新形勢下玻璃裝備企業人力資源工作存在的問題及對策

劉云南

(中建材光電裝備(太倉)有限公司，太倉 215400)

中建材光電裝備(太倉)有限公司是專業制作離線Low-E鍍膜玻璃生產裝備的企業。鍍膜玻璃在20世紀獲得快速發展，Low-E鍍膜玻璃廣泛用于建筑、汽車等，具有良好的節能效果，符合未來建筑的發展趨勢。離線Low-E鍍膜玻璃生產裝備是玻璃深加工裝備的一種，是具有較高科技含量的高端裝備，需要專業的研發隊伍，具有一定的科技研發能力。筆者結合工作實踐，嘗試探索玻璃裝備企業的人力資源管理面臨的問題以及解決辦法。

1 玻璃裝備企業人力資源管理工作存在的問題

1.1 人力資源管理在企業戰略規劃中參與度不高

企業在戰略規劃管理時，忽視了人力資源管理者的參與，導致企業缺乏人力資源戰略規劃，或者人力資源戰略規劃與企業的戰略規劃不一致，這影響到企業戰略規劃的實現，進而又影響到人力資源工作在企業的地位。企業人力資源管理工作要想取得突破性發展，必須要從戰略高度來認識人力資源管理工作的重要意義[1]。但在工作實踐中，裝備制造型企業更多關注生產經營，忽視人力資源管理，甚至認為人力資源管理就是人事事務工作，缺乏運用現代人力資源理論指導企業的人力資源管理實踐。

1.2 企業激勵模式單一

玻璃裝備企業過分強調物質刺激作用，提高工資水平是激勵員工的主要手段，忽視了員工的精神需求，員工通過崗位工作獲得成就感和價值感少。隨著經濟和社會的發展，人們生活水平越來越高，員工的關注點也從單一薪資增長逐漸多元化，更多關注自身價值的實現和精神層面的獲得感。另外隨著90后、00后步入職場，單一激勵方式對不同年齡層員工的激勵效果不同。這些對企業管理尤其是人力資源管理提出新的挑戰。

1.3 企業文化缺失，凝聚力不強

玻璃裝備企業一般是勞動密集型企業，企業注意力放在生產經營工作中，忽視企業文化的培育以及企業核心價值觀的建立。員工對企業情感淡薄，沒有歸屬感，和企業之間沒有形成同進步的心理契約，管理層僅以企業利益作為指向，與員工情感交流較少，團隊凝聚力不強。員工對企業忠誠度低，流失率較高。

1.4 忽視了人才在企業發展中的作用

國內玻璃裝備企業發展之初為了生存，更多關注訂單，更關心收入和利潤這兩大指標，公司的管理者沒有意識到人才流失所帶來的代價，而實際上人才隊伍的建設是否合理，是否可持續才是關系到企業長遠發展的關鍵。經歷了多年的發展，玻璃裝備尤其是高端玻璃裝備的生產制作需要不斷地科技創新，玻璃裝備企業逐漸意識到建立高素質的人才隊伍的重要性，這里的高素質人才隊伍不僅僅是科技人才隊伍，還包括技能人才隊伍。人才資源成為玻璃裝備企業的核心競爭力[2]。

1.5 人力資源管理水平有待提高

國有企業改革三年行動，要提升管理水平。人力資源管理作為基礎管理，也亟需提升管理水平。人力資源管理與企業的各個環節都有聯系，人力資源如何更好為企業其他部門或價值環節提供咨詢或服務，提供更具有競爭力的人才資源，幫助業務部門創造更多價值，這些難題都擺在人力資源管理面前，需要人力資源的創新和管理水平的提升。

1.6 未對企業人力資源充分開發與培訓

玻璃裝備企業注重生產經營，沒有注意到人力資源的開發，主要原因在于：1)認為培訓需要投入資金和時間，占用生產時間。2)由于人才流動頻繁，不愿意投入精力為其他企業培養人才。3)玻璃裝備存在特殊性，缺乏專業而權威的培訓機構，員工只能在實踐中慢慢摸索。員工接受不到專業的培訓，較難進入工作狀態，或者很難在專業上有很大的提升，員工會選擇離開企業，造成惡性循環。

1.7 人力資源管理的信息化程度較低

隨著現代信息科技的不斷發展，人力資源管理的信息化水平不斷提高，這將在很大程度上提高企業人力資源管理的有效性。但是玻璃裝備企業人力資源管理方面缺乏必要的信息化程度，其管理方式較為原始，管理效率較低，難以適應企業在快速發展過程中對人力資源的需求。

2 玻璃裝備企業人力資源管理改革的關鍵點

2.1 企業管理層觀念的轉變

玻璃裝備企業人力資源管理存在種種困難的主要原因在于管理層不夠重視，停留在老的觀念上，認為人力資源工作是傳統的人事工作，只要做好日常員工招聘、考勤、工資發放等事務性工作就可以，沒有站在戰略性全局去考慮人力資源管理工作，沒有進行企業人力資源規劃。因此企業管理層轉變觀念是解決問題的關鍵，觀念改變了，有針對性采取措施，問題就會迎刃而解。

2.2 加快制度創新，推進人力資源管理工作

人力資源管理工作要推陳出新，就需要不斷創新，要嘗試通過與黨建工作、與企業文化等互聯互促開展工作。創新成果通過制度固化，建立相應的制度規范。企業黨建工作的開展可以同人力資源管理有機結合，在開展具體的黨建工作時，根據企業的實際情況，有針對性地采取合適的措施，有效統一和提高員工的思想意識，最大化釋放管理的效能[3]。企業的最終目標是獲得利潤，因此在開展人力資源管理工作過程中，始終以此為目標，結合黨建工作，可以加大對績效評價和獎懲機制的宣傳力度，同時關心員工在實現績效目標時可能遇到的困難，輔導員工提高績效，實現個人與企業共成長。從實踐角度看，人力資源工作和黨建工作結合起來開展工作，對于統一員工思想，提高員工干事熱情，有明顯優勢。

3 解決玻璃裝備企業人力資源管理工作存在問題的對策

3.1 提高企業管理者的整體素質

企業管理者是企業政策制定和落實的關鍵，人力資源管理的受重視程度是能否順利開展相關工作的保證，因此提高管理者的綜合素質尤其是人力資源管理方面的知識和技能變得非常重要。企業管理者要以身作則，不斷提升自身修養，切實轉變其在人力資源管理方面的觀念，以戰略性眼光實施有效的人力資源管理，以此提升其在人力資源管理方面的有效性。

3.2 將人力資源管理提升到戰略高度

人力資源作為企業發展的首要資源，人力資源規劃是企業戰略規劃的一部分。人力資源管理者只有充分參與到企業戰略規劃的制定過程中，才能更加充分地理解企業戰略規劃的意義以及戰略規劃落地需要人力資源哪些方面的支持，從而最大限度調動人力資源管理的能動性，為企業發展打好基礎，更好支持企業整體戰略方針的執行。

3.3 重視精神激勵的運用

玻璃裝備企業尤其是高端裝備企業，科技人才占員工總數的很大一部分。相對于物質激勵，知識型員工需要很強的成就感和優越感，因此激發員工的干事創業的激情，簡單運用物資激勵已經不夠，還需要使用榮譽激勵、榜樣激勵、情感激勵等精神激勵的方法，也就是既要做到待遇留人，也要做到事業留人、感情留人。

3.4 培養企業文化，增強員工歸屬感

企業的軟實力就是文化內核，員工認同感強的企業文化，是凝心聚力的聚合劑，員工為共同的愿景而努力，實現企業發展的同時也實現個人的人生價值[4]。玻璃裝備企業在發展的路上要更多關注企業文化的建設和宣傳，讓員工有奮斗的動力，自覺自愿為企業發展添磚加瓦，企業發展又帶來員工的自豪感和歸屬感，形成良性循環。

加強黨建文化的建設，持續深化黨建工作和人力資源工作的融合管理，不斷強化員工的思想政治工作，把黨建工作的優勢融入到人力資源管理中去，做好黨員和職工的思想交流，結合員工崗位工作，給予指導和幫助。加強每個部門和員工的考評，對在崗位工作中有困難的員工進行輔導，這時充分發揮人力資源工作和黨建工作結合的優勢，能更好地解決員工困難，提高組織績效。

3.5 提升企業人才隊伍水平

人才是第一生產力。由于人力資源工作長期被忽視，玻璃裝備企業人才儲備不足，人才隊伍建設滯后。加強人力資源工作者隊伍的建設，培養一批業務素質水平高的人力資源管理人才。通過培養，形成具有政治眼界、專業化水平高的人力資源工作者。通過思想政治工作和考核評價機制，打造優秀的員工隊伍，形成人才培養的良性循環，最終整體提升企業人才隊伍水平。

3.6 提高對人力資源管理的重視程度

中小企業在長期的發展過程中必須要著力提高對人力資源管理的重視程度。以企業主為領導的管理層要深入到生產一線,對員工的需求進行調查和分析，為員工制定完善的職業生涯發展規劃，深入關切員工的生活和工作需要，為其提供必要的保障，增強員工對企業的忠誠度。同時要以企業的發展為導向，從人力資源管理出發，充分重視員工的訴求，以完善的人力資源管理來促進企業自身的健康長期發展。

3.7 形成切實可行的培訓開發體系

人力不是成本，而是資本，如何讓這項資本保值增值？培訓開發是關鍵途徑。玻璃裝備企業勞動密集，同時科技人員占比較高，這種情況更需要有切實可行的培訓開發體系。低投入高產出，將人力資本的優勢更加放大，也讓員工有更強烈的自我價值感，加強對企業的認同。企業應該利用內部資源建立合理的培訓開發體系，提升員工崗位技術和技能；同時借助外部資源，提升管理人員的管理水平，形成適合企業特點的培訓體系。

3.8 提高人力資源管理的信息化水平

兩化融合以信息化帶動工業化、以工業化促進信息化。信息化是企業未來發展的強大助力。作為企業管理的基礎內容，人力資源管理同樣需要提升信息化管理水平。以信息化作為支撐，最大程度提高企業人力資源管理有效性，能夠有效對人力資源進行配置和利用，節約人力和時間，為人力資源管理工作賦能。

4 結 語

玻璃裝備企業有著自身的獨特性，為保證企業長期持續發展，人力資源管理工作尤為重要。工作者們既要分析自身存在的問題和困難，又要有針對性地解決這些問題，化解困局，助力企業管理提升。