組織發展過程中化解利益矛盾的路徑分析

呂炎 阮一帆

【摘要】組織發展是社會經濟利益的矛盾產生、延伸和折射的一個重要領域。隨著各方主體對利益關系的重視以及自身權利意識的提升，利益格局的調節與博弈愈發成為影響組織發展的重要因素。矛盾管理的成敗取決于能否將利益矛盾轉化為利益融合，這一過程與管理行為的狀態密切相關。針對這些嚴重阻礙組織發展可持續性的影響因素，需要采取相應措施進行應對。

【關鍵詞】利益矛盾? 組織發展? 矛盾管理? 利益融合

【中圖分類號】F203.9? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標識碼】A

【DOI】10.16619/j.cnki.rmltxsqy.2022.21.013

引言

恩格斯指出：“每一既定社會的經濟關系首先表現為利益”。[1]利益關系是社會中最基礎、最常見也是最重要的一種關系結構模式。利益關系存續于社會中各個類型主體之間，個人與個人、個人與組織、組織與組織、組織與社會等之間，都存在直接或間接的利益關系。[2]利益關系的普遍存在也使得利益矛盾更加常見。當主體雙方在利益需要上發生分歧或偏差時，利益矛盾也就不可避免地出現了。有很多學者把利益矛盾理解為一種利益對另一種利益的干擾，這種干擾使得當事人出現不客觀的評判。組織發展是社會進步的一個核心議題，組織發展的趨勢不僅關乎自身未來走向，更與組織內的全體成員存在著“榮辱與共”的直接利益關系。當前，組織發展極易受到一些思路局限和策略掣肘，造成這些局限性的原因主要是利益驅動。

社會結構性的變革使得社會成員間的利益關系發生變化，不同社會群體開始分化、重組，同時，不同社會階層的利益訴求開始被喚醒。在社會轉型的深刻變革中，社會上出現了利益主體多元化、利益取向顯著化、利益主張公開化、利益訴求擴大化、利益格局復雜化的局面。隨著各方主體對利益關系的重視以及自身權利意識的提升，影響組織運行和組織績效的各種矛盾開始制約組織的發展。以利益矛盾的視角研究組織的發展，就是通過矛盾管理把利益矛盾轉化為利益融合，推動組織高質量發展。

影響矛盾管理的管理行為狀態及其表現

利益矛盾是一種利益對另一種利益的干擾，這種干擾使得當事人出現不客觀的評判。矛盾管理的成敗取決于能否將利益矛盾轉化為利益融合，這一過程與管理行為的狀態密切相關。影響矛盾管理的管理行為狀態及其表現主要包括以下幾個方面。

不注重個人權益和感受。現代組織管理的主體利益是多元的，個體利益與集體利益一直以來是組織管理領域的熱點話題，也是最容易引發矛盾沖突的一對“導火索”。團結協作、合作共贏是組織管理永恒的主題，在組織管理中過度強調集體利益，例如，在某些時刻犧牲部分或個體的權益以保證集體利益的實現，但在事前沒有做好思想動員準備，在事后也未及時做出相應的補償，由此引發的后果是令犧牲個體利益者心寒，降低了組織成員對集體的忠誠度和對工作的投入度，進而可能導致高離職率和組織的動蕩。

在視野上只顧眼前和只強調時效。眼前利益與長遠利益是一對相互矛盾、彼此對立的利益矛盾關系。追求時效是注重眼前利益的一種具象化表現。眼前利益與長遠利益的屬性定位、分管階段不同。注重眼前利益，更多的是立足當下、關注現實、衡量得失；而追求長遠利益，則要求根據趨勢、預測未來、大膽研判，其中也潛藏著風險與意外。當前，面臨復雜多變的內外環境，如果組織管理者一味追求安穩和省事，不愿意冒險和投入，只顧眼前而忽視長遠，很容易出現“無路可走”的情況并且難以把握大局和謀劃長遠。

在具體措施上只強調本部門利益。局部利益與整體利益間的沖突也是組織管理中長期存在的一對矛盾。組織整體是由多個部門組成的，而每一個部門的運轉與發展又必然離不開整體的支撐與助力。這種矛盾主要體現在利益分配層面：每一個部門的發展與運轉所依靠的資源都來自組織，同時整體利益的實現又要依靠每一個部門所貢獻的收益和效率。如果這種利益均衡關系出現傾斜，那么穩定的局面就會被打破。例如，執行和落實有關措施時受利己主義和守成思想的影響，組織中的“部門壁壘”現象就會越來越嚴重，各部門會因過度強調部門主義而忽視了集體利益，導致組織發展嚴重畸形。

奮斗韌勁不足、創新意識淡薄。組織是為實現共同目標而建立的，實現人與人之間分工與合作所必需的職責與權利關系的系統。組織的關鍵要素就是共同的目標和任務，以及人們在達成目標或完成任務的過程中建立的結構和關系。“收益”與“風險”這一矛盾關系是組織管理中的一個現實性難題。如果組織內的成員適應了平穩的工作狀態，就容易缺乏實現工作突破的動力，更不愿經歷變革帶來的波折與風險，組織沒有變革的動力，發展就失去了“發動機”，散漫風氣蔓延、享樂主義盛行，導致組織發展陷入停滯期。只有做到時時有所創造、處處有所精進，面對矛盾時才能迎難而上，才能在管理中根據組織所處的內外部條件隨機應變，尋求最佳的管理模式。

利益矛盾視域下組織發展策略

在利益矛盾視域下，影響矛盾管理的管理行為狀態及其表現可以歸納為追求風險和個人努力的最小化，這會嚴重破壞組織發展的可持續性。針對當前影響矛盾管理的管理行為狀態，可以從以下幾個方面進行應對。

培育集體主義文化，筑牢全員共生意識。和諧文化是組織高質量發展的必備要素。培育集體主義文化、筑牢全員共生意識就是一個重要著力點，以此理念為驅動，能夠遏制和化解各種矛盾對立因素。一是要重視組織集體觀念的培育。面對追求自我關懷、強調個人主義的新型員工群體，管理者需當好“主心骨”，特別是在日常管理中要重視集體觀念的培育，通過多方舉措增強員工的認同感和存在感，筑牢“組織共同體”基礎，構建良好的組織氛圍。二是要突出強調共生意識。管理者要充分認識到培育共生意識的重要性，在組織文化、價值理念等層面融入共生意識培養，讓組織成員清晰地認識到“組織發展是個體發展的前提”。

樹立正確利益觀，科學審視多對利益關系。對于利益關系的偏差認知和混淆對待是管理者在決策中思路受限、出現偏差的主要根源。管理者一是要善于協調統籌大局與兼顧個體間的關系。管理者在確保整體部署落實、把握整體發展方向的同時，也要兼顧個體、精益求精。二是合理謀劃長遠利益與眼前收益。管理者要妥善協調好“展望長遠”與“關注眼前”二者的復雜關系，既要穩扎穩打、獲取眼前收益；又要布局長遠、奠定發展基礎。三是要引導部門利益與整體利益兼容。管理者要抓好部門管理層這一“關鍵群體”，引導他們既要謀發展、更要顧大局，認識到只有組織發展得好，各部門才有前途。

提供多元激勵保障，激發組織成員進取信念。激勵模式單一、保障政策不足也是導致組織發展思路受限、內部利益矛盾激烈的重要因素。因此，管理者還需要在組織激勵保障工作方面多加思考、創新思路，充分挖掘組織成員的潛在能量和進取信念。[3]一是提供有競爭力的物質保障。在薪酬待遇、職務晉升、職業發展等方面，努力為組織成員提供有競爭力的各項保障，調動組織成員謀發展、謀創新的積極性。二是注重在精神層面予以關懷激勵。管理者要全方位關懷下屬，在精神上給予充足關切，激發下屬服務集體、貢獻個體的職業情懷。三是切實做好利益矛盾調解工作。對于潛在的利益矛盾或已經發生的矛盾紛爭，管理者要因勢利導、精準研判、及時介入，保持公正立場，妥善化解矛盾，最大限度降低利益矛盾造成的負面影響。

實現利益融合，激發創新活力開拓新局面。2013年，習近平主席在二十國集團領導人第八次峰會第一階段會議上指出：“利益融合，是世界經濟平衡增長的需要。”[4]組織的發展在利益矛盾下蝸行牛步，利益融合是組織發展的需要也是終極目標。無論是面對個人的完美主義還是管理者的思維局限或是組織變革要應對的各種“未知數”，我們都要讓利益融合成為組織前行中永恒的主題。在數字經濟時代，一是科學賦權打破對下屬的“權力束縛”。組織權力高度集中于管理者一個人手中，可能導致下屬沒有自主空間、創新積極性差、缺乏探索機會。因此，管理者要主動放權，允許下屬自主嘗試、探索、創新，激發下屬積極性，在“百舸爭流”中開辟新路徑。二是慧眼識才大膽啟用“鯰魚型員工”。對于年輕、有活力、思路新的優秀下屬，管理者要大膽啟用，安排到恰當的崗位，通過“以點帶面”賦予組織發展活力，調動下屬主動性，為組織發展“添柴加薪”。三是激發創新活力開拓新局面。我國進入高質量發展階段，創新是驅動組織發展的新引擎。應通過營造良好的組織創新氛圍來激發知識型員工的創新行為，同時激勵創新團隊開拓進取，在利益融合的機制下打破組織發展桎梏，開創組織發展新局面。

注釋

[1]《馬克思恩格斯選集》第三卷，北京：人民出版社，1995年，第209頁。

[2]張志強：《利益沖突對單位管理機制創新的影響與對策》，《領導科學》，2018年第32期。

[3]翁瑜妹：《單位人力資源管理中的人員激勵問題探討》，《今日財富》，2021年第21期。

[4]《共同維護和發展開放型世界經濟——在二十國集團領導人峰會第一階段會議上關于世界經濟形勢的發言》，2013年9月6日，https：//www.cnfin.com/world-xh08/a/20130906/1243663.shtml？f=arelated。

責 編∕包 鈺（見習）