探究完善從嚴管理干部隊伍制度體系相關問題

周 敏

（中國石化銷售股份有限公司云南石油分公司）

管好干部是黨要管黨的前提與基礎，研究基層實踐可知，當前仍然有一些問題存在于從嚴管理干部制度建設中，有必要第一時間開展調節與完善工作，對從嚴管理干部制度體系進行健全。基于此，本文以云南石油分公司為例，探討從嚴管理干部隊伍制度體系的有效對策，希望給有關機構提供一些參考與借鑒。

一、從嚴管理干部制度發展進程與內涵

干部作為骨干力量，在改革、建設中發揮重要作用和價值。我黨的重要課題與黨建任務就是從嚴管理干部。黨歷經了100年的發展，已將豐富的干部管理經驗積累起來，促進中國特色的干部管理理論體系的形成。從歷史角度看，我黨從嚴管理干部與不同歷史階段的歷史任務相適應，有利于對內容進行豐富，對制度進行完善，與時代共同進步，持續創新。革命時期為了爭取政權，從嚴管理干部可以使其政治自覺性不斷增強，使紀律為主的制度要求不斷強化，采取的方式以強制和命令為主。社會主義建設時期需要轉變革命黨為執政黨，從而對社會主義事業發展需求進行滿足，對干部提出很多要求，排除政治紀律要求，還包括管理能力、業務能力等，進一步豐富從嚴管理內容，方式則以制度規范與行為自覺為主。改革開放時期，為了促進改革開放、快速發展黨的事業、積極調整利益格局，對干部提出在工作作風、素質能力、領導方式等方面的要求。研究歷史發展進程，積累以下經驗：其一，將從嚴管理干部放在重要位置。堅持從嚴要求和從嚴治理，使從嚴管理內容不斷拓展，對方式方法進行優化，不斷完善體制制度。其二，將提高干部活力作為從嚴管理干部制度的出發點、落腳點，促進執政水平、領導水平、純潔性、先進性的提升，促進干部創造力與戰斗力的提高。其三，干部從嚴管理隨著各個時期形勢與中心任務而改變，積極調整與完善，從而將時代特點體現出來。其四，干部從嚴管理必須堅持有機結合創新探索、規范制度、科學體制建設。其五，在堅持黨的領導之下進行從嚴管理干部，繼續走有機結合科學化與民主化管理的道路。

新時代從嚴管理干部的內容包括對干部思想、日常行為、選拔、任用、監督、作風、廉政建設等進行的管理。黨的反腐倡廉建設制度、干部日常行為制度、黨作風建設制度、黨組織建設制度等都是從嚴管理干部的制度內容。

二、云南石油分公司概況

云南石油分公司地處云南省昆明市。云南省石油總公司是其前身，這是云南首個國營石油專營機構，在1998年6月整體被劃入集團公司，2000年2月，依據分離主輔、改制上市要求，主營業務部分構成中國石油化工股份有限公司云南石油分公司。為了滿足銷售公司改制上市要求，2014年5月又更名為中國石化銷售有限公司云南石油分公司，2019年4月更名為云南石油分公司，一直沿用至今[1]。

云南石油分公司主要銷售成品油，在云南省內具有極高知名度。據統計，2020年該公司已有1300余座在營加油站、11座在營油庫，具有61.13萬立方米總庫容，總資產達到171.62億元。用工人數已經達到1萬人，包括合同制員工、派遣制員工、其他從業員工、委托用工人員。有3082個離退休人員，公司遵守要求系統建設黨群組織，自20世紀90年代之后，系統黨委、系統團委、系統工會陸續成立，省公司垂直管理市州公司與縣公司黨工團組織關系。黨組織的基本組織形式是公司黨委-州市公司黨委-縣區黨支部，實現全覆蓋縣區公司、合資公司目的，建立健全組織機構，不斷完善工作制度。公司黨委在2020年12月已經具有17個二級黨委，黨支部數量是159個，黨總支是兩個，黨員是3043名。黨員100%覆蓋了1203座加油站[2]。

三、干部隊伍制度體系相關問題

（一）干部管理制度不夠完善

部分地區與部門開展干部管理工作時，對干部選拔工作有所忽視，加上干部管理制度不夠完善，不注重干部任職后的管理工作。干部任職后的管理工作中往往會弱化嚴格管理的環節，不能主動積極管理重要環節，造成干部身上的小毛病變成大問題，小問題產生嚴重后果，對黨的形象產生不利影響，大大削弱黨員的凝聚力。

（二）干部考核制度不夠完善

部分地區與部門開展干部考核工作時，通常應用簡單考核方式，加上受到不完善考核制度的影響，降低考核規范性，縮小考核范圍，降低考核力度，導致很難發現干部存在的問題，使干部考核失去有效性，從而提拔帶病干部。帶病干部的提拔具有嚴重危害，突出表現在降低黨執政水平與干部隊伍素質，阻礙改革的深化與發展[3]。

（三）問責制度缺少規范性

領導干部問責制度開啟于2003年，問責制度與黨和政府的公信度息息相關，但是，不完善的問責制度導致存在一系列問題，包括問責制度形式化等。上述問題對黨與政府公信力造成不利影響，同時無法發揮問責制度的社會成效與整治效果。

（四）監督制度不夠健全

部分地區和部門仍然存在不健全監督制度、薄弱的監督力度等問題，造成在很多問題上，部分區域與部門主要領導發揮決定作用，對科學民主化決策產生影響。與此同時，不健全的監督制度使民主決策與科學依據停留于表面，無法保障提高黨的執政能力與執政水平[4]。

（五）思想上不重視，未形成監督氛圍

監督主體存在老好人思想，主要考慮自己利益，只在自己獲利情況下開展監督工作。其次，缺少擔當意識，不敢嚴，不去嚴。調查問卷顯示從嚴管理干部不敢嚴占據66%和25%比例的因素分別是受到社會觀念影響、嚴重的人群情感關系和害怕矛盾激化、對關系和選票產生影響。從嚴管理干部不去嚴的因素是缺少責任感與使命感，并且36%的人員以為缺少良好配套措施，無法將實際問題解決。立足于監督客體，部分領導干部缺少主動監督意識，錯誤理解正常監督，比較抵觸嚴管；部分干部認為自己作為主要領導，監督會對權力和威信產生影響；部分干部認為監督對團結和單位、地區正常工作造成影響；部分干部認為監督會限制其自身工作效率。

四、完善從嚴管理干部隊伍制度體系的對策

（一）開放式管理監督制度的構建

此項管理制度的構建相當于將“攝像頭”與“千里眼”安裝在干部身上。為了實現開放式監管干部目的，必須提高選拔程序的公開性與透明度，堅持考核干部、結合筆試面試、審查資格等。公開干部信息，公示開放干部財產、社會關系、子女與配偶經商從業狀況等重大事項，自覺接受人民群眾與媒體監督。全面開放干部實際業績，綜合利用多種渠道亮出干部各種業績[5]。

（二）導向式考核選拔制度的構建

此機制的構建為靈活的上下與進出提供保障。對評價標準進行完善，重點考察工作實際、政德官德、廉政狀況、作風情況，避免僅僅根據GDP簡單評價出干部和英雄。保持干部以下暢通無阻的渠道，針對不稱職干部的具體標準進行細化，通過對評判結果與部門建議意見的綜合運用，將縣級干部退出領導崗位分為幾大類別，將“下”的評判標準編制出來。使干部“進”的路徑得以暢通，借助各種方式，保證優秀人才進入黨政機關，實現體制內外人才合理流動目的。

（三）全程式終身追責制度的構建

此項制度的構建能夠彰顯權威性，確保干部不敢失責、違紀。在干部推薦、任職、交流、考察、決定等多個環節推行無縫隙追責，落實全過程問題追責，對責任追究的內容、方法、主體、原則等進行追究，保證提供法律依據。推廣和應用終身追責制度，針對重大問題，如隱瞞虛報、違規操作等，均可以實行干部終身追責制，在終身追責范圍內納入已經隱居、退休的人員。針對監管者，實施監督問責，將具有較強可行性的規范和認定標準制定出來，主要用于監管主體及其工作人員出現被干擾、賣人情等情況中，防止辦人情案、外力干擾等問題出現在監管工作中。

（四）制衡式管理監督制度的構建

此項制度的構建能夠為對等權責、以權制權提供保障。將與黨委同級別的紀檢監察機構建立于省級及其以下黨委機構中，賦予其單獨的監察職能，促進紀檢監察機構以權制權地位的提高，從機制角度出發，將監管外部阻力規避。將垂直管理方式應用于紀檢監察機構中，接受上級黨委、上級紀檢監察機構的雙重領導、雙重管理。上級紀檢監察機構可以直接管理其人權、財權與事權，不在同級黨委的管理范圍內，為黨內監督權的獨立性與權威性提供保障[6]。

（五）考評方法的改革，創造領導干部敢管、善管的環境

1.合理降低民主評價票的權重

下級干部與職工代表民主評議是現行干部考評方式的重要環節之一，實際就是將信任票或評價票直接投出來。此種形式有利于上級組織對民情民意進行了解。然而，需要注意評價人員通常是機關部門負責人、單位黨政正職、職工代表，并且由評價班子領導確定參與的職工代表，這就大大降低評議結果準確性與客觀性。可將此種結果作為參考，然而，不能過度重視。由此看來，必須重視事實，將民主評價票的權重適當降低，保證民主測試的方法回歸正常。

2.利用平時工作對干部進行考察

實踐能體現干部業績，民間可反映干部名聲。無論大事與小事，都要立足于德行。領導干部的真實狀態往往能夠通過日常工作顯示出來，如政治理念、道德品質、工作方式、領導藝術等。不僅要了解干部8小時內的工作，還要對8小時外的表現進行考察，包括家庭群、交友群、生活群，掌握其愛好與興趣，聽取知情人和相關人的意見，從而獲得實情真言。借助考察領導干部的平時工作，了解具體工作流程，從而將領導干部更加真實可靠的情況獲取。與此同時，延長考察干部工作時間，如果安排過緊時間，往往很難考察出真實結果，從而使考察意義喪失[7]。

（六）領導干部實行嚴格管理方法

1.善用制度

眾所周知，方圓需要規矩維持。而企業的規矩是各種規章制度，操作流程。開展嚴格的管理工作時，應該由大家共同制定規章、制度和辦法，這樣能夠使大家積極性與創造性充分發揮，制定合理而科學的制度。雖然領導干部在實施嚴格管理方法與途徑方面，具有很多明確的制度要求，但是并沒有獲得理想運用成果。以職代會制度為例，一些企業沒有將規范的職代會制度構建出來，這些企業雖然構建了職代會制度，卻具有明顯形式化特點，缺少規范性。職代會制度要求關聯職工利益的事情經過職工大會討論，然后通過。對于新出臺的規定與要求，可由全體職工討論決定。只有得到大部分職工贊成與擁護的制度，才能降低執行難度，實現嚴格管理目的。相反，如果很多職工最初就反對或不贊成出臺的制度，則說明制度沒有在適合時機出臺，必須進一步改進和完善，得到大部分職工理解之后再出臺。

2.善用獎懲

獎懲是企業管理的重要手段之一，若不區分工作優劣與績效高低，統一對待工作多與少，好與壞，就會使企業失去正氣、生機與活力，無法有效開展管理工作。獎與罰將領導干部的肯定內容、反對內容、贊揚內容、鞭撻內容體現出來。

首先，在運用獎罰手段方面，不是越多獎勵越好，也不是越重的懲罰越好。可以總結為兩多兩少：獎勵員工多一些，獎勵干部少一些。謀求更多收入是員工的現實需求，這樣才能改善自己的經濟狀況，因此，對待超額完成任務、積極努力、獲得上級肯定的員工而言，豐富的物質獎勵能夠發揮有效激勵作用。對比員工，各級管理干部的薪酬更高，因此，干部需要將單位部門的資源協調組織好，使上級布置的工作任務與目標得到很好完成。若缺少員工的支持和幫助，員工工作態度不積極，縱使個人擁有強大能力，都無法將任務完成，因此，多獎勵員工，少獎勵干部，可以提高員工積極性。

其次，干部要多懲罰，員工要少懲罰。獎與罰分別發揮正向激勵作用、負向激勵作用。懲罰實行時，考慮干部承擔較大責任，同等條件下，干部要接受更嚴重的懲罰。從重懲罰干部，可以實現教育本人，使他人吸取教訓的目標。給予普通員工機會，教給其方法，主要進行批評教育，發揮督促作用，使其將錯誤改正。這樣有利于干部將懲罰轉化為動力，更加恪盡職守，開展嚴格管理工作；對于普通員工而言，可以增加其對制度規范的敬畏感，自覺遵守規章制度。

3.善用授權

當代社會的個人，即使具有很強的實力與水平，也不能單獨做大事業，成就非凡。持續發展正常運轉的企業，離不開三個層面的協調配合，各司其責，具體是決策層謀劃戰略、團結協作，中層承上啟下，勇于擔當，基層管理團隊忠于企業，積極執行。為了維持正常秩序，加強管理，落實職權，必須合理授權。這樣才能保證領導干部盡職盡責，充分發揮主觀能動性。

合理授權意義重大，不僅使團隊整體功能發揮出來，還能使各管理層次與管理干部作用充分發揮，但是，合理授權具有一定難度。究其原因，主要是部分干部領導過度重視權力，存在私心雜念，將權力集中于自己手上，抓牢不放，害怕影響力與控制力喪失。實際是缺少對自己和團隊信任的突出表現。過度集中的權利力雖然能夠使領導具有權威性，然而，卻很容易喪失監督，導致霸道作風的形成，無法開展嚴格管理和規范管理工作，對企業和個人造成嚴重危害。

五、結束語

總而言之，從嚴管理干部隊伍制度體系對企業的生存與發展至關重要，只有這樣才能保持黨的先進性，為企業持續發展提供保障。針對出現在從嚴管理干部隊伍制度體系中的問題，企業有關人員必須提高重視程度，從實際情況出發，結合相應規范與要求，制定具有較強針對性與可行性的措施，切實解決實際問題，為企業發展和國家建設貢獻更多力量。