企業數字化轉型“靠人”還是“靠事”

□文/朱 瑞

（上海視界縱橫智能科技有限公司 上海）

［提要］伴隨人工智能、區塊鏈、云計算和物聯網等新一代數字技術創新的發展，企業在面臨全新機遇和挑戰的同時，如何在這場智能革命中實現企業數字化轉型已成為學術界與企業界關注的重點話題。本文基于人力資源視角，總結以“人力資源數字化轉型-管理者認知-企業數字化轉型”為主線，構建人力資源數字化轉型體系，探討企業數字化轉型路徑，并為數字化背景下企業管理實踐帶來啟示。

一、企業數字化轉型背景

隨著人工智能、云計算、大數據和物聯網等新一代數字技術的發展，數字化轉型已成為企業追逐數字價值紅利并實現快速成長的重要契機，全球越來越多的企業開始了數字化轉型之旅。《2019中國企業數字轉型指數》報告顯示，2018年中國數字經濟規模達31.3萬億元，已占我國GDP的1/3。2019年，全球知名咨詢公司Gartner針對全球3，000名企業CIO的調研報告顯示，有95%的CIO認為，數字化時代改變了工作內容。

自十九大以來，黨中央高度重視數字經濟發展，將其作為供給側結構性改革、實體經濟發展和創新驅動發展的重要內容。2021年，政府工作報告提出，要加快數字化發展，打造數字經濟新優勢，推進企業數字化轉型，加快數字社會建設步伐，提高數字政府建設水平，營造良好數字生態，建設數字中國。

當前，政府推動企業數字化轉型，一方面是核心產業數字化培育借助產業場域的制度力量；另一方面是地區數字新基建借助區域內的政策支持。那么，政府“搭臺”，企業是否會“唱戲”？實踐中，企業數字化轉型是徹底的組織運營方式的轉變，因此轉型的壓力與轉型難度的不確定性使企業陷入兩難抉擇。企業是“靠人”還是“靠事”，成為另一個兩難選擇。

二、企業數字化轉型文獻綜述

企業管理數字化轉型是企業在數字化環境下的重要前沿問題。從組織變革視角看，數字化轉型作為一種組織變革，容易受組織特征的影響，而管理者認知作為創新組織情境，可能影響人力資源管理對數字化轉型的作用機制。首先，關于企業數字化轉型概念的研究。Wu等認為企業數字化轉型是指借助人工智能、物聯網和大數據等先進數字技術，將經營的實物屬性符號化，獲取并分析數據以提高經營效率，以及實現價值創造方式重塑，并最終實現商業模式轉型的過程。其次，關于企業數字化轉型前因的研究。在資源條件方面，社會網絡的搭建能夠為企業提供知識和技術，促進企業數字化轉型；在經濟動機方面，追求生產效率、經濟利潤和市場地位的企業，更可能數字化轉型；在制度和產業環境方面，政府發布智能制造支持性政策，為企業搭建地區數字化技術平臺和協作體系，產業數字化引起產業競爭態勢、價值創造模式、市場需求模式的變化，促進企業數字化轉型。最后，關于企業數字化轉型后果的研究。王開科等（2020）從宏觀經濟層面討論了我國數字經濟與傳統經濟的融合發展程度，表明數字技術的應用顯著提升了社會生產效率，數字技術對經濟效率和勞動生產率的正向促進作用得到越來越廣泛的認可。據《2019中國企業數字轉型指數》顯示，中國企業在數字化轉型方面成效顯著的比例僅為9%，平均成績只有45分。

綜上文獻發現，關于企業數字化轉型的研究主要分為數字化轉型的概念、前因、后果和實踐等方面，包括數字技術、高層管理者、組織戰略與價值主張等。針對數字化對人力資源管理理論的挑戰，國外所涉研究不多。基于此，本文從人力資源管理視角探究企業數字化轉型的可行性路徑。

三、企業數字化轉型案例分析

上海SJ公司是國家高新技術企業，公司以視覺產品為核心，為全球物聯網供應鏈提供可靠的可視化管理服務。近年來，企業發展迅速，其產品在國產品牌中已處于領先地位。但在快速發展中，管理層對利用數字技術助力業務發展的認知越來越深刻。如，通過內部數據智能挖掘即可找準業務改進方向，已由早期的不相信轉變為現在的要努力實現。又如，通過員工行為數據分析即可預測業務單元的年度績效水平，當前已成為管理層的共識。然而，公司依然面臨著很多轉型制約因素，一是不具備全面轉型的能力；二是轉型成本過高，短期內會影響企業內部資源的利用效率；三是轉型結果具有不確定性。在這種“不會轉”“不敢轉”的雙重壓力之下，能否從一個點切入，既能讓管理層看到轉型的成果，又能在全公司范圍內營造起數字化轉型的氛圍，已成了管理層的基本共識。

當前，SJ公司研發、銷售、物流倉儲、辦公、財務管理等業務系統處于互不相連的分割局面，雖然每個業務模塊的數字化水平很高，但數據墻存在于公司每個業務領域。從轉型的成本、難度等角度，選擇人力資源數字化轉型為切入口是公司當前發展階段的理想選擇。在具體舉措上，公司從人才管理者指標建立入手，通過提升公司上下管理共識，特別是管理者認知，打破內部數據壁壘，建立數據管理制度，搭建數據管理平臺，利用數據賦能組織發展，成效初顯。

四、企業數字化轉型路徑探索

（一）建立人力管理指標，奠定數據分析基礎。企業的成功離不開人的發展，因此著眼于建立人力資源管理的核心指標有利于企業加強經營管理能力，有利于企業將合適的人放到最恰當的崗位上，從而實現組織功能性的力量增強。企業人力資源管理指標眾多，其中某些指標與企業的關鍵成功指標緊密相連，因此在指標建立或識別上意義重大。在實踐中，企業人力資源部門應邀請業務專家參與到人力資源管理指標的識別上來，并確保人力資源各職能都可以提供可靠的數據分析指標。如，在人才管理的全生命周期，即人才選拔、人才評估、人才發展、人才激勵、人才保留等環節，每個環節都應該提煉出合理的指標。從人才選拔的角度看，員工入職安排的體驗的好壞與其工作績效關系，可以對人才入職安排提供可靠的改進指導；在人才發展上，科學合理的績效方案設計與員工工作產出的關系，可以為優化績效考核方案提供方向；職業體系完善程度、薪酬競爭力等與員工績效、敬業度的關系，可以促使企業進一步完善人才發展、人才激勵舉措。除此之外，人力資源管理各個模塊其他職能都應提出可靠的管理指標，建立系統的管理指標體系，為下一步積累數據奠定基礎。

（二）提升管理者認知，打破內部數據壁壘。在傳統企業，企業在經營管理過程中會產生大量信息數據，但信息孤島無處不在，人為的信息壁壘隨處可見。比如，很多企業管理人員不知道公司的經營數據，不了解員工的薪酬。而在人力資源數字化轉型過程中，人力指標庫的建立需要涉及企業多方面管理數據，如財務、營銷、市場等。如果員工的薪酬不與其績效鏈接，企業的利潤不作為指標參與模型構建，企業就無法分析員工的努力程度、薪酬激勵等對公司業績的影響，也無法對相關的人員實施有針對性的管理舉措。可見，孤立的人力資源數據很難對企業經營管理產生比較有益的助力，更與數字化轉型背道而馳，而打破內部信息壁壘需要管理者轉變狹隘的管理思路，以更寬廣的視野去推動轉型，即管理者認知的提升。實踐中，管理者的認知水平往往是企業發展的天花板，因此在數字化轉型中，管理者的認知提升是轉型的必要舉措。

（三）構建數據管理制度，規范企業數據使用。企業投入大量人力物力建立起系統的人力資源管理指標體系，打破了“部門墻”，實現內部數據的自由流動，但企業數據作為企業重要戰略資源，不應毫無約束、任人取用。如，上市公司的人效指標持續提升，這是企業業績增長的信號，該信號不應在年報之前對外公布。再如，企業的關鍵經營指標趨勢作為企業的商業機密可能會被不法分子利用，進而對企業發展產生負面影響。因此，企業在面對自由流動的數據時，應建立有足夠約束力的管理制度，明確數據取用的范圍、數據分析的結果呈現及其發布的時限、發布的權限等。實踐中，企業員工應在有授權的狀態下取用工作所需的數據，并在數據存儲、分析結果、應用場合等方面嚴格遵守公司制度安排。此外，數據的管理與使用應符合所在國家、地區的標準。

（四）建設數據管理平臺，智能呈現分析報告。人力資源數據管理平臺是承載數字化轉型的基礎工具，是人力資源數據的存儲器，也是數據的取用窗口。在實踐中，傳統企業特別是中小企業大多尚未建立系統的、專業的人力資源數據管理平臺，一般企業僅僅在內部OA系統建設人力資源管理模塊，但其功能大多局限于流程性管理工作，比如入職申請、請假審批等，這些固化的管理流程并不能支撐人力資源數字化轉型，甚至人力資源各模塊內的數據尚不能完全打通。有些企業建設了獨立且專業的人力資源管理系統，在系統內部能夠實現數據的自由抓取，但與公司其他業務、職能工作數據并不相連，以致該系統自成體系地成了企業內部又一信息孤島。從數據協同的角度看，企業應該著眼于業務、客戶、員工，從社交、移動、AI、云和分析等維度，以用戶思維重新定義人力資源管理。具體而言，人力資源數據管理平臺應嵌入業務、客戶數據，融入員工全方位數據，如工作背景、性格、愛好、價值觀、動機、績效、薪酬、敬業度、工作激情等，按照能社交、可移動、云交付的思維建立云端數據庫，動態智能分析相關數據，聚焦呈現與組織關鍵成功因素相關的結果，幫助員工全面融入企業，讓員工努力的結果以肉眼可見的方式實現與企業的共同發展。

（五）人才數據賦能組織，助力企業全面轉型。企業建立了系統的人力資源管理指標體系，搭建了可協同的數據管理平臺，如何利用好人力資源數據、真正實現人才數據賦能組織的目標，是關乎企業人力資源數字化轉型成敗的關鍵。因此，利用數據平臺，我們應能回答員工從入職到離職的各方面問題：如何幫助企業招聘到高質量人才，什么學習課程對員工幫助最大，哪些因素可以科學地預測員工績效，薪酬激勵的效果能持續多久，什么樣的員工最可能成長為企業未來管理層，如何在不降低員工薪酬的情況下降低企業的運營成本，重點崗位員工離職會給企業帶來多大的影響，等等。當上述問題中出現能夠改善的空間時，數字化轉型的初步成果就得以突顯，組織由此開展變革就有了最可靠的依據，人才數據賦能組織遂得以實現，企業全面數字化轉型也有了成功的范例。

五、結論與討論

人力資源管理是企業管理的一個維度，從人力資源管理出發推動企業全面數字化轉型，一方面可以大大降低企業轉型難度，為全面轉型提供人才資源；另一方面在人力資源轉型過程中，可以凝聚管理層共識，轉型的正面示范效應更容易貫徹到企業上下，更容易形成上下一心，這將是企業全面數字化轉型的強大基礎。同時，通過人力資源數據化轉型，以更低的成本讓企業上下看到數字化工具、數字化結果對企業發展的重要意義，從而由點及面，使企業全面數字化轉型更加順利地進行。

人力資源管理顯著促進企業數字化轉型，表明企業數字化轉型更多的是“靠人”而不是“靠事”，上述案例中管理者認知對人力資源管理與企業數字化轉型起到了中介作用。但人力資源管理對企業數字化轉型的復雜作用機制亟待研究，未來研究可以基于不同視角，進一步探究二者的影響機制，揭示人力資源管理對數字化轉型的影響路徑。