的工作表現與管理人員的績效考核相掛鉤，能夠反映管理人員的管理水平，實現管理人員的全面考核。（3）階段考核。國有企業在發展的過程中，會根據時間的不同劃分不同的階段。例如周考核、月考核、季度考核、年考核等，這種考核有著非常強的規律性與周期性。大多數情況下需根據企業的行業情況、發展戰略、企業性質等方面內容來進行劃分。

三、績效考核的作用

（一）調配國有企業內部崗位

國有企業的企業規模相對較大，內部會劃分多個部門，并在不同部門下設多個崗位。不同崗位對員工的需求存在差異，員工的理論知識要求和技術能力要求會根據崗位的不同發生相應的變化。怎么樣科學合理地在國有企業內部實現崗位的合理調配，是人力資源管理工作需要重視的內容。績效考核能夠對國有企業內部的員工進行綜合評價，分析員工的工作能力、職業素養，在國有企業內部實現科學合理的崗位調配，確保員工的工作能力和職業素養符合崗位的需求。

（二）合理劃分員工薪資水平

績效考核能夠對員工的業績、員工的工作表現進行評價，完善國有企業內部的薪酬標準。國有企業的薪酬標準一方面要高于行業內的基本水平，滿足員工的物質生活需求；另一方面要具有針對性，根據不同員工的不同工作表現，給予與之相匹配的薪酬，保障員工的基本利益。

（三）營造良好的內部競爭氛圍

績效考核能夠幫助國有企業內部形成公平競爭的氛圍，讓員工形成“多勞者多得”的相關意識。績效考核會對員工的工作表現進行評價，根據員工的工作成果予以獎勵與批評。讓員工正確認識到自己工作中存在的不足，予以員工努力的動力，在國有企業內部營造良好的競爭氛圍，延續國有企業的生命力，增強國有企業的凝聚力。

四、國有企業人力資源績效考核存在的問題

（一）績效考核與戰略目標不匹配

國有企業在不同的發展階段有著不同的戰略目標。而績效考核是實現國有企業戰略發展目標的重要途徑。但大部分國有企業在應用績效考核的過程中，都沒有將績效考核與自身的戰略發展目標相結合。績效考核多年來一成不變，無法與企業員工的業績成果相掛鉤，員工在工作的過程中缺乏動力。例如，國有企業在發展的過程中，會制定相應的經營目標，但是將這個經營目標下放到員工時，就缺乏相應的考核指標。對績效考核而言，可量化的考核指標是提升績效考核工作效率的重要保障，如果考核指標無法被量化，那么員工在工作的過程中，也缺乏相應的方向。國有企業內部的各個部門也會因為各自目標的不同，無法相互協作，阻礙國有企業進一步發展。

（二）績效考核指標缺乏合理性

績效考核指標不是一個虛無縹緲的指標，其有著非常強的實操性。部分國有企業在制定績效考核指標時，沒有結合國有企業的實際情況進行調整，制定過高或者過低的績效考核指標，都會對員工的工作積極性產生影響。如果績效考核指標過高，員工會覺得無法達成，喪失工作的動力；如果績效考核指標過低，員工又會對工作產生不重視心理，對工作的質量產生影響。績效考核指標的制定是一個復雜的工作，要想制定科學、合理的績效考核指標，不僅要考慮國有企業的階段性目標，還要建立相應的定性、定量績效考核體系。部分國有企業在發展的過程中，建立了相應的定性績效考核體系，這一體系雖然能夠幫助企業判斷員工的工作表現，但缺乏相應的定量指標，對員工的工作成果進行進一步劃分。不同員工之間的區別比較模糊，員工在付出努力后缺乏相應的定量指標予以客觀評價，績效考核的結果缺乏準確性與客觀性，使員工的工作積極性大打折扣。除此之外，國有企業內部下設多個不同的部門，不同部門之間的績效考核指標應該存在差異，部分國有企業在開展績效考核工作時，存在一刀切現象，例如只看重員工的上下班考勤結果、加班記錄，忽略了員工的工作表現。例如有的員工加班時間很長，但是取得的工作成果相對較少，這時候就要考慮員工在加班的過程中是否持認真、積極的態度開展工作。而有的員工每天按時上下班、從不加班，但是取得的工作成果卻比每天加班的員工更加顯著。部分國有企業在面對這種現象時，缺乏具有針對性的內部考核指標進行評價，績效考核工作難以順利開展。

（三）績效考核體系不夠完善

通過上文的分析，不難發現不同績效考核方法在應用的過程中，還存在許多問題。量化指標是國有企業實施績效考核的重要基礎，當量化指標無法與崗位需求相結合時，也無法實現人力資源的合理配置。大多數國有企業的績效考核體系還不夠完善，上級管理人員存在一手遮天的現象，在開展績效考核工作的過程中，受到自身主觀因素的影響，績效考核的結果缺乏公平性、準確性與客觀性。除此之外，部分國有企業的績效考核標準過于固化，沒有根據不同工作人員的實際情況進行考核，這會讓工作人員的工作積極性大打折扣。例如，有的工作人員在開展業務的途中需要耗費額外的時間，無法趕上公司內部的日常考勤。但考核管理人員沒有考慮到這方面因素，直接將這類工作人員判定為遲到、早退，克扣員工的工資。這會大大影響員工的工作積極性，對國有企業的發展造成巨大的阻力。

這就直接影響了國有企業的績效考核落實效果。績效考核人員與員工的來往不夠密切，對員工工作內容不夠了解，在績效考核的過程中，只注重數據的衡量與評價，沒有考慮到員工的實際情況。有的國有企業存在這樣一種思想，認為績效考核會加劇內部上級與下級之間的對立，故意忽視績效考核，績效考核工作難以落到實處。除此之外，部分國有企業內部存在著復雜的人際關系，受到領導壓力的影響，績效考核人員不敢按照相關規范與標準開展績效考核工作，績效考核的準確性大受影響。

（四）激勵制度難以發揮作用

激勵制度是績效考核調動員工工作積極性的重要保障。但部分國有企業在應用激勵制度時，還存在著很大的漏洞。例如，有的員工兢兢業業工作一整年，為企業作出了巨大的貢獻，但是因為自己所在部門、所在小組沒有完成相應的年度任務，無法獲得相應的獎勵。而有的員工在工作的過程中三天打魚，兩天曬網，只因自己所在的部門表現較為突出，便“混”到了相應的獎勵。這種現象會加劇員工心理的不平衡，會嚴重影響員工的工作積極性，對國有企業的發展產生較大的影響。

（五）對考核結果缺乏正確認知

考核結果的反饋同樣是績效考核工作的重點。部分國有企業在開展績效考核工作的過程中，存在著嚴重的形式化現象。在展示績效考核結果的時候，只是單純地給予員工不同的評級，沒有對考核結果進行進一步解釋，員工不明白自己為什么獲得了A的評價，不清楚自己在什么地方表現比較突出，在日后工作的過程中可以繼續朝著這個方向努力；員工不明白自己為什么獲得了C的評價，不清楚自己的日常工作哪里出現了問題，在日后工作的過程中該如何改進。這種對考核結果缺乏正確認知的現象嚴重影響了績效考核工作的監督與鞭策作用，難以發揮績效考核的約束力，無法利用績效考核幫助員工優化和調整自身的工作。長此以往必然對國有企業的發展造成更多的負面影響。

五、國有企業人力資源績效考核的改進措施

（一）建立績效考核標準體系

績效考核標準體系是國有企業開展人力資源績效考核工作的重要基礎。國有企業應該根據自身的實際情況，建立相應的績效考核標準體系。在制定績效考核標準體系時，要格外重視考核目標的評價方法、考核指標的評價方法。要將國有企業的戰略目標進行細分，落實到國有企業的各個部門。確保國有企業內部能夠建立與自身發展相適宜的績效考核標準體系。進一步加強績效考核的針對性，注重考核指標的綜合應用。要確保考核指標能夠從多方面反映員工對工作作出的貢獻，實現考核指標的進一步量化。績效考核人員還要加強和不同部門員工之間的溝通與交流，根據員工所處崗位的不同，制定相應的考核指標，提升考核指標的科學性與合理性。

（二）制定明確的績效考核目標

合理的績效考核目標有利于國有企業更好地實現自身的戰略目標。在確定績效考核目標時，要對國有企業的戰略目標進行分析，確保績效考核的內容和戰略目標相掛鉤，并且能起到一定的引導作用。例如，某電力企業的電力銷售部門更加注重電力供給的穩定性，注重為區域內客戶提供更加優質的供電服務。該電力企業電力銷售部門某季度的戰略發展規劃為：杜絕區域內出現偷電現象，為該區域內客戶提供更加優質的供電服務。但在制定績效考核目標時，卻根據不同小組的售電額進行考核。但在實際開展工作的過程中，電力資源作為人們日常生活中必不可少的資源，其銷售額會根據不同小組客戶數量的不同產生差異，而且將售電額作為考核指標與該企業的戰略發展規劃沒有關系。因此，該企業在后續將績效考核目標訂正為客戶滿意度、售電問題處理效率，取得了較好的效果。

（三）創建良好的績效考核環境

我國的國有企業規模較大，大部分員工已經適應了以往慢節奏的績效考核環境。長此以往，國有企業員工的工作積極性也變得越來越差。因此，國有企業內部的人力資源管理部門應該致力于建立良好的績效考核關系，對現有的員工結構進行梳理，確保績效考核制度能夠落到實處；還要對國有企業的經營環境加以改革，在績效考核工作中引入網絡技術，通過釘釘、企業微信、TIM等網絡辦公軟件，對員工的工作狀態進行監督，提高國有企業內部的績效考核水平。打破以往慢節奏的績效考核環境，發揮績效考核應有的作用，實時開展員工的績效考核工作。

（四）完善企業內部激勵機制

員工之所以在工作的過程中缺乏足夠的工作熱情，一方面是因為現有的激勵機制不夠吸引員工，無法滿足員工的物質需求與精神需求；另一方面是因為現有的激勵機制存在不公平現象，加劇了員工的不平衡心理。因此，國有企業的人力資源管理部門應該完善企業內部的激勵機制，利用多元化的激勵方式建立完善的崗位工資機制、福利工資機制。并在激勵機制中添加精神方面獎勵，充分調動員工工作積極性。

（五）合理利用考核評價結果

績效考核結果是反映員工工作狀態的重要數據。不僅要讓績效考核人員明白績效考核結果的來龍去脈，還要讓管理人員、被考核員工明白績效考核結果的來龍去脈，幫助管理人員更好地根據考核結果，對國有企業內部崗位進行調配；幫助員工更好地利用的考核結果，對自身的工作進行優化。

六、結束語

本文首先闡述了績效考核的內容；其次探究了績效考核的方法；再次分析了績效考核的作用；然后對新形勢下國有企業績效考核存在的問題進行了分析；最后提出了相應的改進措施。績效考核對國有企業的崗位調配、薪資規劃、競爭氛圍有著重要的影響。國有企業只有重視績效考核、不斷地改進績效考核，才能推動人力資源管理水平的提升，實現國有企業的健康可持續發展。