廣播電視人力資源管理體制與方法分析

王海燕 內蒙古烏蘭察布市豐鎮市新聞出版廣電事業發展中心

人力資源管理對廣播電視行業的發展起到了支撐作用，是從業人員的職業技能和職業素質的充分運用與體現。廣播電視行業屬于智慧、技術、以及人力資源密集型產業，在競爭日益激烈的市場環境中，唯有將人力資源管理放在主體地位，使用現代化的管理體制與方法，創新用人機制，并對人力資源進行科學合理整合，才能夠實現廣播電視傳媒的長遠發展。

一、人力資源管理對廣播電視傳媒的重要性

為了保證人力與物力保持在科學的比例，人力資源管理通過合理的方式，對人力進行合理的組織與培訓，使人的主觀能動性充分發揮出來，實現對物力的充分調配。對于廣播電視傳媒而言，人力資源就是其中能夠滿足實際需要的，具有腦力與體力勞動能力的人員的總和。廣播電視傳媒的人力資源管理通過科學系統的管理理論，開展與人員引進、人力開發、以及人才利用的管理工作，實現廣播電視傳媒經濟效益的最大化。具體來說，首先，人力資源管理能夠實現廣播電視傳媒以人為本的管理。在現代廣播電視傳媒企業的內部管理中，通過開展人力資源管理工作，能夠有效地維系不同部門、不同層級的工作人員之間的關系，有助于促進廣播電視傳媒在新媒體浪潮沖擊下的發展。其次，人力資源管理能夠使廣電傳媒的管理方式更加現代化。例如，通過廣播電視人力資源管理策略的制訂，建立人力資源管理體系，并在體系中加入現代化的員工激勵機制，使得行業內部的收入分配更加合理，從而能夠提升員工的積極性，進而有助于現代化管理模式的形成。最后，人力資源管理能夠使廣電傳媒的社會效益得到保障。通過人力資源管理，廣電傳媒能夠選擇出思想覺悟高、專業技能強的人才，從而能夠更好地將先進文化、社會正能量、科學理論等內容進行講解并闡述，使其能夠始終堅持正確的輿論導向，起到保護社會效益的作用[1]。

二、目前廣播電視人力資源管理存在的問題

（一）人力資源體制老化

人力資源管理在新媒體浪潮的沖擊下，在傳統媒體中顯示出越來越高的地位。廣播電視媒體是具有企業化經營管理特征的事業單位，屬于雙軌制運行體制。但是，這種運行體制無法滿足產業化運營的需求，導致其不利于人力資源體制的創新，人員結構與用人機制出現問題。首先，老化的人力資源體制導致各個部門之間出現壁壘，不利于組織溝通；其次，在老化的人力資源體制中，工作人員的結構復雜，造成了同一個廣播電視集團中出現多種用工方式的局面，使得人力資源管理的效率低下，且不夠統一[2]。

（二）缺乏優秀人才

我國的廣播電視媒體在新媒體時代的發展中，面臨著巨大的生存挑戰，導致相關從業人員的壓力也得到了凸顯。目前，我國廣播電視媒體工作人員的薪資結構主要由基本工資、績效工資、以及福利組成，工作人員在加班時沒有獲得相應的福利，導致他們逐漸產生職業焦慮等負面情緒。但是，新媒體相關的工作不但具有較高的自由度，而且擁有較多的回報，使得許多傳媒從業人才紛紛流入新媒體行業，導致廣播電視傳媒的優秀人才出現匱乏的情況。

（三）人力資源管理模式不夠新穎

隨著互聯網信息時代的到來，我國廣播電視媒體的人力資源管理模式仍然沒有隨著時代的發展而創新。目前，一部分廣播電視媒體仍然采取傳統人事管理的方式，且沒有長期的人才發展規劃，導致相關工作仍然浮于表面。在互聯網信息環境中，雖然廣播電視媒體的組織結構逐漸完成扁平化轉變，但是在多方面，尤其是在人力資源管理方面，仍沒有改變自上而下的管理模式。同時，在各部門之間的信息溝通方面，仍然缺乏有效的溝通渠道，導致信息的流通效率不高[3]。

（四）績效考核工作不夠科學

目前，廣播電視媒體在績效考核方面的工作仍然不夠科學，具體表現在以下方面。首先，考核方式不夠柔性化，也不具有完善的考核指標體系，導致考核的效果沒有得到體現，且不夠與時俱進。其次，在考核中，主觀的評價較多，導致績效考核缺乏公平性。再次，廣播電視媒體過于注重個人績效，而缺乏對團隊績效的考核，導致考核不夠全面。最后，考核的結果沒有被應用于工作優化、工作培訓、員工晉升等方面，僅與薪酬進行關聯，導致考核的時效性不佳。此外，廣播電視媒體沒有與時俱進，使用KPI 績效考核等新方式開展相關工作，使得考核的準確性與科學性仍有待優化。

（五）缺少有效的激勵機制

廣播電視媒體的人力資源管理中，缺少有效的激勵機制。首先，激勵模式不夠多樣化，廣播電視媒體缺少崗位工資、特殊津貼等薪酬激勵方式，使得激勵模式過于單一。并且，激勵模式的單一化無法形成對員工的全面性激勵。其次，廣播電視媒體過于重視工作人員的應用，而不注重工作人員的培養，導致人才培訓的激勵作用無法得到體現。再次，廣播電視傳媒沒有對工作人員進行長遠的職業生涯規劃，導致相關崗位的流動性較強。最后，廣播電視傳媒沒有對長期性激勵予以重視，僅進行年假、節日福利、公費旅游等短期激勵，使得激勵的效果無法得到長期保持，從長遠看，不利于廣播電視傳媒經濟效益的提升。

三、加強廣播電視人力資源管理的策略

（一）改善人力資源管理體制

基于廣播電視媒體的現狀，改善人力資源管理體制是其最重要的任務。通過建立良好的人力資源管理系統，使其與廣播電視傳媒的發展目標進行結合，能夠使其得到有效發展。具體來說，首先，廣播電視媒體作為多元化的部門，需要多種屬性的員工。因此，廣播電視內部更需要基于以人為本的觀念，從工作人員出發，為工作人員著想。同時，廣播電視媒體要及時了解工作人員的實際需求，從而能夠有效提高他們的積極性，進而提高工作效率。其次，無論是企業還是事業單位，都有著與自身實際情況相匹配的目標及規劃，而廣播電視媒體要想對人力資源進行科學合理配置，就要使自身情況與目標規劃相符合，并輔以合理的調控，才能使得企業獲得最大化效益。由于廣播電視媒體仍屬于我國當前主要的媒體形式之一，因此，對工作人員的個人素質、能力、技術等都有著較高的要求。對此，領導層需要利用人力資源管理部門，對每位員工都進行了解，并按照員工結構、員工需求等，對他們的職能進行合理分配，使他們的才能得到充分發揮。

（二）優化組織結構

在組織結構的優化方面，要建立中央廚房模式，使內容的生產模式能夠完成從板塊狀到網狀的轉變，從而能夠提升節目直播的效率與質量。圖1 為中央廚房內部業務流程。

圖1 中央廚房內部處理流程

在互聯網信息時代中，廣播電視媒體實現加速融合，不但是終端、產品等方面的融合，更是組織架構方面的融合。同時，在互聯網信息環境中，廣播電視媒體呈網狀組織結構，形成強力的網絡化，且不同層級的工作人員成了組織運行的中心。基于這種變化，廣播電視媒體工作人員不但要成為單一內容的研究者，更要成為多領域內容的涉獵者，成為全媒體工作人員，并促進廣播電視媒體業務流程的創新以及組織結構的優化。同時，在業務流程的創新與組織結構的優化過程中，廣播電視媒體要建設全媒體中心，通過中央廚房的方式，進行一次采集、多元分發、以及多屏互動。在這種模式下，組織結構實現了明確的分工，整體流程都有專人負責。同時，不同部門能夠實現靈活交流對接，從而有效地提高了傳播的效率。因此，采用中央廚房模式，能夠有效提升廣播電視人力資源管理的質量與效率。

（三）完善招聘與崗前培訓的管理工作

在人才的招聘與管理方面，廣播電視傳媒要積極應用大數據概念，通過計算機互聯網技術建立網絡、平臺、社區三位一體的系統。在互聯網信息時代中，人們實現了零距離溝通，并通過各個平臺的大數據技術獲取各類內容。因此，廣播電視媒體可以通過網絡招聘、網絡培訓的方式，實現與人才的在線交流與實時互動。具體來說，首先，廣播電視媒體可以利用互聯網平臺對人才進行招聘：其一為社交平臺，如微信、微博等，在平臺中發布招聘信息。由于社交平臺能夠實現信息的裂變式傳播，因此可以實現高效簡歷投遞；其二為專業的互聯網招聘平臺，如Boss 直聘、智聯招聘等，通過招聘網站用戶量大的特性，能夠實現海量的人才篩選，從而能夠在一定程度上避免人才短缺的問題。在互聯網平臺中，人力資源管理部門能夠將求職者的數據進行整合，并通過大數據技術，對求職者的崗位匹配度進行測試，從而能夠篩選出最符合要求的人才。其次，廣播電視媒體可以利用互聯網平臺開展崗前培訓工作，在這種模式下，傳統的面授模式轉變為互聯網線上授課模式，廣播電視媒體將培訓資源上傳到公眾號、視頻號等多種平臺，使得工作人員能夠隨時隨地進行學習。并且，互聯網平臺的評論、彈幕等功能也能夠使工作人員及時對培訓內容進行反饋，有助于培訓的優化[4]。

（四）開展科學的績效考核工作

在互聯網信息時代的背景下，廣播電視媒體要以全媒體為導向，開展科學的績效考核工作。為此，廣播電視媒體要以能力為主體，融合新媒體的特點制定績效考核的標準，保證績效考核工作的公開透明、公平公正。同時，廣播電視傳媒要對績效考核的方案進行創新，并針對方案設置考核辦法。例如，廣播電視傳媒可以積極使用大數據技術，基于傳統的績效考核指標，如收視率、互動性等，加入粉絲量、閱讀量、原創作品數等新媒體相關的各項指標，從而使得績效考核工作能夠符合時代的發展要求。并且，在績效考核的反饋方面，廣播電視傳媒要對績效考核的結果分析予以重視，評估績效考核的過程以及應用的方法，使得工作人員能夠在互聯網信息時代的發展中提升自身的競爭實力。為此，廣播電視傳媒要基于自身的發展目標，通過各種考核方式，對績效考核的結果進行綜合分析，使得績效考核的反饋系統得以完善。同時，績效考核反饋的優化與創新，能夠提高工作人員的積極性，從而能夠提高廣播電視媒體的目標達成效率[5]。

（五）制定有效的激勵計劃

在激勵計劃方面，互聯網信息時代背景下廣播電視媒體與工作人員之間的信息是公開、透明、對稱的，二者可以實現實時的反饋與溝通，使得工作人員的激勵方式迎來了創新。在互聯網信息時代中，廣播電視媒體要及時對員工有價值的工作進行必要的激勵，使員工能夠充分感受到自身的價值獲得了認可。廣播電視媒體傳統的激勵方式通常是基于績效進行崗位與薪酬的激勵。例如，廣播電視媒體實行工作人員聘任制，將任期、目標管理、競崗三種要素進行結合，使得崗位與收入都能夠通過績效進行浮動，充分體現出以崗定薪的績效型工作人員激勵模式。并且，傳統的激勵方案中，收視率、廣告收入等目標定得過高，往往會導致工作人員在制作出完整的節目后，無法獲取到應有的回報，使員工的積極性遭受打擊。因此，廣播電視媒體可以積極實行員工創客化制度，建立事業合伙人機制，使得單一化的激勵模式轉變為“薪酬激勵+利益共享”的雙重模式，從而能夠提高工作人員的積極性。同時，基于小微組織結構的要求，建立事業合伙人機制，如推行工作室制度、獨立制作人制度等，使工作人員從業務執行者的身份轉變為業務創新者。同時，市場機制也要靈活化，廣播電視媒體要積極與其他媒體單位合作，鼓勵工作人員的自由發展，并積極為工作人員提供創新機會，從而能夠進一步提升工作人員對待工作的活力[6]。

（六）建立啞鈴型人才分布模式

在人才分布方面，廣播電視媒體要人基于互聯網信息時代的發展要求，對當前的人才結構分布情況進行優化，建立啞鈴型人才分布模式。在傳統的廣播電視媒體中，人才的結構呈橄欖型分布，采編播人員的數量較多。在互聯網信息時代中，廣播電視媒體需要節目屬性與技術屬性兼備的新媒體人才、投資融資類人才、經營管理類人才。這些人才均為復合型人才，從而使啞鈴型人才分布模式得以形成。為此，廣播電視媒體需要以策劃為主體，采取前期后期協同合作、資源有機整合的集團化節目制作模式。在這種模式下，明確的流程、準確的分工，以及高水平的職業素養是必然要求，從而能夠保證中央廚房模式得以高效運行。因此，在互聯網信息的時代背景下，廣播電視媒體要與新媒體進行進一步的融合。新媒體平臺通常會要求將相關節目對用戶進行精準投放，因此，在節目制作前需要做好策劃與研發的工作。當節目播出之后，需要進行營銷與推廣的工作，這需要對上述步驟都為精通的人才。也就是說，在廣播電視媒體中，以采編工作人員為主的現有的人才隊伍無法滿足媒體融合的要求，需要積極吸收各種類型的人才，形成啞鈴型人才分布模式，從而能夠促使廣播電視媒體基于互聯網信息技術進行創新。

（七）構建個性化員工幫助計劃

人力資源管理離不開員工之間關系的構建，因此，在員工關系方面，要構建個性化員工幫助計劃，從而使每名工作人員都能夠感受到關懷，并在工作中保持良好的心態。在互聯網信息的時代背景下，廣播電視媒體生產的節目都要基于全媒體實現實時的更新，使得媒體工作人員要掌握并運用多項技能，成為全媒體工作者，這就導致工作人員的工作壓力得到大幅度增加。同時，在廣播電視媒體工作人員的工作復雜性強、工作時間長的前提下，工作人員的工作過程難以得到準確控制，導致他們的工作價值無法進行直觀體現。在廣播電視媒體與新媒體進行融合的過程中，許多工作人員無法對這個過程很好適應，導致工作人員難以符合新型崗位的要求，進而會造成工作人員的流失現象。并且，大部分廣播電視媒體的工作人員都具備專業性強、特色性強等屬性，如果不對其予以全面的看待，單純認為他們是“寫稿機器”的話，會極大地影響到他們的工作狀態，不易于工作人員的身心健康。因此，廣播電視媒體通過構建個性化員工幫助計劃，能夠實現對員工在生活方面、職業生涯方面的合理規劃。通過互聯網信息技術，挖掘出工作人員身心健康相關的數據，并進行實時分析，能夠使工作人員得到更加有效的關注，從而能夠及時對工作人員的生活情況、工作狀態等方面予以幫助，保證其能夠高質量地融入自身的工作中來，從而能夠保障廣播電視媒體與新媒體的融合效果，為廣播電視媒體長期穩定的發展提供充足的能量。

四、結束語

總而言之，對于廣播電視媒體而言，要想確保其能夠立足于互聯網信息時代，并經受住新媒體浪潮的沖擊，廣播電視媒體要采用現代化人力資源管理方式，對自身進行創新，從而能夠提高其競爭力，實現長遠穩定地發展。為此，廣播電視媒體要從管理體制、組織結構、招聘管理、績效考核、人才激勵、人才分布、以及員工關系等多方面進行優化與創新，從而能夠使人力資源管理工作得到進一步創新，并促進廣播電視媒體行業的整體發展。