畢節市社工人才流失的原因分析及對策建議

雷琳

摘 要：黨的十八大以來，社會工作得到大力發展，社會工作實務方面也取得巨大進展。但是，深入機構和社區內部發現，專業的社會工作人才卻是鳳毛麟角，社工人才要么選擇轉行，要么自主創業，基層流失了大量優秀的專業人才。針對畢節市某社區工作者展開調查，了解當前社工的具體情況，并在此基礎上客觀分析專業社會工作者人才流失的原因，主要包括薪資待遇低、社會認可度不高、晉升空間不足和政府支持力度不夠四方面。基于此，提出解決專業社工人才流失問題的對策建議，以期留住專業社工人才，為畢節市社會工作專業人才隊伍建設提供參考。

關鍵詞：社會工作；人才流失；原因；對策建議

中圖分類號：C916.2? ? ? ? ?文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2022）34-0080-03

一、研究背景

民政部在2019年末召開新聞發布會，明確指出當下我國專業社工人才超120萬人，累計有33.2萬人取得了助理社會工作師證書，10.7萬人取得社會工作師證書，2020年底全國共有職工總數1 365.8 萬人[1]，這說明國內有一大批不專業的人在做專業社工的事。畢節地處西南地區，由于資源匱乏、發展環境惡劣等因素的限制，社工專業人才流失問題更加不容小覷。截至2022年10月底，貴州省將近2 000名社工人才開展的專業服務中，畢節市專業社工人才不到200名。隨著社區多元化發展，許多需要由專業社工完成的工作大多由志愿者或其他非專業人士代勞，導致多項社會工作崗位名存實亡。加之大部分社工的從業時間穩定在1年左右，從業3年以上的專業社工更是少之又少，因此畢節市社工人才在人員緊缺的情況下還面臨著較高流失率。針對這一現象，畢節市采取多項措施扭轉人才流失的局面，根據《貴州省社會工作者薪酬體系指導意見（試行）》建立健全社會工作者薪酬待遇體系，完善激勵保障等相關措施，減少專業社工人才的流失率、穩定社工人才的職業隊伍[2]。

二、社工專業人才流失原因分析

（一）薪資待遇低

一般來說，合理的薪資在一定程度上既能廣招人才避免人才流失，又能起到良性競爭的激勵作用。調查發現，畢節市社區工作者的工資普遍在3 000元左右，遠低于全國平均水平。首先在相同工作年限和同等學歷的情況下，社工與教師、醫生、律師等群體的收入也存在一定的差距，容易讓社工產生付出和收獲的不公平之感。一線社工的低工資一定程度上導致社區專業人才的流失，而在年輕社工中，男性相較于女性而言更容易因為低工資而產生人才流失[3]。其次是政府向社區購買服務力時薪資待遇的不公平，社工通過政府的渠道進入到編制體系，與在編的人員做著同樣的工作，在薪資待遇方面卻千差萬別，不享受編制的待遇，久而久之，專業社工人才就會因為薪資待遇低而產生離職的想法。

案例1：葛某，男，24歲，畢節市某社區社工，欲離職。“我大學畢業一年多，來到這個社區也將近一年時間，到手工資3 200，其他沒有干社工的同學人均4 500，心里很不舒服，沒有繼續干下去的動力，況且社會對男性的要求又比較高，認為男性應該從事高工資高福利的工作，我終究會向現實妥協。”

在畢節這種新三線城市，社區由于缺乏經費，對工作者大都采用口頭獎勵、榮譽證書、精神鼓勵等方法，很少采用獎金、獎品以及其他物質性的東西作為獎勵。根據激勵理論得知，工作效率和勞動效率與職工的工作態度有直接關系，而工作態度則取決于需要的滿足程度和激勵因素。基層工作累，民生工作難，做多做少和不做，最后工資都差不多，容易讓工作者產生不良情緒，磨滅工作積極性，最終不從事社工。

（二）社會認可度不高

1.社會群眾對社工不了解

20世紀80年代后期，社工在內地才零星地發展起來，不同于西方國家社工的發展，中國的社會工作之所以發展，要歸功于學界眾多學者的努力，而不是源于當下社會的需要，當時的民心尚未開啟，以至于目前社工還未得到真正的社會認同。社會認同是所有社會成員擁有的共同信念、價值觀的集中表現，其本質是一種集體觀念[4]。縱觀貴州省社工的發展前景，公民對社工的認可度不高且對社工職業化的認同度更是偏低，雖然社工在所屬民政部門、街道和社區內具有一定的影響力，但對于其他社會人士來說，其影響力略顯薄弱。畢節市某社區黨委書記坦言，社工開展專業性工作時，由于居民對社工的不了解，會表現出明顯的陌生感，表面上看是支持工作，但當社工提出是否需要專業社工幫助時，大多數人都會以不清楚社工的內容和性質為理由拒絕。當下仍然僅限于少部分人知道真正意義的社會工作者，大多數人還被傳統的“志愿者、居委會大媽”所禁錮。這些具體實例都是大眾缺乏對社工的了解而造成，換句話說，社工的職業化有難度，要讓社會大眾對社工產生認同，還有一段路要走。

2.社會工作者缺乏職業認同感

通過問卷分析得知，社工專業畢業生考取社會工作初級證書的只占20%，從事社工領域的也只占30%，現階段從事社工工作的人竟有高達70%表示以后會考慮轉行，有一半的專業社工對社會工作的發展前景感到迷茫。相關調查數據顯示，畢節市專業社工在社工領域工作的時間大概是1—2年，這段時間處于環境適應期，當外界環境發生變化或自身意志不堅定時社工的職業認同感就會急劇下降。這里本文采用“對工作的滿意度”這一指標來反映社工職業認同感的高低，當社工對工作有較高滿意度時，工作積極性提升，工作效率提高，職業認同感上升；反之對工作滿意度低時就會產生消極情緒，離職率上升，職業認同感降低。此外，一線社工工作對社工的專業水平要求比較高，但是進入社工行業的門檻又比較低，只要具有大專以上學歷即可從事社工工作，雖在實務的過程中做著專業性的事，但專業性卻不強。這就要求社工需要不斷學習專業知識，提高業務水平，然而現實情況卻是由于時間、精力和資源跟不上，自身專業素養得不到有效鞏固，社工只能靠人文情懷支撐，沒有對社工的職業認同感加強培養，最終導致社工職業價值觀與個人價值觀的剝離，也得不到社會大眾的認可。

案例2：徐某，女，35歲，畢節市某社區專業社工，并開辦社工機構。“我剛接觸社工的時候，家人都認為我是志愿者提供免費義務性活動。為扭轉家人的刻板印象，我私下惡補專業知識，在后續開展的小組活動和個案工作中刻意向案主傳遞專業社工理念，在普通的活動中展現專業性和職業性，用專業知識武裝自己獲得職業認同，再通過自己的行為影響身邊的人，讓普通人了解社工，熟知社工。”

（三）晉升空間不足

社區晉升空間不足也是導致社區專業人才流失的重要原因之一。高校畢業生之所以不愿意來社區工作，首要原因是社區內部的崗位設置不合理，找不到合適的工作。畢節市社工的晉升渠道一般按照實習生、一線社工、項目主管、地區主任、副總干事、總干事這樣的層級安排，但是當前存在的現象是底層由數量龐大的年輕一線社工組成，高層由一些領導或者高校教師擔任，基本上他們的崗位穩定，不會輕易變動。真正缺少的是經驗豐富的中層管理者，但中層管理者一旦晉升，長時間之內便不會變動，中間就出現“斷層現象”。其次，社區的崗位本身就比較少，在實踐中一些需要專業社工完成的工作由沒經過專業訓練的非專業社工代替，發展緩慢的晉升渠道以及“僧多粥少”的晉升機制使得社工的晉升空間處于停滯狀態，很多年輕人熬不到晉升就會選擇離職，個人的離職在社區也會帶來連鎖反應，動搖團隊信心，導致人才流失。

晉升機會對專業社工人才來說是一個強刺激，能激發工作的熱情，特別是對于初入社工行業的大學生來說，他們對未來一片憧憬，滿懷一腔熱血地投身于社工事業，受限的個人晉升機制給新生代社工當頭一棒，進而放棄扎根社工行業的想法。

案例3：張某，38歲，女，畢節市某社區專業社工。“從事社工10年，我還是一個一線社工，只能說我一線經驗豐富，每年憑借初級社工證多領200塊，想往上晉升太難了，一是崗位不足，二是晉升機制太過狹窄。以前和我同批工作的同事，即便在社區工作的也都坐到社區黨支部書記的位置，而我還只是個跑腿的。”

（四）政府的支持力度不夠

社工機構對于政府有很大的依賴性，而政府對于購買服務的經費又十分小心謹慎。過度依賴政府也會影響社工隊伍的自主性和積極性，影響辦事效率，這也是導致大量社工人才流失的原因之一。社工機構普遍以“輸血”模式維持，卻不具有“造血”功能[5]。社區內部的大小事務都需要政府大量資金投入，總體來說政府的投入不足一定程度上使社工的發展空間受限。一是社會缺乏對社工的科學認識，在資金和政策方面的投入較少；二是社工的社會保障和教育培訓體系還不完善，影響了專業社工人才對于社工領域的關注；三是人才引進的不足，社工在進行實務時需要有督導的介入才能保證其專業性，也是服務質量得到提升的關鍵，但在畢節市尚未建立起專業的督導責任體系，缺乏專業的督導人才資源以及相關的制度政策規定。因此，要保證社區工作者將精力落到實處，政府必須給予基層工作者支持和配合，制定相關的政策并完善各類保障措施。

案例4：唐某，男，36歲，畢節市民政局下派的科技員，對接畢節市某社區的社工服務，“上面只要出臺相關社工專業人才引進的方案，到市一級我們都有認真貫徹落實，我們也都盡力在政策、資金方面給出優惠，但是民政廳的資源也有限，不能全部用在社會服務上面，只能通過其他渠道落實政策，比如讓在職在崗的同事去考社工證，完成任務指標，這樣對社工專業人才隊伍的建設的確不利。”

三、解決專業社工人才流失問題的對策建議

1.提高薪資待遇，完善激勵制度

“經濟基礎決定上層建筑。”無論從事什么工作，都必須把生活質量保障好，只有解決好財富問題，社工才能無后顧之憂的工作。提高社工的薪資待遇，政府出臺相應的保護政策。例如將社區社會工作者的薪資待遇不低于社會平均工資的百分比提高，制定最低工資標準，對于發達和較發達的城市更要落實社會工作者的生活補貼、五險一金、加班工資等福利待[6]。機構內部相關領導人要建立和完善一系列規范和制度，建立起可行的目標，刺激工作人員相互競爭，激發工作的熱情，可從進行物質獎勵、建立相關考核和評估標準、實行“能者上，庸者下”制度三個方面入手。

2.提高對社會工作的認可度

一方面，要聯合多方力量在社區內部、各街道多加宣傳，利用廣播、電視、媒體、報紙等媒介擴大輿論影響，增加社會工作的影響力，重新定位社會工作者的形象，提高其社會認可度，努力造就一支高素質的社會工作專業人才隊伍，為構建社會主義和諧社會提供有力的人才支撐，完善相關人才引進政策。另一方面，社工需增強專業信心，運用社工專業理念和價值觀來處理事務。在工作時間內，主動接觸居民，將自己的社區文化展現在公眾面前，以“國學文化”為引領，通過開辦國畫、民樂教育、書法教育、國學教育、蒲公英頌善等活動，努力將“頌善”融入社區居民的點滴生活中，在轄區內營造一種互助互愛、敬業奉獻的和諧氛圍。以此拉近自己與大家的距離，逐步獲得居民的認可和信賴。

3.健全社會工作崗位設置

優化畢節市社工發展的外在環境，創造一個公平公正公開透明的平臺，建立完善機構內部的晉升機制，吸引本專業本領域的人才，調動工作者的積極性。政府進行公開招聘時，優先考慮基層社會工作者，使社工的流動性和晉升空間增大。建立健全社工職業制度體系，從明確社工入職要求，建立專業職業考評制度，建立職務晉升制度，設置具有梯度性的職務標準幾方面完善崗位設置，建立+1后備人選[7]，培養年輕社工，儲備優秀人才。即在每個既定的團隊里面多挑選一名年輕社工加入，一是能學習到相關臨床知識，把課本上的理論轉為實踐，二是防止人才流失后找不到人員替補，這些年輕隊員可以立刻上崗。

四、結論與討論

經過筆者訪談分析可以看出畢節市專業社工工作存在較多問題，基層社會工作者比較緊缺，面臨高流失率，行業穩定性較弱，不利于本土專業社會工作者人才隊伍建設，以至于現階段社工的發展程度和速度難以滿足畢節市的發展需要。本文認為，社工社會認可度低具體表現為社會人士對社工行業不了解，社工專業畢業生認為本專業發展前景渺茫，自身職業認同感低；晉升空間不足則是由于社區內部崗位設置不合理，社工要想發揮專業優勢就只能在基金會、社區和機構三個地方工作，但這些地方數量有限，崗位設置更有限，難以滿足社工的需求；再加上政府在資金投入、政策幫扶以及后期宣傳方面的支持力度不夠，畢節市面臨較大的社工人才流失壓力。結合畢節市社工人才流失的因素以及現狀分析，本文從提升薪資、提高社會認可度以及完善社工就業崗位三個方面提出建議，以期有效避免畢節市專業社工人才流失。

參考文獻：

[1]? 董小迪.民政部：我國社工專業人才超120萬人：較十八大前翻四番[EB/OL].中國網，2019-07-29.

[2]? 關于印發《貴州省社會工作者薪酬體系指導意見（試行）》的通知[EB/OL].貴州省民政廳網站，2022-10-18.

[3]? 王春靜.石家莊市民辦社會工作機構男性社工流失問題研究[D].保定：河北大學：2020.

[4]? 聶德民，宋守華.大陸社工人才流失現象的社會學解讀[J].社會工作下半月（理論）：2009：（12）：62-64.

[5]? 陳蓓麗.上海社工機構發展之制度困境及發展路徑研究[J].華東理工大學學報：社會科學版：2011：（4）：27-31.

[6]? 耿召偉.基于社會組織管理視角的西部地區社會工作服務機構發展困境淺析——以貴州省為例[J].社會與公益：2019，（4）：25-30.

[7]? 文軍.當代中國社會工作發展面臨的十大挑戰[J].社會科學：2009，（7）：66-70+189