護(hù)士工作嵌入相關(guān)變量的研究進(jìn)展

汪 晨，金 瑛，魏 萊，徐 好，張子賢

隨著醫(yī)療模式的轉(zhuǎn)變和人口老齡化的加劇，護(hù)士短缺已成為全球衛(wèi)生系統(tǒng)面臨的重大難題[1]。據(jù)《全國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016—2020年)》預(yù)測(cè)[2]，截至2020年底我國(guó)注冊(cè)護(hù)士應(yīng)達(dá)445萬人，平均每千人口數(shù)達(dá)3.14人，而目前我國(guó)護(hù)士人力資源配置仍存在很大缺口，且存在不同原因?qū)е碌碾x職問題。護(hù)士短缺不僅會(huì)影響同齡人的離職意向，降低護(hù)理質(zhì)量，而且會(huì)給護(hù)理工作的一致性和專業(yè)性帶來嚴(yán)重影響[3]。傳統(tǒng)的離職理論大多側(cè)重于從離職的原因或態(tài)度變量出發(fā)，且對(duì)離職的解釋力僅為4%～5%，僅局限于工作因素不足以完全解釋離職[4]。因此，探索全面的離職原因，提高護(hù)士工作投入已成為護(hù)理管理者關(guān)注的熱點(diǎn)問題。工作嵌入作為評(píng)估護(hù)士保留的一種新的視角，比工作滿意度或組織承諾等傳統(tǒng)的態(tài)度變量更能預(yù)測(cè)和解釋離職[3,5]。此概念以全新的視角從工作外及非主觀因素入手，并側(cè)重于從員工保留的角度而非離開的心理過程來探索護(hù)士離職的原因。目前國(guó)內(nèi)外關(guān)于工作嵌入的相關(guān)研究總體較為缺乏，尤其針對(duì)護(hù)士群體的關(guān)注較少，且現(xiàn)有研究多集中在探討與某一因素之間的相關(guān)性上，缺乏對(duì)工作嵌入相關(guān)變量的歸納分析。因此，本研究從護(hù)士工作嵌入測(cè)評(píng)工具、相關(guān)變量等方面進(jìn)行綜述，旨在為護(hù)理管理者制訂人事管理計(jì)劃、降低護(hù)士離職意愿、保持護(hù)理人才隊(duì)伍穩(wěn)定提供理論依據(jù)。

1 工作嵌入概述

工作嵌入(job embeddedness,JE)的概念是由Mitchell等[5]于2001年率先提出來的，并將其形象比喻為一張社會(huì)網(wǎng)，使個(gè)體深陷成為其中的一個(gè)“結(jié)點(diǎn)”，他們與這張網(wǎng)存在著千絲萬縷的關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)關(guān)系越密集，則嵌入程度越深。護(hù)士作為醫(yī)療人際關(guān)系的重要組成部分，與工作相關(guān)群體有著廣泛而密切的關(guān)系。將工作嵌入用于護(hù)理領(lǐng)域則表示護(hù)士留在工作崗位上所有積極因素的綜合，主要受工作及非工作關(guān)系的影響[6]。工作嵌入被描述為一個(gè)多維結(jié)構(gòu)，包括3×2維矩陣，其橫向維度即核心變量包括聯(lián)結(jié)、匹配、犧牲；縱向維度主要包括組織嵌入(工作內(nèi))和社區(qū)嵌入(工作外)兩方面因素。其中聯(lián)結(jié)表示個(gè)人與組織或社區(qū)建立的各種聯(lián)系；匹配表示個(gè)人認(rèn)為所在組織或社區(qū)的舒適性及相容性；犧牲則表示離開自己的組織或社區(qū)所帶來的各種損失[5]。工作嵌入不同維度間還存在差異化作用，是探討員工工作滿意度及離職意愿的重要預(yù)測(cè)因素[7]。

2 工作嵌入測(cè)評(píng)工具

目前國(guó)際公認(rèn)且常用的工作嵌入測(cè)評(píng)工具主要包括組合量表和整體量表。

組合量表是由Mitchell等[5]首次開發(fā)的旨在從不同維度及構(gòu)念對(duì)員工工作嵌入進(jìn)行測(cè)量。該量表包括組織聯(lián)結(jié)、組織匹配、組織犧牲、社區(qū)聯(lián)結(jié)、社區(qū)匹配以及社區(qū)犧牲6個(gè)維度，共40個(gè)題項(xiàng)。由于存在條目過多以及統(tǒng)計(jì)方法上等問題，Lee等[8]在此量表的基礎(chǔ)上合并重復(fù)題項(xiàng)以及將組織與社區(qū)兩方面因素分開探討，將工作嵌入分為工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入，共計(jì)34個(gè)題項(xiàng)，應(yīng)用于預(yù)測(cè)員工自愿離職，結(jié)果顯示工作內(nèi)嵌入信度為0.84，工作外嵌入為0.82，可信度較好。Holtom等[9]則開發(fā)了21題項(xiàng)等，同樣對(duì)于員工離職預(yù)測(cè)具有較好的檢驗(yàn)效果。國(guó)內(nèi)學(xué)者梁小威[10]基于中國(guó)情境翻譯和修訂了Mitchell和Lee等的工作嵌入量表，并根據(jù)研究目的和研究對(duì)象進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整，該量表包括6個(gè)維度，37個(gè)條目。量表的內(nèi)部一致性Cronbach′s α系數(shù)為0.881，具有良好的信效度。楊春江等[11]也編制了包括組織和區(qū)域2個(gè)范疇，共23個(gè)題項(xiàng)的組合量表，整個(gè)量表Cronbach′s α系數(shù)為0.897，同樣具有較好的信效度。以上量表在預(yù)測(cè)離職效果方面均取得良好效果，但多為普適性量表，目前針對(duì)護(hù)士群體的特異性量表仍較為缺乏，未來可進(jìn)一步探索。

整體量表是由Crossley等[12]開發(fā)，具有全面的、反思性特點(diǎn)的單維度量表，包含7個(gè)條目，分別為“我覺得自己依附于組織”“我很難離開這個(gè)組織”“我被組織吸引而不能離開”“我對(duì)組織感到厭倦”“我不能輕易地離開我所在的組織”“離開這個(gè)組織對(duì)我而言很容易”“我與這個(gè)組織緊密相連”。該量表針對(duì)不同群體進(jìn)行測(cè)量，其檢驗(yàn)信度為0.88，具有良好可信度。相較于組合量表，該量表具有題項(xiàng)簡(jiǎn)單、作答方式統(tǒng)一以及完整反映構(gòu)念等優(yōu)勢(shì)，在一定程度上克服了組合量表的局限性。

3 護(hù)士工作嵌入相關(guān)變量研究

3.1 工作嵌入前因變量的研究

3.1.1 人口學(xué)變量對(duì)護(hù)士工作嵌入的影響 綜合相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士工作嵌入與年齡、婚姻狀況、職稱、工作年限、每月夜班數(shù)等一般人口學(xué)特征有關(guān)[13-16]。白聯(lián)締等[13]對(duì)278名低年資護(hù)士的研究發(fā)現(xiàn)，年齡、工作年限對(duì)工作嵌入有正向預(yù)測(cè)作用，而夜班數(shù)與上班距離對(duì)工作嵌入有負(fù)向作用，已婚的護(hù)士工作嵌入水平高于未婚的護(hù)士，這與李威等[14]的研究結(jié)果一致。主要是由于護(hù)士年齡越大，工作年限越長(zhǎng)，與醫(yī)院的聯(lián)系越密切，資源及晉升機(jī)會(huì)更多，其嵌入組織的程度就會(huì)越深；相反，資歷較低的護(hù)士尚不能承受繁重的工作任務(wù)以及臨床經(jīng)驗(yàn)不足，導(dǎo)致對(duì)自我能力的懷疑；而夜班數(shù)多的護(hù)士工作負(fù)荷增大，工作-家庭沖突明顯，極大地影響了護(hù)士的身心健康和工作效率。其次，不同學(xué)歷、不同職稱的護(hù)士工作嵌入水平也存在差異[15-16]，主要是因?yàn)閷W(xué)歷、職稱較高的護(hù)士在醫(yī)院會(huì)受領(lǐng)導(dǎo)重視，大多擔(dān)任科室較高的職務(wù)，更容易實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，獲得心理滿足[16]。除此之外，工作積極的人格特質(zhì)也與工作嵌入具有一定相關(guān)性，它能促進(jìn)護(hù)士積極主動(dòng)地投入到工作中，面對(duì)更大的工作挑戰(zhàn)能更好地勝任工作，但現(xiàn)有研究較為缺乏，可進(jìn)一步探討。

3.1.2 組織環(huán)境因素對(duì)護(hù)士工作嵌入的影響 國(guó)內(nèi)外研究表明，工作相關(guān)的各種資源如組織團(tuán)隊(duì)關(guān)系、工作環(huán)境等這些因素都與護(hù)士的工作嵌入存在一定的關(guān)聯(lián)[14,17-19]。其中組織團(tuán)隊(duì)關(guān)系主要是領(lǐng)導(dǎo)與成員或團(tuán)隊(duì)與成員之間的資源交換關(guān)系。Dechawatanapaisal等[17]通過對(duì)1 966名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量與工作嵌入有直接關(guān)系，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系會(huì)給護(hù)士帶來資源和利益，護(hù)士可能會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生積極的態(tài)度和增加對(duì)組織的依戀，使得他們更加努力地投入到工作中，提高組織契合感和歸屬感。護(hù)理是一個(gè)協(xié)作性較強(qiáng)的職業(yè)，護(hù)士之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系非常重要。高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系可以促進(jìn)護(hù)士之間互幫互助，營(yíng)造一種積極的氛圍，在這種氛圍中，員工具有高度的兼容性，也有利于提高其嵌入性[18]。另外，外部的工作環(huán)境與護(hù)士的工作嵌入也存在一定的關(guān)系。李威等[14]研究證明，護(hù)理工作環(huán)境與臨床護(hù)士工作嵌入呈明顯正相關(guān)，即護(hù)士對(duì)工作環(huán)境的評(píng)分越高，工作嵌入水平越強(qiáng)，這與籍明等[19]研究結(jié)果一致。主要是因?yàn)榱己玫墓ぷ鳝h(huán)境可以有效改善護(hù)士的工作狀態(tài)，激發(fā)護(hù)士的工作熱情，降低護(hù)士對(duì)工作壓力的感知，進(jìn)而提升護(hù)士工作沉浸感。因此，構(gòu)建合理的工作環(huán)境，加強(qiáng)組織環(huán)境和氛圍的建設(shè)尤為重要。

3.1.3 管理者領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)護(hù)士工作嵌入的影響 根據(jù)資源保存理論所假設(shè)的，通過與組織領(lǐng)導(dǎo)人建立更加密切的關(guān)系積累更多的工作資源，員工將會(huì)表現(xiàn)出更高的工作嵌入水平[20]。國(guó)內(nèi)學(xué)者趙孟淑等[21]發(fā)現(xiàn)，職業(yè)獲益感、結(jié)構(gòu)授權(quán)與工作嵌入水平均呈正相關(guān)，表明授權(quán)能夠給護(hù)士提供更多的機(jī)會(huì)與資源，從而增強(qiáng)職業(yè)獲益感，使個(gè)人與組織更加契合，提高護(hù)士的工作嵌入水平。曾佳文等[22]通過對(duì)哈爾濱293名在職護(hù)士進(jìn)行調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，包容性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠滿足護(hù)士差異性的需求，提高對(duì)自己身份的感知，促進(jìn)個(gè)體內(nèi)在潛能和活力，從而增強(qiáng)護(hù)士的組織歸屬感，使其全身心嵌入護(hù)理崗位。高效的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于建立互惠關(guān)系和鼓勵(lì)員工留在醫(yī)療行業(yè)非常重要，護(hù)理管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變管理方式，適度放權(quán)以提高護(hù)士的自主權(quán)，鼓勵(lì)護(hù)士參與臨床決策，提高護(hù)理人員工作積極性，增強(qiáng)其對(duì)專業(yè)的認(rèn)同感和使命感。

3.1.4 心理因素對(duì)護(hù)士工作嵌入的影響 多項(xiàng)研究表明，心理資本、心理授權(quán)以及情緒智力都與護(hù)士工作嵌入呈積極正相關(guān)[23-25]。心理資本作為積極的心理干預(yù)，對(duì)于提高護(hù)士工作滿意度、降低離職意愿具有重要的實(shí)際意義[26]。錢英等[23]通過對(duì)心理資本、留職意愿、組織承諾與工作嵌入4個(gè)變量采用結(jié)構(gòu)方程模型分析發(fā)現(xiàn)，心理資本對(duì)護(hù)士工作嵌入具有直接影響，同時(shí)通過組織承諾起間接影響作用，表明通過提高護(hù)士心理資本，可以有效增強(qiáng)護(hù)士的組織承諾感，心理資本與組織承諾的改善對(duì)于提高護(hù)士的工作嵌入、降低護(hù)士離職率具有很大的影響。Zhou等[24]通過對(duì)心理安全和組織嵌入進(jìn)行雙中介模型分析證實(shí)了心理授權(quán)有助于提高個(gè)體心理安全和組織嵌入水平，從而防止情緒衰竭并加強(qiáng)其工作嵌入感。張楊等[25]探究了449名護(hù)理人員情緒智力和工作嵌入的相關(guān)性，結(jié)果表明情緒智力與工作嵌入呈正相關(guān)，高情緒智力的護(hù)士具有和諧的人際關(guān)系，可以更好地融入所在組織，提升對(duì)組織的依附感和嵌入感。以上研究均證明，處于積極心理狀態(tài)的護(hù)士更容易與組織或工作相適應(yīng)，更容易適應(yīng)和勝任目前的工作崗位。因此，管理者應(yīng)注重護(hù)士心理品質(zhì)的培養(yǎng)，引導(dǎo)護(hù)士利用積極的心理處理工作，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士?jī)?nèi)在積極性，最大限度地提升護(hù)士工作滿意度和幸福指數(shù)。

3.2 護(hù)士工作嵌入結(jié)果變量的研究

3.2.1 護(hù)士工作嵌入對(duì)離職傾向的影響 工作嵌入作為預(yù)測(cè)員工離職意愿的重要變量，相關(guān)研究總體較為豐富。工作嵌入理論認(rèn)為，工作嵌入較深時(shí)，員工會(huì)全身心地投入自己的工作角色；而當(dāng)工作嵌入較淺時(shí)，員工會(huì)游離于工作角色之外，對(duì)工作消極甚至產(chǎn)生離職意愿。史美俊等[27]通過對(duì)400名三級(jí)甲等護(hù)士進(jìn)行調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，工作嵌入能有效預(yù)測(cè)離職傾向，護(hù)士工作嵌入程度越深，則離職傾向越低，工作嵌入6個(gè)維度中除組織聯(lián)結(jié)和社區(qū)聯(lián)結(jié)與離職傾向呈正相關(guān)外，其他4個(gè)維度與離職傾向均呈負(fù)向關(guān)系。王鳳菊等[28]研究顯示，工作嵌入各維度與離職意愿存在明顯負(fù)相關(guān)，護(hù)士工作嵌入處于中等水平，其中社區(qū)匹配維度得分最高，組織匹配維度得分最低，與組織、社區(qū)聯(lián)系越多，嵌入水平越高，離職可能性則越低。文剛等[29]通過對(duì)工作嵌入與留職意愿的相關(guān)性研究證實(shí)，兩者均處于中等水平且呈一定正相關(guān)，工作嵌入水平對(duì)留職意愿有一定的正向預(yù)測(cè)作用，即嵌入水平越深，留職意愿越強(qiáng)，反之則導(dǎo)致離職。護(hù)士離職不僅會(huì)增加醫(yī)療成本，還會(huì)增加護(hù)士的工作量，護(hù)士人力不足也會(huì)影響病人的護(hù)理質(zhì)量，因此護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)者可以遵循工作嵌入的原則，根據(jù)各維度來制定一個(gè)全面的護(hù)士保留策略[30]。

3.2.2 護(hù)士工作嵌入對(duì)工作相關(guān)變量的影響 工作嵌入作為護(hù)士職業(yè)發(fā)展的相關(guān)因素，通過對(duì)護(hù)士工作嵌入水平的了解有利于及時(shí)調(diào)整和改善護(hù)士的工作狀態(tài)。梁寶鳳等[31]研究顯示，護(hù)士的工作嵌入與職業(yè)生涯狀況均處于中等水平，工作嵌入中組織匹配、組織情感以及職業(yè)犧牲維度與職業(yè)生涯狀況4個(gè)維度均呈正相關(guān)，表明提高護(hù)士工作嵌入水平可以有效改善其職業(yè)生涯狀況。提示管理者應(yīng)根據(jù)護(hù)士的能力、興趣匹配相應(yīng)的工作，以提高其工作積極性。而較高的嵌入水平對(duì)于護(hù)士工作滿意度的提高也具有一定的影響。相關(guān)研究表明，護(hù)士工作嵌入水平與工作滿意度呈正相關(guān)，即工作嵌入水平越高，其工作滿意度越高[32-33]。工作內(nèi)嵌入的護(hù)士可以從工作中獲得更多滿足感，同樣工作外嵌入的護(hù)士能有效緩解工作壓力所帶來的不利影響，從而也能提高其對(duì)工作的嵌入感[34]。因此，工作內(nèi)或外嵌入都有助于提高護(hù)士工作滿意度。護(hù)理管理者應(yīng)鼓勵(lì)護(hù)士保持工作與生活良好的平衡，使他們積極參與工作場(chǎng)所內(nèi)外的角色，提升工作嵌入感。

3.2.3 護(hù)士工作嵌入對(duì)組織公民行為的影響 組織公民行為作為一種個(gè)體的自發(fā)性行為，在正常薪酬體系中沒有明確直接的規(guī)定，但整體上有助于提升組織效能[35]。杜琳等[36]對(duì)384名兒科護(hù)士的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，兒科護(hù)士工作嵌入程度與組織公民行為總分及各維度得分之間呈正相關(guān)，即護(hù)士工作嵌入程度越高，組織公民行為水平也越高，其中組織情感與社區(qū)和諧維度是影響組織公民行為的主要因素。表明組織的融洽情感與社區(qū)的和諧關(guān)系有助于促進(jìn)護(hù)士產(chǎn)生積極的行為，這與林華志等[37]的研究結(jié)果基本一致。因此，管理者應(yīng)考慮從組織情感與社區(qū)和諧角度為護(hù)士創(chuàng)造和諧的組織和社區(qū)氛圍，從而提高其組織公民行為水平。此外，工作嵌入對(duì)于提升護(hù)士創(chuàng)新能力和創(chuàng)新性行為也有一定的作用，但目前研究尚少，未來可進(jìn)一步探究。

3.3 護(hù)士工作嵌入中介變量的研究 工作嵌入多次被證明是護(hù)士離職傾向的重要預(yù)測(cè)因素，同時(shí)也扮演著多個(gè)變量關(guān)系中的中介變量[25]。在研究心理資本、工作滿意度、離職意向、職業(yè)認(rèn)同感、領(lǐng)導(dǎo)方式等變量之間關(guān)系時(shí)，通過調(diào)查研究難以直接發(fā)現(xiàn)其中的關(guān)聯(lián)，學(xué)者們采用結(jié)構(gòu)方程模型來介入工作嵌入，證實(shí)了工作嵌入在多變量研究中的內(nèi)在機(jī)制。

Fasbender等[34]研究表明，護(hù)士的工作滿意度和工作壓力與離職傾向之間受工作嵌入的調(diào)節(jié)，護(hù)士的工作滿意度與離職意愿呈負(fù)相關(guān)，當(dāng)非工作嵌入較高時(shí)，負(fù)相關(guān)則越強(qiáng)；而工作壓力與離職意愿呈正相關(guān)，較高的非工作嵌入可以緩沖這種關(guān)系。Kim等[38]通過對(duì)韓國(guó)6所醫(yī)院312名臨床護(hù)士進(jìn)行調(diào)查分析顯示，工作嵌入與自愿離職意向有直接或明顯的負(fù)相關(guān)，此外組織承諾對(duì)自愿離職也有明顯的負(fù)向影響，并且通過工作嵌入間接影響自愿離職意向，因此工作嵌入間接影響了組織承諾與自愿離職傾向的關(guān)系，表明較高的組織承諾有利于增強(qiáng)工作嵌入從而降低離職意愿。金婷婷等[39]通過對(duì)285名臨床護(hù)士進(jìn)行調(diào)查表明，工作嵌入部分鏈?zhǔn)街薪榱耸跈?quán)型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)使命感之間的關(guān)系，授權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)通過構(gòu)建和諧的組織氛圍以促進(jìn)護(hù)士與組織的聯(lián)系與匹配，有利于增加工作嵌入，進(jìn)而促進(jìn)護(hù)士對(duì)自我職業(yè)的認(rèn)同。以上研究均表明，掌握工作嵌入這一中介變量有利于對(duì)其相關(guān)變量進(jìn)行調(diào)節(jié)。

4 小結(jié)與展望

工作嵌入作為預(yù)測(cè)護(hù)士離職和留任的一種新興概念，為護(hù)理管理者多元化分析護(hù)士離職問題、有效制定留職策略、優(yōu)化護(hù)理團(tuán)隊(duì)具有重要的參考意義。盡管現(xiàn)有的工作嵌入相關(guān)研究已取得一定成果，但由于該領(lǐng)域處于發(fā)展階段，仍有不少問題有待進(jìn)一步探討與解決。就測(cè)評(píng)工具而言，現(xiàn)有的工作嵌入量表針對(duì)人群較為普遍，尤其是對(duì)于護(hù)士領(lǐng)域的專業(yè)性量表較為缺乏。其次，已有的關(guān)于工作嵌入的成果大多在于探討與離職及其他因素的相關(guān)性上，對(duì)中介變量、調(diào)節(jié)變量的研究較為缺乏；且研究方法較為單一，多集中在橫斷面研究，對(duì)研究對(duì)象缺乏深入、動(dòng)態(tài)的了解，建議今后增加質(zhì)性研究或縱向研究以進(jìn)一步豐富研究類型，全面、系統(tǒng)地理解工作嵌入的內(nèi)涵以及進(jìn)一步挖掘影響工作嵌入的潛在因素。除此之外，對(duì)于工作嵌入結(jié)果解釋多從總體結(jié)構(gòu)出發(fā)，未進(jìn)一步探討工作嵌入各維度之間所存在的累積效應(yīng)。因此，護(hù)理管理者可著重關(guān)注多個(gè)關(guān)鍵的離職預(yù)測(cè)維度，并且結(jié)合護(hù)士職業(yè)發(fā)展階段、職業(yè)環(huán)境等各方面來采取針對(duì)性的干預(yù)措施，為提升護(hù)士嵌入感，減少其離職意愿，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)提供思路。