讓員工從“我為”到“我要為”

陳春花 馬彬/文

充分發揮知識型員工的價值，要通過培養知識型員工的成就感、穩定感和歸屬感，讓他們從“我為企業工作”轉變為“我要為企業工作”。

21世紀，知識型員工的范疇不斷擴大，在企業中所占的比重越來越大，并發揮著日益重要的作用。因此，培養知識型員工的忠誠度，增強自我管理意識是提高企業績效的有效途徑。

知識型員工的價值公式為：知識型員工價值=稀缺性×忠誠度。根據該價值公式，在假設稀缺性一定的情況下，將其忠誠度的培養分為三個方面：成就感、穩定感和歸屬感，建立提升員工價值的情感管理模型。

1 成就感

相較普通員工，知識型員工對獲得成功有更強烈的追求，更多追求的是個人成就感而非獎賞。

這種成就感分為絕對和相對兩種。

1.1 絕對成就感——適度放權，給予自主權

一般情況下，知識型員工對工作成果中凝結的個人貢獻體驗感越強烈，成就感就越強烈。

在實際工作成果一定的情況下，個人貢獻的份額取決于以下因素：工作團隊的大小、個人在團隊中的地位、工作中自主性的大小。

個人貢獻份額不同，貢獻體驗也不同，團隊越小，個人貢獻體驗越大；在團隊中地位越重要，成就感越強烈；自主權越大，成就體驗越大，領導干涉過多，只能降低員工的工作成就感。

適度地放權，讓員工在一定范圍享有充分的自主權，可以極大地激發員工追求成功的欲望，從而提高企業績效。

1.2 相對成就感——創造公平競爭環境，提供比較機會

知識型員工不僅對自己貢獻的絕對量有心理體驗，而且會與別人橫向比較。當通過比較認為自己的貢獻大于別人時，會產生一種優越感，或稱為優勢體驗。優勢體驗可以來源于自己，即只要自己認為比別人好，就能產生優勢體驗；也可以來源于周圍人的評價，即在旁觀者的眼中我比其他人優秀。優勢體驗越強烈，人們的成就感就越強。

因此，企業應當為知識型員工創造公平的競爭環境，提供更多比較機會，這樣工作績效突出的員工產生優勢體驗的機會也越多，成就感就越大，心理需要得到極大滿足的時候自然會提高對企業的忠誠度。

2 穩定感

讓員工感受到穩定和安全，對企業的發展來說至關重要。企業如果時常讓員工感受到失業的威脅或者沒有前途的絕望，在市場激烈的競爭中只能一敗涂地。

尤其是稀缺性的知識型員工，他們是企業的無形資產，讓他們獲得穩定感才能提高他們對企業的忠誠度，從而形成強大的人才隊伍支持企業長遠發展。

通常企業要做到以下兩點：

2.1 明確職業發展目標

企業要充分了解知識型員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供明確的職業發展目標，給員工創造個體的發展空間，給員工更大的責任，讓員工清楚地看到自己在組織中的發展前途，以更大的動力為企業貢獻力量。

組織必須找到一方面能夠最大限度激發員工的自我實現愿望，一方面又能夠使被激發起來的、自我實現愿望強烈的員工緊跟組織，與組織共同發展的兩全其美之策。

在實踐中，一種有效的手段就是職業發展管理，即將知識型員工的個人職業生涯管理與組織職業生涯管理緊密結合起來，并提供以職業發展為導向的培訓，從而通過個人職業生涯的實現來達到組織的目標。

2.2 明確達到目標的途徑

實現職業發展的終極目標屬于自我實現的需求，它是知識型員工最高層次的需求，企業要想提高知識型員工的忠誠度就必須幫助他們明確達到目標的途徑，提供實現目標的機會。

在知識型員工當中，一部分人希望晉升為管理者，另一部分人想在專業能力上獲得更大的提升。因此，企業應當針對不同價值觀員工的職業發展需求安排不同的活動或培訓作為實現最終目標的途徑。

3 歸屬感

員工歸屬感是指員工在思想、心理、感情上對企業產生了認同感、公平感、價值感、工作使命感，這些感覺最終內化為員工的歸屬感。

歸屬感的形成是一個漸進、復雜的過程，一般來說，薪酬福利和企業形象對歸屬感的形成有明顯作用。

3.1 薪酬與福利

付出就一定要有回報，從成本收益的角度來看，知識型員工期望憑借專業技能擁有比普通員工更高的生存條件、生活質量以及更加穩定的發展前途。

經濟報酬也是衡量知識型員工價值大小和成就高低的重要尺度之一，它標志著一個人在企業或社會上的地位。

蓬勃發展并百年不衰的企業，能夠吸引人才、保留人才的根本原因就在于它們能夠提供在同地區甚至是同行業都具有競爭力的薪資報酬和豐厚福利。

由此可見，薪酬福利不是唯一留住人才的籌碼，但是沒有優厚的薪酬福利很難一直擁有最優秀的人力資源。

3.2 企業形象

良好的企業形象是一筆巨大的“無形財富”。企業良好的社會口碑會使員工產生強烈的自豪感、榮譽感和歸屬感，真正實現“我和企業合二為一”。

企業形象的塑造不僅是靠大眾媒介的宣傳，更重要的是全體員工的共同參與，員工就像是企業形象的天然代言人。

當員工有了這樣的意識之后，就會自覺地產生共同的行為取向和價值觀念，形成和諧、共享、信任的文化氛圍，實現員工自身價值，增強員工對企業的認同感，進一步強化員工歸屬感。

4 結論

知識型員工為企業創造的財富是無法衡量的。因此，充分發揮知識型員工的價值，就要采取有效措施讓他們從“我為企業工作”轉變為“我要為企業工作”。

但是由于知識型員工本身的特點，傳統的剛性管理顯然無法做到，由此可見，通過培養知識型員工的成就感、穩定感和歸屬感提高員工忠誠度，最終實現提升員工價值的情感管理模型的構建有著重要的現實意義。