互聯網時代人力資源管理新思維的探索

徐松華

（云南省宣威市人力資源和社會保障局，云南 宣威 655400）

一、引言

在傳統的管理模式下，企業的選人用人方式相對落后，人才資源配置與企業內部需求脫節，人才在企業的價值難以有效發揮出來，人才浪費與人才流失現象較為嚴重，對企業發展帶來很大影響。如何做好人力資源管理，如何發揮人才優勢為企業發展助力是企業管理面臨的一項重要課題。在互聯網時代，企業應當適應時代發展的需要，引入“互聯網+”新模式，與企業人力資源管理相融合，切實解決人力資源配置失當，人才潛力無法激活，選人用人過程復雜，員工職業發展與晉升路徑不明，企業存在人難進、人難留的問題。為此，必須高度重視互聯網對人力資源管理帶來的機遇，借助“互聯網+人力資源”，促進企業人力資源管理體系與管理模式創新，對企業選人用人各個環節進行認真審視，尋找人力資源管理中的問題，從激發員工活力入手，做好人力資源開發與培育，不斷優化人力資源結構，做好人才科學配置，從而推動企業轉型發展，贏得競爭優勢。

二、文獻綜述

1.國外研究現狀

在人力資源管理方面，歐美國家由于在“企業”研究方面相對較早，對人力資源管理理論研究相對要早，早期的理論成果更為豐富。歐美一些國家隨著人力資源的不斷發展，理論研究也由傳統向現代方向轉變，為企業發展奠定了較好的基礎。隨著互聯網廣泛推廣使用，人力資源管理引起企業高度關注，相關理論研究成果增多。彼得·德魯克（1954）首次提出了人力資源的概念，他認為，人力資源與和其他資源相比，人力資源管理是針對“人”的管理，因此對人力資源管理者的素質要求更高，要有組織協調及融合能力等能力。在后期研究中，他研究的重點放在人力資源的激勵方面。麥格雷戈（1957）是美國社會心理學家、管理學家，他研究認為，員工在良好的工作環境下，其工作狀態才能達到最佳，人力資源的激勵機制才能發揮作用。因此，企業要為員工創設更好的工作環境，讓員工在自我滿足、自我激勵中創造更多價值。戴瓦納（1981）則首次將人力資源提升到戰略高度，并對戰略人力資源作了界定，在人力資源管理中戰略人力資源是核心，因此，人力資源管理也是企業的戰略資源，與企業發展關系密切，對人力資源有效配置，是企業戰略目標實現的關鍵。美國學者威廉·大內（1981）廣泛研究了各類企業的人力資源狀況，研究表明，當員工對企業認同，在企業中有歸屬感時，員工積極性才會提高，其價值作用才能更好地發揮出來，創造更多的利潤。沃克（1981）認為企業戰略和人力資源間的關系是相輔相成的，人力資源發展要以企業戰略為依據，并與時代背景相結合進行綜合考慮。

2.國內研究現狀

我國在研究人力資源方面與國外有著較多淵源，許多研究成果是基于國外研究成果上的“再研究”，也有一些創新性成果。賀黎明（1999）研究了我國民營企業的人力資源管理現狀，認為人力資源是企業發展的重要因素，必須做好人才培育與人才管理，發揮人才知識優勢與技術優勢，人才的價值才能更充分體現出來。周文成等（2006）研究認為，企業要長遠發展，必須進行人力資源管理轉型。何軍東（2011）研究中發現，人力資源管理失當，人才外流對企業發展影響很大，企業應當重視人才維護與管理，做好人才培育與引進行工作。李雪峰等（2011）在研究中指出，隨著社會經濟不斷發展，企業在人力資源管理上的認識存在很大差異，企業人力資源戰略差異對企業產生了較大影響。企業應當讓人才保持良性競爭，發揮人力資源的最大效益。

3.互聯網時代人力資源管理的新趨勢

“互聯網+”是我國實施的一項重大的發展戰略。在此背景下，傳統人力資源管理與企業發展極不相符，不適應時代發展的要求。企業人力資源管理要與“互聯網+”相融合。對傳統人力資源加以變革，以全新視角看待人力資源管理問題，做好人才開發與培育。要順應“互聯網+”發展趨勢，以“互聯網+”為依托，推進人力資源管理轉型，將人力資源真正變成企業的核心資源，變成企業發展優勢，促進企業長遠發展。企業的人力資源發展要與企業戰略目標相結合，為企業戰略發展提供人才支撐，從而將人力資源價值最大化發揮出來。在互聯網時代，企業要創新人力資源管理，制定新目標，采用新發展方式，以互聯網為管理平臺，做好人才招聘、選拔與培養關，創新人力資源管理模式，構建人力資源戰略目標，為企業戰略發展提供長遠的人力資源保障。

三、相關理論概述

1.互聯網的基本特征

互聯網（internet），又稱國際網絡，是指根據一組通過的協議相連，在網絡與網絡之間所串連成的龐大網絡，形成邏輯上的巨大國際網絡。它有如下基本特征。一是便捷性。用戶通過互聯網絡可以進行便捷溝通，快速實現信息傳遞，開展“一對一”“一對多”或“多對一”“多對多”的交流，與傳統的信息傳播方式相比，更快速、更便利，省去了諸多環節，信息傳遞更及時、準確。二是智能化。在互聯網架構下，可以融合系列溝通軟件，方便企業之間、企業與客戶進行商業合作，如網上購物、網上信息發布與查詢等，比傳統的工作方式相比，工作效率更高，更加智能化，人們通過多種專業軟件或App 系統，為企業與客戶提供智能化的資訊，幫助各類需求者查找所需目標，滿足用戶的需求。三是開放式?；ヂ摼W面臨所人有開放，它打破了傳統的資源儲存方式，網絡資源實現了共享，用戶按照各自的權限可以查詢到各類網絡信息，也可以發布信息在網絡上讓其他用戶分享。因此，網絡是一個十分開放的共享平臺，有利于社會經濟快速發展。四是互動式?；ヂ摼W讓眾多的用戶有更多的機會參與進來，進行信息溝通，表達個人見解。各類用戶通過多種網絡平臺可以進行互動，實現多向交流，信息傳播更快捷，使用戶在共同話題上交流氛圍更濃厚，可以充分發表個人看法與需求，其中存在著諸多潛在商機，需要企業去發現、去挖掘，滿足客戶的需求。

2.“互聯網+”的內涵

“互聯網+”是指以互聯網為依托，將大數據、云計算等在內的網絡信息資源與技術加以開發運用，為工作生活提供更便捷服務的系列應用系統的總稱。如“互聯網+”人力資源，“互聯網+”金融等，從而帶來行業管理與業務發展全面變革，在推進企業管理轉型中發揮了重要作用，并極大地促進以社會經濟快速發展。

3.互聯網時代人力資源的特點

互聯網時代，人力資源呈現出如下三個特點。

一是人力資源結構呈現多元化。在互聯網時代，企業需要多層次的人力資源，這需要企業不斷優化人力資源結構，對高層次人才與專業人才需求不斷增加，對普通人力資源需求不斷減少，企業發展對專業人才與高級人才的依賴性更強。對人才的質量要求高，人才專業化水平不斷提升，人才的知識結構較為廣泛，他們在價值取向上呈現出多元化的特征，人才結構呈現出多樣化，這對企業做好人力資源管理帶來極大難度。目前，80 后、90 后員工成為企業主力軍，員工的價值觀存在很大差異，傳統的企業人力資源管理理念與管理模式面臨極大挑戰。

二是人力資源流動性增強。過去，人們的工作相對固定，比如習慣在一個企業工作，如今，人們的工作觀念發生了很大變化，特別是一些90 后員工，流動性極強，他們基于薪酬水平、工作環境與發展前景等諸多因素，在一個企業中工作的時間極短，流動性很強，一些中高級人才受薪酬待遇影響也會跳槽，對原有企業帶來極大影響。流動性增強不利于企業人才隊伍的穩定性，特別是特殊專業人才的流動，對企業長遠發展極為不利。

三是人力資源成為企業的關鍵因素。與傳統的企業經濟發展模式相比，人力資源要素在產品中的地位更加突出，員工的技術與專業水平對企業發展的影響更大，企業對人才招聘的要求更高，對高端人才的需求更迫切，企業發展需要人才既有技能優勢又有實踐經驗優勢，是企業發展所需要的復合型人才，這是決定企業成敗的關鍵的因素。在互聯網時代，創新成為推動企業發展的動力，創新之源在于人才的技術與創新能力，為此，要發揮“互聯網+”的優勢，將之融合于傳統產業中。這就需要企業重視培養全能型的互聯網人才，保障人力資源與時代相匹配，才能保證企業擁有競爭優勢。

四、互聯網時代人力資源管理面臨的挑戰

1.大數據對人力資源管理模式帶來新的變革

在互聯網時代，以大數據技術為依托和云計算，將互聯網與人力資源管理結合，在人力資源考核中運用大數據的優勢，改進傳統的人力資源管理模式，可以減輕人力資源管理部門的工作壓力，同時，改變過去憑經驗選人用人的問題，從而保證人才挑選更客觀更公正。在大數據時代，對人才信息的收集更全面，對人才的評價更精準，有利于人力資源管理部門對員工作出公正評價，為領導者提供恰當的用人依據，使之與崗位更匹配。因此，在互聯網時代，企業人力資源管理需要與時俱進，要對大數據進行充分利用，采用全新的人力資源管理理念，引入全新的管理模式，將人力資源管理與“互聯網+”充分融合，打造全新的互聯網管理平臺，使互聯網與企業人力資源相互交融，實現“互聯網+人力資源管理”，通過系統平臺實現管理創新，利用互聯網平臺的優勢做好人力資源綜合分析，達成人才與企業發展共贏局面。

2.以大數據為依托為人力資源管理提供新的技術支撐

在傳統的人力資源管理體系中，人力資源管理部門的工作十分繁忙，工作壓力較大，既要做好人力資源發展規劃、員工招聘教育培訓等工作，還要進行員工管理，做好績效評價與薪酬福利確認等系列基礎性工作，以及考核兌現工作，每項工作由于涉及每個具體員工，而員工的薪酬結構、兌現依據與標準并不相同，每個環節都不能出絲毫差錯，否則，就會影響員工的工作情緒，對人力資源管理產生意見，不利于內部團結與和諧。因此，人力資源管理部門責任重大。每項工作需要反復核實、逐一確認，否則就會對企業的整個人力資源管理體系造成影響。這對企業人力資源管理部門提出了更高要求，人力資源管理部門需要匹配較多的人手從事人力資源管理工作。在大數據技術支撐下，人力資源系統中各模塊與對應標準有著數據支撐，成為一種實用的工具，人力資源系統更優化，管理更簡單更方便，能夠為管理層及時提供精確的人員信息。同時，人力資源云系統的構建，在人力資源中引入了云招聘、云績效、云培訓等，企業人力資源數據更有實效性時，用于人力資源上的管理維護成本大大降低。

3.互聯網時代推動了人力資源管理模式不斷創新

企業運用傳統的人力資源管理模式經歷很多年，管理理念相對守舊，管理模式相對固化，如人員招聘由企業管理層親自出面，有的是通過熟人的發展，招聘選人面較窄，招聘耗時費力，招聘成本較高，并不一定能夠挑選到企業需要的人才，同時，在培訓方面時間長培訓投入大成本高，而培訓效果不 一定明顯。在互聯網模式下，互聯網各類平臺為企業提供了眾多優秀的人力資源，人才與企業之間能夠更好地實現雙向對接、雙向選擇。企業通過互聯網平臺選擇所需的人才，人才通過多種平臺了解企業的招聘需求，進行投檔，在雙向選擇中，企業通過各類網絡平臺快速查詢人才信息，尋找企業相匹配的人才，進行招聘工作。這樣提高了招聘的精確性，節省了海選時間，通過系統設定，對招聘崗位及員工薪酬進行匹配，通過系統進行管理，將系列數據計算考核工作將由系統完成，操作人員的工作量大大減少，同時，出錯率大大降低。在互聯網時代，企業與應聘者都有較多的自主性。企業能夠根據發展需要的選擇更務實的人才。

五、互聯網時代人力資源管理新思維

1.互聯網時代人力資源管理思維轉型方略

在互聯網時代，大數據技術應用極為廣泛，人力資源管理發生了重大變化，企業內部職能劃分及崗位配置變化很大，企業運營的各個環節與大數據間的關系十分密切，采購管理、生產制造、產品營銷，以及科技研發等，大數據的影響力日益凸顯。因此，在互聯網時代，企業的整個運營管理都必須實行創新。人力資源管理要以互聯網信息技術為依托，實現管理轉型。

一是管理模式要更加靈活。在互聯網時代，員工工作對網絡系統的依賴性更大，體力勞動占比逐步降低。配套的系統管理促進了管理智能力，需要員工的智力水平更高，對管理要求更精準，減少人工判斷的誤差。因此，人力資源部門必須清楚地認識到這一變化，在人力資源管理模式與思維方式上加以轉變，管理模式要更加靈活，在員工管理是要做好定性分析，量化評估，將優秀智力資源挑選出來，使之與崗位需求更加匹配。

二是管理方式智能化?；ヂ摼W的出現，對人力資源管理職能進行了重新定位，職能由管理向服務轉變，要根據企業用工需求做好崗位調配服務，通過大數據技術從人力資源數據庫中進行智能挑選，人力資源價值可以最大化開發出來。

三是需要采用人性化管理。企業需要適應互聯網時代的發展要求，考慮員工個性需要，對人才個人價值高度尊重，對員工激勵要改變單純的物質激勵方式，并結合不同員工在企業中的價值作用，實行分層管理，為不同員工做好不同的職業規劃，將晉升之路提前預設，從而將適合企業崗位或職位晉升要求的員工納入培養計劃，為員工價值實現創設機會，讓員工對企業有獲得感。

2.互聯網時代人力資源管理轉型路徑

在互聯網時代，人力資源管理要以信息化建設為契機，做好人力資源管理平臺的構建。從政府層面看，政府應當重視人力資源管理信息平臺建設，制定規范化的人力資源招聘管理制度，加強網絡平臺發布的招聘信息加強監督，要求各個招聘平臺加強自律，從網絡源頭堵住虛假招聘廣告，保持人力資源招聘市場的純潔性。從企業角度看，要重視人力資源管理系統建設，運用系統加強人力資源管理。一方面，要做好企業人力資源管理平臺建設。要以系統建設為契機，將企業員工資料納入數據庫，進行企業的人力資源管理系統，通過系統設定，對員工進行綜合考評，提高人力資源利用率，促進企業人力資源管理水平提升。另一方面，要引入互聯網思維模式。對傳統人力資源管理進行轉型，要充分利用大數據的優勢，運用各類招聘平臺做好人才挑選，也可在本企業官網上發布招聘信息，通過多種渠道廣納人才。同時，改變傳統培訓方式，推行網絡培訓，網絡培訓面更廣，培訓成本更低，能夠經常性開展培訓，實效性更強。此外，互聯網時代對員工激勵呈現多樣化。在互聯網時代，企業的激勵政策可以向員工公開，讓員工清楚個人職業目標，明確績效與獎勵措施，通過激勵政策提前公示，對員工積極性提升有著很好的促動作用，有利于企業目標更好實現。

3.互聯網時代人力資源管理制度創新

互聯網時代，企業辦公環境和員工工作模式發生了很大變化，員工在網上就可處理業務，不需要到“辦公室”，不必采用集中辦公模式。這就需要人力資源管理模式隨之改變，對員工管理方式與考核模式需要及時調整。企業的人力資源管理制度應當適應互聯網辦公模式的需要，在制度上實行創新，建立彈性化的管理制度，制度執行要更加靈活。在互聯網時代，員工在網上辦公，打破了地域與時空界線，企業在辦公環境上可以加以改變，管理者與員工可以分散辦公，如傳統的考勤管理就要改變，代之采取定位管理、網上打卡等方式，對員工實行分層管理，通過業績量化管理模式進行考核，這樣對員工管理更切實際，管理效率更高，管理效果更好。在激勵制度建設方面，激發機制要更靈活，要運用大數據管理，為員工設計好職業規劃，通過制度化建設，讓員工認識到自己的職業發展路徑，讓員工清楚本人目前所處的位置、了解前進方向，這樣有利于激發職工的進取心，與企業發展目標相契合，有利于企業長遠發展。因此，企業在激勵機制建設上，可按不同崗位進行晉升路徑設計，規定好晉升時間與條件，同時，進行定期考核方式，根據考核結果與個人意愿結合，由管理層進行綜合裁定。對新入職員工、擬晉升員工要從制度上進行規范，加強培訓，逢晉升必培訓，將培訓作為一種晉升的必要條件，讓員工認識到培訓的價值。

4.做好人本管理優化人力資源配置

在互聯網時代，崗位分工更加細化，“人”“崗”特征更加凸顯，員工在崗位上的價值十分明顯，人力資源效率更高，傳統的“人”“崗”不分、職能混淆的問題得到很大改善。然而，人員缺位特別是核心崗位的空缺，會對企業帶來重大損失，這對人力資源部門做好崗位配置工作帶來極大壓力，管理部門不斷優化人力資源配置，推行人本管理，做好員工工作，保持員工隊伍的穩定性。一是對關鍵崗位采用備份制，企業不能因為薪酬核減的需要，在關鍵崗位上實行一對一編制，應當做好替補、備份人員，防止關鍵崗位人員流失給企業帶來損失。如對一些核心人才。要多招進、多培育，做好相應管理，在配置上要優化而非精簡，防止因個別人才外流對企業發展的影響。二是要建立企業人才庫。企業發展源于人才的支持。企業應當重視人才庫建設，企業人才庫中要包括本企業的核心人才，也要包含與相關院校合作、相關企業科研單位合作的人才，要從薪酬待遇上給予保障，讓他們成為企業中的核心成員，為企業發展提供強大助力。三是要保持員工的合理流動。如今，員工對企業依賴性減弱，普通員工流動性較大，企業應當認識到這一現象，在員工管理上要保證靈活性，如開展常態體弱招聘、培訓工作，與勞務公司協作，保持企業用工需求。四是做好員工維護工作。要保證員工穩定，就要做好經常性與員工互動，讓員工感受到組織的關懷，讓員工體驗到在企業的存在感。在互聯網時代，企業管理層與員工要開展互動，通過多種溝通平臺了解員工“心聲”，通過組織活動與員工交流，增進與員工的情感聯系，構建良好的和諧的人力資源生態圈。

六、結語

互聯網時代人力資源環境發生了很大變化，人力資源部門應當適應互聯網發展的要求，轉變管理理念，創新管理模式，尊重“人”，重視員工的價值創造，做好人力資源優化配置，運用良好的激勵機制將員工潛能激發出來，促進企業發展目標圓滿實現，從而促進企業創新式發展。