事業單位人力資源管理存在的常見問題及改進

宋銀燕 江蘇省徐州市邳州市趙墩鎮政府

在當前社會中，我國各行業之間的市場競爭異常激烈，而事業單位作為社會體系的重要組成，想要取得更多發展空間，就必須要著重內部管理的優化與創新，將人力資源管理準確落實到位。人力資源管理是事業單位管理中的重要一環，在經營管理、人力資源配置以及人才發掘方面起到十分關鍵的作用，是現代組織機構經營管理的必然選擇。但如何采取有效的手段，切實開展高質量的人力資源管理工作，規避各類弊端問題，促進預期經營目標的順利實現，是事業單位值得深度思考的話題，也是本文章的重點研究課題。

一、開展人力資源管理的重要性

（一）有助于職工個人的綜合發展

相比于其他管理工作，人力資源管理的工作模式與開展對象略有不同，更多的是關注單位內部職工的個人能力，通過“培訓、考評”等多種手段，全面考量不同職工的個人能力，為其提供更多展現自己的發展空間。合理開展人力資源管理，在多種培訓教育與考核措施下，能夠有效提升職工個人能力，促進其綜合素質發展，取得更多良好發展空間，為其指明未來發展方向，順利實現個人努力目標。對于事業單位而言，人力資源管理的有序開展，可以使職工個人優勢得到充分發揮，以此來增強單位的團結凝聚力，促使基層職工以更專業、嚴謹的態度開展工作，不斷提高工作效率，促進事業單位的整體運營發展。并且，在集體榮譽感的影響下，職工的工作態度更為端正，進而更加努力奮進，在單位領導的表率作用下，在制度體系的規范下，不斷增強事業單位的整體實力，占據更多市場份額。

（二）有助于事業單位社會價值的實現

事業單位想要順利實現社會價值，離不開人力資源管理的協同輔助。事業單位屬于社會服務型組織機構，其存在的意義便是為人們提供服務，切實解決人民群眾的專業性問題，這就需要對內部職工進行嚴格監管。而在此過程中，基于人力資源管理，可以對單位職工從心理、技能、業務水平以及專業素質等方面入手，將更多管理舉措準確落實到位，進一步促進事業單位順利實現社會價值。

從古至今，人力資源始終被公認為是最重要的資源之一，它是企業單位的第一生產力，往往決定著工作效率與質量問題，代表著事業單位的整體業務能力，也是單位實現良好發展的根本動力，更是創造全新社會價值的必然選擇。不僅如此，人力資源管理能夠起到良好的保障、促進作用，使事業單位內部的人員資源得到優化配置，使基層職工的作用得到深度挖掘、充分發揮，在人力資源管理的不斷努力下，推動事業單位走向全新的創新發展道路，并在眾多優秀人力資源的幫助下，逐漸成為“為群眾服務”的優秀單位。

二、現階段事業單位人力資源管理中存在的問題

（一）制度體系不夠完善

制度體系是管理之基，是開展工作的基礎保障，無論哪一項工作，都需要通過嚴謹規范的制度體系提供保障，以此推動工作的順利落實，順利實現預期工作目標，這些對于人力資源管理亦是如此。但就目前來看，許多事業單位在開展人力資源管理時，往往在制度體系方面存在一些問題，例如：制度不完善、內容不全面等，將會在一定程度上阻礙人力資源管理的準確落實，對工作效果帶來嚴重影響，無法對每項工作流程進行嚴格規范，不能更好滿足事業單位與職工個人的實際發展需求，最終導致“管而不嚴、用而不實”問題的出現。舉例說明：如果不能針對人才流動建立相應的管理機制，在缺乏嚴格管理的情況下，將會出現不同程度的交流障礙與工作問題；而在輪崗制度的缺位下，將無法保證實際工作的準確性、有效性，為后續工作埋下巨大的隱患。這是目前事業單位人力資源管理中需要重點關注的。

（二）人力資源考核不夠嚴謹

績效考核是人力資源管理中的重要組成，也是衡量職工個人業務水平的關鍵手段，在整個管理工作中占據著重要的地位。就事實來看，雖然許多事業單位已經著手開展了人力資源管理工作，并逐步推行多種保障制度與措施，但往往在績效考核方面存在水平低、效率不佳等情況，不能準確、客觀地掌握基層職工的績效情況，績效考核的實用價值無法充分發揮。而產生這些問題的根本原因，主要表現在考核方式與結果運用兩個方面。其一，績效考核方法過于單一，無法保證績效考核的準確性與全面性；其二，結果運用水平不足，未能根據考核結果對職工做出相應的獎懲，不利于職工個人與單位整體績效水平的提升。在這種情況下，使得績效考評失去原有的公平性、有效性，不但會阻礙工作前行腳步，職工本人也會在未能受到考評結果的獎勵或懲罰下，對績效考評產生懷疑，認為該項工作只是走形式、走過場，與自身利益并無過多關聯，不能以更良好的態度去配合工作，最終導致績效考核趨于形式化，在績效管理與任務目標達成等方面的工作效果也會大打折扣，這無疑對事業單位帶來不利影響。

（三）人才培養問題

人才是工作的執行者、參與者，也是組織單位發展的第一動力，他們個人能力的高低，將直接影響工作效率，決定了事業單位能否穩定良好發展。現階段，個別事業單位在人才培養方面面臨一定困境，主要表現在員工技能培訓與人才招收兩個方面。針對員工技能培訓，大部分單位組織將其視為一些無關緊要的任務，雖然已經實施人才培訓，但對其投入力度并不大，不能為基層職工帶來有效指導，實際工作效果并不理想。而對于人才招收方面，現階段的事業單位的招收途徑比較單一，不能面向社會吸引更多全方位的發展人才，無論是人力資源管理，還是事業單位整體發展，帶來的影響都是負面且不利的。

三、針對事業單位人力資源管理的優化對策分析

（一）建立健全的人力資源管理制度

為保證人力資源管理的準確落實，事業單位應著重加強制度建設，在現有的制度體系基礎上，建立健全的輪崗制度、人才交流機制以及崗位監督管理制，在各項制度體系的多重保障下，推動人力資源管理的有序進行。

首先，人才交流機制。人才交流機制的建立與完善，就是要加強各部門之間的業務交流，逐步推行“可上可下、可進可出”的新型管理模式，改變以往“鐵飯碗”的工作理念，使職工本人的自主能動性得到有效激發，進而端正其工作態度，不斷提高工作效率，最終打造一支高專業、高素養的人才發展隊伍，為事業單位創造更多效益空間。

其次，輪崗制度。輪崗制度顧名思義便是崗位交替輪換，根據各崗位實際需要做出適當的調整，可以防止工作人員長期在同一崗位中出現懈怠、厭煩等不良心理，尤其在費用收支等重點環節，可以有效避免徇私舞弊、違規操作等問題的出現。不僅如此，輪崗制度的順利推行，可以便于內部職工對不同崗位技能的正確把握，拓展自身專業視野，為團隊協作做出努力和貢獻。現階段，輪崗制度儼然成為社會組織人才培養的首要選擇，華為、摩托羅拉、IBM等許多成功的公司均已推行崗位輪換制度，并在實踐中取得良好的效果，值得被事業單位應用與推廣。

最后，崗位監管制度。所謂的崗位監管，便是由人力資源管理部、業務部與審計部門攜手合作，成立獨立的監管小組，主要負責對各部門的業務進展與職工工作行為實施有效監管，查看工作情況是否按照目標規劃有序進行，制度體系是否準確落實，各部門是否在人力資源管理要求下規范工作等等，以此將人力資源管理落實到每個細小環節，以此保證工作的有效性。

（二）嚴格規范人力資源績效考核整體流程

作為人力資源管理的核心內容，績效考核的重要性不可忽視。事業單位應具備良好的“創新”意識，對現有的考核工作進行優化與創新，確保與時俱進，更好滿足新時期帶來的全新發展需求。

首先，堅持“公平客觀性”原則。績效考核是一項比較煩瑣的任務，由于關系到職工群體的切身利益，因此要保證績效考核工作的“實效性”。這就需要工作人員嚴格遵循“公平、客觀”的基本原則，從客觀角度出發，對各部門員工的業務能力與專業素養做出正確判斷，嚴厲杜絕“優秀名額平均分配”情況的出現，確保績效卓越的職工能夠在眾多人員中脫穎而出，為其提供更多發展空間，使績效考核的公平性得到真實體現。

其次，績效考核方法的創新。事業單位應順應時代發展，積極創新考核方法，改善傳統考核方法中“粗暴低效”的弊端問題，以此保證績效考核的工作水準。在實踐中，事業單位應結合自身經營情況與管理需求，適當引入“關鍵績效指標、360度績效考核法、平衡計分卡”等多種考核方法，以目標導向、問題導向為切入點，對基層職工的業務水平與專業素養作出正確評定，進而準確把握不同職工的業務能力、崗位勝任力。

最后，考核結果的合理運用。在績效考核完畢后，事業單位應全面加強考核結果運用，落實配套的崗位培訓與獎懲機制，將考核結果與職工個人利益相互掛鉤，對其個人情況進行科學判斷，使績效考核的引導、激勵作用得以充分發揮。具體來講，可以將考核結果與員工薪酬分配相互掛鉤，針對考核結果優異、工作態度良好的員工，可以適當給予物質獎勵與精神鼓勵，必要時可為其提供崗位晉升空間；相應地，對于工作玩忽職守、態度消極的員工，可酌情給予相應的處罰舉措，在保證員工個人利益的同時，又凸顯出績效考核的公平、公正性，以便最大程度的激發不同職工的工作熱情，不斷提高個人績效水平，更好履行崗位職責。

（三）注重內部人才的專業培養

針對內部人才培養，事業單位應注重培訓力度的提升，深入分析員工培訓實際需求，通過績效考核來掌握職工在理論知識、實踐能力等方面的欠缺，以此合理編制培訓內容，靈活選取多元化的培訓方法，使培訓效果得以有力保障。針對人員培訓需求分析，以員工崗位勝任力為切入點，通過“觀察、走訪調查、考核結果分析”等多種方法來實現，進而制定具有針對性的培訓內容，將培訓知識與經費花在刀刃上。在培訓方法選擇方面，事業單位可以因地制宜，妥善選擇“案例研究法、實踐觀摩法”等多種形式，在此基礎上對不同培訓對象設定不同的培訓內容，以便取得更理想的培訓效果。

在做好人才培訓的基礎上，事業單位還需適當拓展人才引進渠道，根據自身發展需求，加強宣傳力度，面向社會各界進行人才招聘，并制定相應的優惠政策，以此來吸引、招收更多發展人才。同時，還可以與當地高校建立合作關系，在每年畢業季，去往各所高校開展畢業生招收活動，根據自身發展需求廣泛招收更多對口專業的發展人才，不斷夯實自身人才基礎，打造一支專業的發展隊伍，為自身的穩定發展保駕護航。

（四）工作崗位的合理設置

合理設置工作崗位設置，是保證工作有序進行的前提條件，將直接關系到事業單位的管理水平。正因如此，在落實人力資源管理時，事業單位需要結合實際情況，做好崗位設置的合理配置與優化處理。一方面，保證崗位劃分的合理設置。堅持“因事設崗，因崗擇人”的基本原則，重點指出崗位要求與說明，以崗位需求為基礎，對員工專業能力作出明確規定，根據各崗位的實際發展需求，為其配備專業的發展人才，以此保證崗位設置的科學合理性。另一方面，堅持“統籌兼顧”，加強人才隊伍建設。在進行崗位設置與優化期間，應時刻以事業單位發展戰略為核心，充分考慮當下人才結構的實際發展情況，以崗位結構需求為目標，對崗位工作與人員執行有效管理，以此保證人力資源管理的工作效果。同時，應注重工作人員的業務能力提升，確保其以更專業的態度投入崗位工作中，更好地為實現工作目標而做出努力。

四、結語

綜上所述，人力資源管理在事業單位發展道路中扮演著重要的角色，決定著單位整體管理水平與未來發展。在新時期發展背景下，事業單位應注重經營管理模式的創新，在做好基礎業務的同時，全面加強對人力資源管理的關注度，深刻意識到該項工作的重要意義，分析影響工作推行的主要因素，從制度體系、人才培養、績效考核以及崗位設置等多個角度出發，將人力資源管理準確落實到位，以此充分發揮自身職能，促進事業單位的蓬勃發展。