企業人力資源管理中的人才激勵機制研究

石汶艷

（甘肅省蘭州公路事業發展中心試驗檢測室，甘肅 蘭州 730000）

在社會不斷發展背景下，知識經濟占據主導地位，企業的競爭其實就是“人”的競爭。其中要想保障人力資源管理工作順利實施，不斷提高管理的水平，還應使得職工工作的熱情得到激發，不斷提高職工對工作參與性，為此這也顯出激勵機制的重要性，因為通過健全的激勵機制可以實現上述闡述的點。但是就當前的情況來看，人力資源管理機制還存在不健全的情況，在有些方面還存在不足之處，進而給人力資源管理帶來不利的影響，所以這就需要企業結合實際情況不斷完善人力資源管理機制。

一、傳統激勵理論和主要類型

1.傳統激勵理論和機制概念

在現代管理系統中，激勵理論是非常重要的方法，同時這也是對職工管理的一種管理手段，所以適用于人力資源管理。在激勵理論實踐中構成激勵因素非常的關鍵，由于此因素才構成對人的激烈。這個激勵理論還是一種以特定化方法為主進而充分發揮出職工的效能，一般情況下，應用激勵理論的過程中內容型激勵理論和過程型激勵理論以及行為修正型激勵理論作為理論的種類。

2.三種應用廣泛的職工激勵機制

在其激勵理論等方面主要是由經濟學家和管理學家以及心理學家討論的。經過研究發現，任何一種激勵機制與實際情況要相符，理論是一種指導思想，然而實際情況和實踐經驗是能夠幫助機制加以改進的一種手段。針對人力資源管理經驗，激勵機制和薪金激勵機制以及職位激勵等機制應用最為廣泛，在短時間內對管理人員起到激勵的作用。

首先，強化激勵機制。對于這種強化激勵機制進行分析屬于是循環式激勵法，此方式主要通過的是金錢獎勵方式對于平常工作態度端正且順利完成工作計劃進行金錢上的獎勵，這類獎勵可循環出現。其次，數字激勵機制。對于這種數字激勵手段進行分析，主要就是用現金作為激勵手段和方法，在本職工作上主要表彰那些表現突出的職工。最后，職位激勵機制。職業激勵機制是促使職工對職位崗位有一種努力的心態，在進行考核員工職業業績的過程中，如果有的職工符合相關的要求會晉升，進而激發職工對工作的熱情，不斷提高員工參與性。但是對于之前論述的薪金獎勵進行分析，這種激勵方式數量有限，但是難度較大，所以并不是每個職工經過自己不斷努力就能實現的。

二、人員激勵機制在人力資源管理中的重要性

激勵機制就是在績效獎勵措施下加強對激勵手段的使用制定相應的制度，進一步規范員工的行為。通過健全激勵機制強化員工各方面能力，讓員工的綜合素質不斷提高，滿足員工相關的需求，尤其是物質需求和精神需求，為此充分地發揮出員工的主觀能動性，使得員工自身工作的價值得以展現，保障人力資源管理工作順利的實施。在進行人力資源管理的過程中激勵管理起著非常的重要的作用，其中這主要在以下幾個方面表現。首先，激勵機制順應人力資源改革發展的要求。在全面改革和創新背景下，通過激勵機制一定程度上提高了職工參與工作的積極性，對職工工作的行為還能起到約束的作用，進而獲得良好的工作效果。全面落實激勵機制讓職工的自身的素質得到增強，不斷提高工作的水平。其次，通過激勵機制有助于職工不斷進步。激勵機制主要就是對職工進行激勵，調動職工參與工作的積極性，從而增強職工自身的素質。最后，激勵機制實現人力資源配置。通過全面的實施激勵機制保障工作順利進行，進而獲得良好工作，促使工作人員保持密切的聯系，幫助職工找到自身滿意崗位。為此在激勵機制背景下還能實現人力資源配置。

三、人力資源管理中人員激勵問題

1.激勵理念方面

就當前的情況來看人員激勵理念滯后，相應的體系不夠完善，進而影響到職工工作完成的程度，工作的水平不高。通常情況下，有的職工認為只要步入崗位中即可，缺少競爭力，工作環境非常的穩定，這難以將職工的參與熱情激發出來。在市場經濟不斷發展背景下，也使得市場之間的競爭越來越激烈，但是要想讓自身的核心競爭力得到增強，其價值和作用得到展現，就需要職工的知識才能有競爭力，因此應向職工強調不斷提高自身的各個方面重要性，增強員工在這方面的認識，建立健全的激勵制度，摒棄以往滯后的激勵理念。

2.獎懲機制方面

當前人員的工資和工作的實際內容與其他行業作比較還不夠匹配，其中此問題在基層崗位人員上體現的最明顯，通常情況下他們會涉及更多的任務，而且還都需要完成，難免會有工作壓力。但是在薪資待遇等層面上進行分析，基層崗位人員認為在實際工作中雖然進行相應的付出，與回報沒有實現正比。其中經過相應的分析最主要的原因就是獎勵機制不夠健全，基層崗位中，由于人員崗位設置很少，有時一個基層崗位人員會對應的上級部門中幾個人員的工作內容，雖然設置相應的基層的工資福利政策，但是也使得基層崗位人員感覺工作壓力大，工資待遇低，工作內容涉及層面多，卻沒有相應專業技能的知識培訓，從而產生厭倦情緒。

3.責任意識方面

由于要為社會提供最好的服務，基于此這就需要具有很強的責任心。在思想層面上樹立一定的價值觀，但是就當前的情況來看一些人的責任意識不高。有的人工作崗位非常穩定，工作的壓力不大，進而導致其沒能主動參與。有的人認為自己晉升的空間非常的小，沒必要認真工作學習，工作中盡量是少干少出錯、不干不出錯的態度。還有的人雖然踏實穩重將自身工作完成了，但是沒有創新進取精神。

四、人員激勵問題產生的原因

1.崗位沒有實現合理配置

致使激勵機制不夠健全的原因：不僅分配機制不夠合理，而且崗位沒有實現優化配置，進而關系到企業激勵體系。簡單來講要想實現崗位合理的設置，需要做好相應的劃分，但為了不斷提高劃分的水平還應結合崗位的職責，從而有助于組織目標的實現。崗位分配的機制直接關系到職工激勵。在新時代背景下，進一步推動其改革創新，為了做到與時俱進，在落實好激勵工作的同時，還應加強對崗位分配的注重度。但是就當前的情況來看崗位設置還存在不合理的現象，各個部門之間沒有保持聯系，為此致使職責權限缺少清晰度。

2.晉升的空間小

在職人員的晉升通道直接關系到對職工的激勵。如果確定晉升的具體空間，一定程度上有助于晉升水平的提高。如果晉升的空間小，通道不通暢，增加晉升的難度，不利于激發職工的工作熱情，不利于職工樹立自信心，難以實現自我提高。

五、人力資源管理人員激勵機制提高的有效措施

1.樹立正確的激勵理念

就當前的情況來看職工工作的主要目的就是使得職工生活質量得到改善。所以應意識到物質激勵的重要性，在滿足職工物質需求的同時，提高對激勵作用的重視，完善激勵機制，進一步強化崗位人員各方面能力。與此同時，保障激勵機制更加得健全，將職工的發展和企業發展聯系在一起，進而實現與職工的互助，并形成良好的體系，確保各崗位人員高效的完成相應的工作，獲得良好的工作效果，促進其更好地發展[1]。物質激勵和精神激勵同等重要，應認真傾聽職工自身的想法，讓職工參與人力資源管理中，并對職工給予相應的關心，不斷提高職工凝聚力。同時，還應提高對職工精神激勵的重視度，滿足職工的精神需求，讓職工感受到企業對自身的關心，從而不斷提高職工工作的積極性，促使職工將大部分精力投入工作中，使得職工不斷進步更好成長。

2.充分運用多元化激勵方式

既要實施精神激勵還要緊密的融合于物質激勵，并高度重視精神激勵。與此同時，加強定期激勵和及時激勵的融合。基于此應改變以往的激勵模式，并在現有的激勵機制的運行方式基礎之上不斷完善，優化人力資源管理。其中創新精神和物質層面的激勵方式，加以優化，加強激勵制度構建。除此之外，還應積極地建立分配機制，充分展現出分配制度的激勵作用的價值。

3.加強崗位人員獎懲機制的完善

充分發揮激勵機制起到的作用，健全職工崗位分配制度，讓職工和崗位實現相匹配。在分配制度中，薪酬制度非常的重要，其中獎懲制度是最主要部分，加強對獎懲機制的建立，保障此機制更加得健全，一定程度上體現出激勵機制自身的價值。要想讓職工具有一定的責任心，不斷提高責任意識，保障工作任務有效的完成，還應按照科學合理的原則，加強獎懲制度的構建，進一步推動其發展。首先，遵循公平合理的原則，積極地完善獎懲標準體系。提高職工認可度，由此保障制度有效的執行，促使職工嚴格按照相關的規定實施工作。其次，采取有效的獎懲措施，在這方面如果沒有及時地采取或者是力度不夠，難以增強職工對自身工作的認知和重視度，不能確保職工端正正確工作態度進行工作，進而關系到職工工作的水平[2]。

4.積極的優化崗位配置

激勵機制最主要的目的就是使得職工價值得以展現，進而為其發展作出相應的貢獻，促進其發展使其早日實現發展的目標。為了能夠實現人員和崗位相匹配[3]。首先，結合崗位的相關內容，劃分崗位的相關職責。要想避免發生浪費的情況，還應按照科學合理的原則，加強工作崗位的設置，在崗位設置等方面還應保障根據具體的情況作出相應的調整。在進行設置崗位職責的過程中，還應注重職工職責的問題并積極完善，不斷提高劃分的水平。其次，全面實行崗位責任制。在職工履行工作職責等方面進行分析，通常情況下將崗位的條例作為主要的依據。基于此，還應保障所制定的崗位條例更加得全面和具體，進而增強職工對相關規定的認知。

5.不斷提高團隊協作能力

要想使得激勵機制的正向作用得到發揮在注重激勵機制的同時，還應進一步地擴大其影響力。通常情況下主要結合每個職工的實際情況，加強對激勵機制的構建，進而讓激勵的水平得到提升。這無形之中提出了相應的要求，要求在日常運作時全體職工具有團隊意識，強化自身的合作能力，在與各個部門聯系和溝通的期間不斷成長。這就需要加強分級分層領導責任制度的構建，加強部門的設置，確定每個部門工作的具體內容，并采取有效的措施全面管理，進而有助于對各個部門和職工協作精神培養以及合力形成，促使其更好地發展[4]。

6.優化晉升通道提升發展動力

首先，公平考核，打造良好的競爭環境。在進行人力資源管理的過程中，要想使得職工的各方面能力得到強化，不斷提高職工的綜合素質，必須進行考核、培訓以及晉升，因為這三個環節非常重要[5]。在具體實施的過程中，首要做的是加強考核機制的制定，并采取有效的考核方式考核員工的各個方面。除此之外，再積極地完善現有的培訓方案，并加大培訓力度開展各種培訓活動，以定期或者是不定期的方式為主培訓職工，進而強化員工各方面能力；通過完善晉升制度使得職工的作用得到發揮[6]。相關部門在現有的晉升通道基礎之上還應結合實際情況進行完善，從而為職工發展提供實施的動力，讓職工動起來，增強員工競爭力創造出好的環境。而且還應注重考核工作，在現有的崗位考核標準體系基礎之上不斷完善，并全面地落實獎懲制度，進而針對職工工作的行為能夠起到約束的作用； 其次，暢通晉升通道，擴大發展空間[7]。為了提高崗位人員的晉升空間還應進一步地健全晉升機制，讓晉升的渠道變得更加地豐富，進而確保職工工作順利地實施使其獲得良好的效果[8]。

7.建立完善的績效考評體系

要想確保激勵機制有效的實施，還應進一步的完善現有的績效考評體制，進而不斷提高激勵機制實施規范化水平。還應加強對績效考核評估體系的建立，但是在實際建立的過程中需要企業結合實際情況，進而保障工作人員按照相關要求來實施相應的工作，而且這對員工行為起到規范的作用，防止由于受人為因素的影響發生工作失誤[9]。健全完善的考評體系主要在以下幾個方面體現：首先，績效評價方法要更加的豐富化；其次，考評內容詳細化；最后，不管是獎懲制度還是晉升制度確保更加合理全面[10]。

8.建立公平評價機制

評選激勵對象過程和結果不公正直接關系到企業激勵工作，所以要想將這一因素消除掉，從企業管理人員的角度上來看應加強對公平評價機制的構建[11]。但是在具體建立的過程中需要管理人員營造出良好的工作氛圍，并多鼓勵鼓勵員工，讓他們形成良性競爭關系，其中在具體實施的過程中可從以下幾點入手。首先，公開評選過程，當每次評選工作完之后還應公開所產生的數據，保障評選工作公平實施；其次，在進行評選過程中，禁止出現不公平的方式；最后，加強對評選準則和程序的構建，不斷提高評選的水平，保障這項工作實施更加合理，完善評選機制內部結構，提升評選過程公正性[12]。

六、結語

總而言之，要想更好地發展早日實現發展的目標，在注重人力資源管理工作的同時，還應意識到人員激勵的重要性，并清楚當前人力資源管理人員激勵存在的不足之處，從而采取有效的措施積極進行完善，建立健全的激勵機制，盡可能地滿足工作人員的相關需求，不斷提高員工參與性。