新時期企業人力資源管理創新研究

劉旭東

（山東省濟寧市兗州區公共就業和人才服務中心，山東 濟寧 272100）

我國的人力資源管理發展和起步較晚，管理和實際操作也處于一個較為曲折的過程當中，并且實際發展現狀也決定了我國將長期處于這種態勢之中。因為我國人力資源還沒有完全成熟就已經融入到了經濟全球化的進程中，這對于我國來說既是機遇，同時也是重大的挑戰。我們要充分認識到經濟全球化這一發展趨勢，并且也要在原先的人力資源管理模式中去創新，不斷總結企業人力資源管理中出現的新趨勢、新理念。從而更好地增強人才的競爭力，實現人才強國。

一、企業人力資源管理現狀以及發展態勢

在現代社會中，人是最重要的生產力，同時也推動經濟發展和社會進步的核心競爭力。在這樣的一個時代大背景之下，企業如果要實現生存和發展，就必須儲備豐厚的知識資本，這也是企業實現可持續發展必備的要素。而掌握知識資本的企業中最重要的要素是人力資源。由此可見，在社會飛速發展的今天，人力資源扮演著十分重要的角色。企業發展的關注點也從生產轉移到了市場上來，企業也意識到了人力資源對于其自身生存和發展的重要意義。那么招募人才、留住人才成為了企業人力資源管理中的重要議題。經濟全球化的推動以及信息流動的加快，給人力資源發展帶來了一定的挑戰。所以，我們必須推動人力資源管理科學化，充分掌控企業人力資源管理的趨勢。

1.企業人力資源管理特點

社會經濟的不斷發展演變，人力資源也有自身的特點，現代人力資源管理愈加重視“人”扮演的角色，把“人”擺在了最核心的位置；同時很多人才也趨向于流動到薪資待遇更勝一籌的民營企業，這也造成了人才的大幅度流動和調整，從而體現出了人力資源管理中的諸多特點。

（1）企業人力資源管理以“人”為基礎。新時期企業人力資源管理會充分考量“人”的核心價值，通過理性和感性兩種方式實現人力資源的良好配置。新時期企業人力資源管理采取理性管理的特點，是因為這不僅是企業生存發展的基本規律要求，同時也是經濟社會優勝劣汰的定律體現。如果企業不遵循這種體制，最終只能被社會淘汰。而感性管理，則更多考慮企業在選人用人方面的差異，努力讓個體得到更多的成就感和幸福感，充分發揮個體在集體中的長處，激發個體潛能，從而實現共贏。

（2）企業在人力資源管理中用人相對靈活。企業會根據自身所需，在市場上挑選適合的人才。在選擇和培養企業員工的進程中，企業會對員工進行職業規劃，也會不斷地進行崗位調整，實現人盡其才。在企業與員工的磨合過程中，企業會讓最適合的員工留下，淘汰不能滿足企業發展要求的員工。而且在企業薪酬制度上，也會有更加靈活多變的獎懲和薪酬體系，通過員工工作業績和職業能力高低制定彈性薪酬制度，獎勵表現優秀的人才。而且企業與員工之間都具有選擇自主權，這種雙向選擇也推動了人力資源得到最優化的配置，從而更好地促進社會可持續發展。

（3）人才需求多元化給企業人力資源管理提出更高要求。現如今，人才的需求愈加多元，這對企業人力資源管理來說是巨大的挑戰，滿足和留住高精尖人才是企業應該思考的重要議題。而制定符合實際需要的獎勵機制是企業人力資源管理的重要因素，首先是必要的勞動報酬，這是員工在企業工作的基礎，除此之外，對于高精尖人才還應該與其分享公司的價值，例如股票、期權等。同時，也要注重與其進行知識和信息的共享，讓人才得到培訓和成長。所以，現代企業人力資源管理在對人才制定獎勵體系時，要注重多元和創新。

2.企業人力資源管理存在的問題

（1）企業人力資源管理資源投入較少。在我國，很多企業在人力資源管理部門上的投入相較于別的部門很少，最主要體現在：一是戰略不重視，二是人員配備和資金供給較少。很多企業都沒有將人力資源放在戰略的高度上重視，企業經營者和管理者的主要精力還是會放在生產和銷售等環節上，而在人力資源管理上則較為忽視。在現代社會中，缺少健全的人力資源配備就無法在激烈的市場競爭中取得優勢。很多企業的人力資源管理從業人員也沒有健全的專業知識與從業經驗，也無法從整體上把握。企業管理人員的業務能力對企業人力資源管理發揮著決定性作用。

（2）人力資源管理部門職能不健全。目前大多數企業把人力資源管理部門看作是職能較低的從屬部門。把企業人力資源管理部門工作職責也只是簡單地停在考勤管理、檔案管理等較為繁瑣的事務性工作之中，像人力資源規劃、績效管理等工作則完全不存在。如果企業中的人力資源部門只是發揮這樣的作用，那么這樣的企業是無法做大做強的。再者，我國大多數人力資源部門都是職位較低的輔助性部門，這樣就無法從戰略高度去協調企業的人事調動及安排，也無法及時有效地掌握企業對于人才的要求，人力資源管理部門很多都是因為經營者的目光局限，導致無法成就企業很大的發展。

（3）人力資源管理方法不科學。在引進人力資源管理這個概念時，隨著進一步實踐，也取得了很好的效果。尤其是在具有一定規模的企業中時，人力資源管理得到了很好的踐行和發展。但是，在一些中小企業中則沒有科學的管理方式。首先，在人力資源管理過程中沒有對于人力資源的科學規劃，大多數用人單位不制定人力資源規劃，反而是隨時根據用人空缺進行招聘。其次，人才招聘過程中過于注重形式。大多數企業的人才招聘只是停留在表面上，沒有通過科學完善的方法去選拔人才，這不僅會使人才的管理與引進設置很多阻礙，而且也會加大企業人才招聘的成本。再次就是沒有科學實用性較強的培訓。很多企業的人才培訓都是流于形式，業務能力培訓缺少實踐操作，只是停留在理論方面，這不能從思想和實際層面給員工指導，進而導致人才嚴重流失。最后是績效考評方面存在一定的主觀性，很多企業都會依據員工的出勤和可視化的利潤來評估員工的績效，而且在考核中也會經常以管理者和考核人的主觀判斷作為依據，這種方式會給員工帶來情感傷害和實際利益損失，也會影響員工個人發展。

3.企業人力資源管理發展趨勢

隨著我國社會經濟的快速發展，科技的變革，對于人才的要求也逐漸提高，針對復合型人才需求增多，人力資源管理向多層次、多元化發展。首先，人力資源管理部門工作更注重與各部門統籌協調人力資源的管理。其次，人力資源管理工作趨向外包。隨著經濟社會發展，社會分工也變得逐漸細化，人力資源的一些工作就像社會保險、檔案管理等都會外包給專門的公司進駐企業進行管理。最后，就是人力資源管理工作戰略性地位會逐漸加強，也會借助科技手段實現自動化處理。在人力資源日常工作中，計算機會幫助企業進行人力資源數據的自動化整理和篩選，日常的員工管理工作也會由高科技完成，例如刷臉打卡等。這些高技術使用解放了人力資源管理人員，從而讓人力資源管理者將注意力放在戰略和制度上。

（1）人力資源規劃將會趨于系統全面。完善的人力資源規劃將對企業的生存和發展產生很大影響。未來的人力資源管理規劃將會比當前人力資源規劃上一個臺階，各個企業也都會有自己的人力資源管理系統平臺，從而幫助企業及時地補充各項人才，而且也能夠監督和管理企業人力資源的工作。例如人才選擇、崗前培訓、績效考核職業規劃等。在人力資源管理工作中制定人力資源管理計劃，并且要將計劃的數值與實際的數值相比較，尤其是當實際數值高于計劃數值時要做好人力資源管理工作的良性健康發展。同時，在工作中也要注重管理工作的預測和分析，對各種可能未知的風險進行預防消除，做好風險評估，防患于未然，從而將風險消除。

（2）利用信息化技術，實現虛擬處理。傳統的工作方式是時間、地點、人物的相統一，而現在的工作方式可以依托各種平臺即使遠隔千里，仍然可以實現面對面溝通交流。所以，對于人力資源管理來說，信息技術可以充分實現虛擬化管理，例如招聘流程的簡約化和虛擬化、工作方式和績效評價方式的數據化等。未來人力資源管理的發展將會極大程度上影響企業和員工的發展，所以，我們要牢固樹立和掌握人力資源管理的理論和實踐技能，緊隨人力資源發展的趨勢，從而推動企業良性健康發展。

二、企業人力資源管理創新發展策略探究

現如今，信息和技術飛速發展。在這個以人為主體的時代，對人的要求也不僅僅局限在體能和知識上面，而且還會要求人的創造、發現等于社會進步和發展想聯系的智力層面。在這個大時代中，社會環境對人的要求也會逐漸變高，使人的主動積極性得到發揮，做好人力資源的管理工作成為了現行體制中要著重考慮的問題。在現代人力資源管理過程中，我們在肯定其取得成績的同時，也意識到了人力資源管理存在的諸多問題給企業發展造成的阻礙，科學的人力資源管理以及創新人力資源管理模式成為了現階段較為迫切的需求，我們應該從理論和實踐兩個方面去創新。

1.企業人力資源管理的理論創新

隨著經濟社會的迅速發展，人們的綜合素質也在不斷提高。現代人的追求不只停留在穩定的生活和工作狀態上，而且在追求穩定的同時，人們也期望能夠獲得更廣闊的平臺，從而提高自身能力。而且企業對于人才的需求也愈加多元。所以在基于傳統人力資源管理理論之上，提出更加創新實用的理論是本小結的重點。

（1）現代管理科學理論創新。現代管理科學理論是推動人力資源管理理論發展的基礎性理論。所以，現代管理科學理論的創新也會極大地影響到人力資源管理理論發展的基礎。具體表現在以下幾個方面。首先，現代管理科學理論的知識和內容都處于不斷更新發展當中。例如：管理的著眼點要從企業物質資源挪向人力資源上，把人看作是最為現實的生產力，而且管理的重中之重也要從內部的生產轉移到外部市場與客戶關系維護上。其次，現代管理科學理論趨于多元化。傳統理論看重文獻資料的整合分析，但是與時俱進是現代管理科學理論需要做到的。所以，現代管理科學理論創新不僅需要相關專家、學者的研究，更需要各行各業人才的實踐經驗結合，這樣，傳統理論才能有所突破。

（2）企業組織理論創新。隨著我國經濟的迅速發展和社會進步，企業成為了社會發展中最為重要的組織，而且企業經營也呈現出規模化和復雜化的特征。企業發展的理論大多都借鑒了軍事和政治學方面的內容，經過進一步演化，才形成自己的理論。現在企業組織理論主要分為兩類。一是結構組織理論。這種理論認為企業組織結構應該依據外界的變化不斷演變，其重視激發員工潛能培養員工能力。二是環境組織理論。這種理論把企業看作是一個較為封閉的系統，這種理論重視員工之間勞動的分配以及員工的工作效率，強調上下級之間的監督與被監督的關系。基于以上兩種理論，企業組織理論創新可以體現為兩種。一是學習型組織企業理論。這就要企業要不斷更新自身知識，推動企業可持續發展，企業所有人員都要不斷學習，不斷研究和完善自身知識架構體系，從而提高企業整體競爭力。二是工作環節再造式理論，很多企業的工作流程都是可以隨機應變的、也是適應企業發展的，這也是員工隊伍要面臨的重大挑戰。

2.企業人力資源管理實踐創新

人力資源管理理論給企業人力資源管理實踐活動提供了理論上的指引，也給企業人力資源管理工作明確了方向。人力資源管理理論實踐上的創新給人員培訓、績效管理、激勵方法上進行了積極探索。

（1）創新人員培訓理念與方式。如果要充分發揮培訓在企業發展中的效用，首先，要推動企業培訓理念創新。企業管理者要把人員培訓的工作理念付諸于實踐，不僅要在員工職業技能、企業文化等方面進行培訓內容創新，而且也要創新培訓方式。其次，培訓的任務要從人事部門向其他別的部門轉移。在傳統的人力資源管理中，人事部門會參與到企業員工的崗前、技能以及企業文化培訓，而在現代的人力資源管理工作中，人事部門只負責員工職業技能培訓，而部門的領導團隊則會負責新員工的職業技能培訓，這樣可以充分發揮人事部門企業文化培訓可以增強團隊的凝聚力和向心力，而部門職業技能培訓可以提高員工工作效果。

（2）創新績效管理模式。企業的績效管理是企業生存發展重要工作環節之一，傳統的績效考核體系是以財務數據為中心，而這種方式只是關注企業在財務方面的表現，對于企業未來的走向不能作出科學全面的預測。所以，必須改變傳統的績效考核體系。在復雜多變的市場環境中，應該去找到綜合的績效評價體系，從企業生產能力、財務狀況等多方面去評估企業的績效。首先應該從企業生產能力上評估企業發展基礎，生產能力是企業生存發展最重要的條件之一，企業如果想要實現長遠發展就必須加大力度投入生產。其次要評估企業的財務狀況，看是否能夠滿足員工的薪酬要求。通過財務指標，透視企業戰略目標進程、資金周轉情況等。最后是學習與創新能力，這項能力的實現需要人才的保障，如果企業想要實現長遠發展就必須有足夠的人才儲備，這樣才能幫助企業打造優秀的團隊，保證企業創新和創造能力，進而保障企業可持續將康發展。

（3）創新人力資源保養和維護方式。人力資源的保養和維護體現在企業對員工的福利保障、五險一金等基礎，而且還有對員工日常工作和身心健康也要提供相應的保障措施。企業要在人力資源保養和維護過程中不斷創新，強化員工對身心健康的重視程度。首先要把人力資源保養和維護納入公司的管理規章制度，其次要加強員工勞動時間和休息時間的管理，保證員工勞逸結合，最后要加大勞動安全的宣傳力度，引導員工關注自身身心健康。

三、結語

未來的人力資源規劃將會更加得系統全面，知識型員工會成為企業發展的關鍵。企業要充分利用互聯網平臺，從而實現人力資源虛擬化管理，這樣才能創建符合實際需要的人力資源管理模式。同時，國家也要制定相應的規章制度，充分激發我國人力資源的潛力，實現中華民族偉大復興。