在職培訓問題探討

□文/王麗婷

（唐山市不動產登記中心 河北·唐山）

［提要］ 近年來，隨著云技術、物聯網、移動互聯網以及大數據的不斷發展，我國經濟模式已經發生顛覆性改變，從傳統的實體經濟模式轉變成移動互聯的共享經濟模式。在新經濟模式下，人力資本的競爭依舊在組織競爭中起到關鍵性作用，在職培訓作為勞動者進入勞動力市場后的教育投資是勞動者獲得專業技能和生存本領最主要的人力資本投資方式之一。在職培訓項目日益多元化，能夠滿足勞動者多層次的培訓需求，可以讓勞動者工作和培訓兩不誤，同時也能夠給組織產生收益，增強組織的核心競爭力。

勞動者在進入人力資本市場后，除了自己自愿參加的成人教育以及各種興趣技能培訓以外，還有一個非常重要的組織人力資本投資方式——在職培訓。實事上，勞動者在工作中所需要的技術和能力大部分都不是在學校教育中獲得的，而是在工作崗位中的在職培訓中掌握的。由此可見，在職培訓在組織培訓中發揮著重要作用，是組織應對風險挑戰的有力武器。

一、在職培訓概述

（一）在職培訓概述。在職培訓是指為了提高在職勞動者的技術技能水平，由用人單位直接或委托其他培訓機構對勞動者實施的培訓。按照在職培訓正規程度的不同，可以將在職培訓分為正式的在職培訓和非正式的在職培訓。正式的在職培訓通常需要勞動者離開工作場地參加正規的培訓項目，這種培訓能夠使沒有接受過培訓的勞動者特別是青年勞動者獲得系統的訓練，幫助他們快速適應工作崗位，獲得崗位所需的基本技能。非正式的在職培訓往往是以“傳幫帶”的形式開展的，往往是在平時的工作崗位中由工作經驗豐富的老員工現場指導，或者上級領導通過布置分配工作隨機指導，或者員工自己在工作中通過模仿和觀察獲得技能。總之，無論上述哪種形式開展的培訓都是組織在職培訓投資的重要組成部分，能夠增強組織的核心競爭力。

（二）在職培訓所依據的法律。《勞動法》第八章第六十八條規定，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。

《職業教育法》第四章第二十八條規定，企業應當承擔對本單位的職工和準備錄用的人員進行職業教育的費用，具體辦法由國務院有關部門會同國務院財政部門或者由省、自治區、直轄市人民政府依法規定。第二十九條規定，企業未按本法第二十條的規定實施職業教育的，縣級以上地區人民政府應當責令改正；拒不改正的，可以收取企業應當承擔的職業教育經費，用于本地區的職業教育。

二、在職培訓的重要作用

（一）在職培訓有助于改善組織績效，提高組織的核心競爭力。在職培訓是指組織針對自身需求有計劃、有目的設置的培訓，它立足于組織又植根于組織，具有針對性強、效力高、成本低的優勢。參加在職培訓的員工在參加培訓前后行為變化非常顯著。在職培訓能夠對員工的工作態度、工作認可度、與同事之間的關系、出勤情況、工作效率、工作績效和工資水平等方面產生非常積極的影響。在在職培訓中，員工能夠了解自己工作中的不足之處及時進行修正和改進，提高自己的工作技能和掌握自己的工作方法。同時，在職教育也是組織向員工傳達工作績效的最好方式，通過在職培訓能夠使員工了解到組織對自己的考核，了解組織的短期目標和長期目標，調動員工工作的積極性，提高自身的工作效率，進而改善組織的績效，提高組織的核心競爭力。

（二）在職培訓能夠使企業使用低成本帶來高收益。與一般培訓相比，在職培訓是根據勞動者在生產勞動過程中出現的工作不足之處制定的培訓計劃，在職培訓使培訓者獲得勞動所需技能和技巧，這些能力大部分能夠直接用于生產勞動，提高勞動者的工作效率，降低組織的生產成本，提升產品的質量，迅速為企業產生生產效率。此外，在職培訓一般是由組織實施的，培訓的場地、人員和機會成本相比較于一般培訓都比較低，因此在職培訓能夠使組織使用低成本帶來高收益。根據邊際收益理論：假設MR2 代表培訓后組織的邊際收益，MRO 代表未培訓時組織的邊際收益，MR1 代表組織培訓后產生的邊際收益，W0代表勞動者未參加培訓的工資收入，W1 代表勞動者參加培訓的工資收入，W2 代表勞動者參加培訓后的工資收入。從大量研究數據可以得出結論：在職培訓不僅能夠讓組織產生（MR2-MR0）的收益，而且能夠使勞動者獲得工資收益的增加（W2-W0）。由此可見，在職培訓能夠給組織和勞動者帶來雙向收益。

（三）在職培訓有助于團隊溝通，增強組織凝聚力。著名經濟學家舒爾茨在20 世紀60 年代演講中曾講到“培訓就是人與人之間的互動交流”。舒爾茨從側面用直白的語言講到了在職培訓的真諦，培訓不光是培訓者與被培訓者之間的溝通，也是團隊領導和普通員工之間的溝通。因此，在職培訓為組織內的人員搭建溝通聯系的紐帶。在培訓中，組織的領導和普通的員工能夠同時參與到培訓中，由于在職培訓大部分的培訓氛圍都是輕松愉悅的，能夠使領導和員工溝通順暢，組織領導能夠全方位、多角度地了解組織員工，發現平時工作中隱藏的問題，在培訓中雙方愉悅地將問題解決，有助于改善團隊的關系，增進人與人之間的了解，增強組織的凝聚力和團隊意識，為組織降低溝通成本，創造間接利潤。

（四）在職培訓有助于提高員工的忠誠度和滿意度。組織之間的競爭歸根結底是人的競爭，組織如何能夠在競爭中穩固發展，關鍵是看組織能不能提高掌握核心技術和關鍵性領域員工的忠誠度和滿意度。這部分核心性員工往往需要更多的學習和晉升渠道、更多的實現自我的機會，只有滿足了他們的物質和精神需求，才能提高他們對組織的忠誠和滿意度，組織才能獲得更長久穩定的發展。而在職培訓是員工在工作中不斷學習、提升技能的一種重要手段，也是組織獲得長遠發展、提高組織營運效率和效益的戰略措施，同時也是提高員工滿意度和忠誠度的一種有效方法。對員工而言，在職培訓能夠提高員工的認知范圍、開闊員工的視野、拓寬員工的工作思路，是員工很好的一個提升自我的機會。組織為員工提供一個很好的學習晉升平臺，讓員工在組織中有升華自我的機會，給員工提供晉升渠道，使得員工工作起來沒有后顧之憂，更好地為組織服務。一般在職培訓都需要員工和組織簽訂服務協議，服務協議同時規定了雙方的權利和義務，員工有在組織接受免費學習和培訓的權利，同時也有需要在組織服務一定期限的義務。服務協議以更規范的方式留住人才，間接提高了員工的忠誠和滿意度。在職培訓也是組織向員工傳達企業發展方向和發展規劃的有效方法，員工了解了自身在組織的位置和作用，明確了自身與組織的關系，就可以快速地適應崗位，提高自身工作績效，加強自身與組織的聯系。

三、當前在職培訓存在的問題

（一）在職培訓與市場脫節，缺乏創新性。張瑞敏曾說過：“企業一旦站立到創新的浪尖上，維持的辦法只有一個，就是要持續創新”。一個企業或者組織若想發展更大、更強，就需要各方面、各層次的創新。在職培訓作為企業血液循環的動力，更是離不開創新的支持。當前，我國大部分組織都能夠意識到在職培訓的重要，組織的發展離不開培訓支持，如剛入職的員工有崗前培訓、已經入職一段時間的員工有崗中培訓、技能比武大賽、進修學習等，但是這些組織在培訓的過程中往往忽視培訓的靈魂——創新。具體表現在：一是在職培訓只是針對當前組織的需求，忽視市場的發展方向和需求。組織在制定在職培訓計劃時站位不高，沒有考慮整個市場未來的需求和走向，缺乏創新意識和創造精神。二是在職培訓未與員工績效相關聯，員工參與度不高。在大部分的在職培訓中，員工的態度往往是應付了事，無法形成“沉浸式”培訓，未將平時工作的問題進行反饋，培訓效果不理想，“填鴨式”培訓無法產生培訓創新。

（二）在職培訓缺乏體系性。雖然組織把在職培訓視為投資，但是大部分培訓往往達不到預期的效果，出現“虧本”。在職培訓往往出現“賠了夫人，又折兵”的現象，究其本質原因在于培訓缺乏體系性。具體表現在：（1）培訓定位不清，觀念不正確。在職培訓成了臨時抱佛腳，往往是上級有檢查或者臨時性需求才進行培訓，對培訓缺乏整體的規劃性，不能與單位同期和長期的發展目標無縫結合。（2）組織培訓資源不齊，缺乏對在職培訓有效性的資金支持。培訓往往是由人事部門組織實施，由于各級領導參與度不高、員工積極性不強，在職培訓往往出現資金不足、培訓講師缺乏、培訓教具不全、培訓內容老化等問題。（3）培訓需求不準確，培訓項目設置不合理。在職培訓的培訓需求往往不是經過專業團隊調查、整理、分析獲得的，而是部門領導之間協商而來的，這樣的培訓需求往往缺乏客觀性和創新性，無法與市場發展趨勢和發展方向接軌，培訓結果當然也就無法取得預期效果。

四、在職培訓問題解決措施

（一）建立一套完整的培訓體系。完整的培訓體系是在職培訓專業化發展的關鍵性第一步，沒有完整體系的建立就沒有組織正規化的在職培訓。第一，建立在職培訓規章制度。在職培訓也應該有章可循、有法可依。制度中應該對在職培訓的組織者、內部講師庫、教材庫和培訓課件庫做出明確規定，同時也需要對組織和員工的在職培訓的權利和義務做出明確規定，通過組織章程的形式宣傳在職培訓，傳播組織文化。第二，設置在職培訓專項資金。組織每年應該拿出一部分資金專門用于在職培訓，這部分資金不能挪作他用，只能用于組織的在職培訓，而且根據每年的培訓需求對培訓資金做出相應的調整。第三，在職培訓的培訓步驟應該完整，并且嚴格執行。具體包括：（1）前期準備。一是培訓需求分析，主要是分析組織和員工的培訓需求，了解員工需要參加哪些技能的培訓；二是確定培訓目標，可以根據需求分析來建立培訓目標，目標必須具有可控性、可操作性。（2）培訓實施階段。由兩部分組成：一是制定培訓計劃，培訓計劃是目標的具體化與可操作化；二是培訓計劃的實施，主要是要確定培訓師、地點、教材等事項。（3）培訓評估階段。培訓評估作為培訓的應用實施階段，在培訓中起到關鍵性作用，沒有培訓評估的在職培訓就如同沒有果實的花朵，華而不實，無法產生價值。培訓評估主要是對培訓結果的評估，監督促進培訓成果的應用與實施，努力實現培訓收益的最大化，總結經驗教訓為下次培訓做好準備。

（二）以創新為引領，發展在職培訓。2015 年，國務院下發《關于大力推進大眾創業萬眾創新若干政策措施的意見》，這一政策推進大眾創業、萬眾創新，是培育和催生經濟社會發展新動力的必然選擇。對于組織或者企業而言，同樣也應該緊隨中央政策，大力發展創新型企業，不斷將創新創造作為企業發展的根本。在職培訓創新作為組織創新的重要組成部分，對組織創新具有重要作用。在職培訓創新具體包括：（1）創新培訓觀念。由傳統的被動“灌輸式”培訓轉變為積極主動式培訓，觀念的轉變需要將培訓與平時的績效考核相關聯，只有與績效相關聯的培訓才能夠突出效果，達到培訓的目標，創造組織利潤。（2）創新培訓內容。在職培訓內容由單一的講授式轉變為多元化的參與式。創新培訓內容應該包括本專業本領域的最新研究成果、職業道德和責任心培訓、安全生產、辦公軟件使用等各方面的內容，提高員工綜合素質，充分適應市場。（3）探索多種培訓方式，讓員工自愿參與到在職培訓中。例如，可以采用戶外拓展、舉行技能大賽、員工講授講師評價、師帶徒等多種形式，豐富培訓方式，提升員工興趣。

綜上所述，培訓投資作為人力資本投資的重要組成部分，成功的投資雖不能立竿見影地產生收益，但是卻可以細水長流地增進組織收益。通過改善組織培訓的各方面問題，加強組織間各個部門的聯系，將組織各環節建立起一種有機聯動效應，提升組織的管理能力，降低組織的運營成本，提高培訓投資的收益率，才能夠最大限度地促進組織人力資源管理，進而促進組織發展，實現組織長遠發展的愿景。