探究我國勞動人事爭議調解仲裁現狀、問題及對策

唐武嬌

武當山旅游經濟特區勞動人事爭議仲裁院

一、勞動人事爭議調解仲裁概述

勞動人事爭議仲裁委是人力資源和社會保障局下設機構，具體承擔勞動人事爭議調解仲裁等日常工作，其具體辦事機構是勞動人事爭議調解仲裁院(也有稱仲裁委辦公室)。勞動人事爭議仲裁委員會按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則設立，仲裁委員會之間不具有行政隸屬關系。仲裁委員會是法院的前置程序，任何一起勞動爭議案件在沒有經過仲裁委員會處理的時候，不能直接向法院提起訴訟。十人以下的勞動爭議案件，由裁決委員會主任根據案件排期，指定一名仲裁員獨任審理，裁決結果采取合議制度，按照少數服從多數的原則做出。任何一方當事人對裁決結果不服的，可以在規定期限內向法院起訴。

勞動人事爭議調解是勞動人事爭議仲裁機構、工會或依法設立的基層調解組織，通過協調的方式，使勞資雙方互諒互讓，達到解紛止爭的目的，其中仲裁庭調解是勞動仲裁的必經程序。勞動人事爭議調解工作者一般身在工會、企業等基層單位，了解勞資糾紛背景，并第一時間對雙方進行調解，有助于迅速化解糾紛，避免雙方矛盾進一步激化，切實維護和諧的勞動關系。

二、我國勞動人事爭議調解仲裁現狀、問題

(一)我國勞動人事爭議調解仲裁現狀

黨的十八大以后，調解仲裁工作在強基礎和謀創新兩個方面得到了十足的進步，勞動人事爭議處理逐漸呈現出多元化的特征，新的格局基本形成，相關工作機制逐步完善，法律政策體系也進一步健全。我國當前還建立了多層次的調解組織網絡體系，在這樣的情況下我國調解仲裁的基礎得到了有效鞏固，調解仲裁工作實體化發展的趨勢逐漸明顯。從目前的情況來看，我國目前高度重視對勞動人事爭議進行調解和裁決，我國調解員、仲裁員規模不斷擴大，調解仲裁工作作風得到了顯著改善。我國勞動人事爭議調解仲裁目前正在加強新思想、新理念的學習，以進一步加強勞動人事爭議處理效能建設為主線，以完善制度、提升能力、夯實基礎、創新機制為重點，持續促進調解仲裁規范化、專業化、標準化發展，同時進一步加強了調解仲裁信息化建設，整理處理、風險化解逐漸區域公平、公正，充分將勞動爭議仲裁委員會以及仲裁準司法制度的優勢發揮了出來，為維護和諧勞動關系、社會穩定發展創造了良好的條件。

我國出臺的《關于勞資關系暫行處理辦法》為調解工作啟動的標志，在這項文件中特別強調了處理勞資糾紛，應當以組織建設為根本，在調解組織的保障作用下依法對勞資雙方存在的矛盾進行調解，確保勞動爭議雙方當事人可以互相達成諒解，該文件出臺為我國后續勞動人事爭議調解工作的開展起到了較強的引導作用。自2017年人力資源和社會保障部頒布實施了《勞動人事爭議仲裁辦案規則》后，使得勞動爭議處理中勞動人事爭議調解制度的優勢更加突出。根據《勞動爭議調解仲裁法》規定，基于調解組織建設這一時代背景，目前我國面向勞動人事爭議的調解網絡體系逐漸走向成熟，這一網絡體系具有顯著的廣覆蓋、多渠道充分凸顯了我國調解網絡體系建設的成效，并且勞動爭議調解仲裁目前正逐漸向著預防調解的方向轉化。

(二)我國勞動人事爭議調解仲裁存在的問題

1.頂層設計缺乏系統性

2017 年3 月，人社部會同中央綜治辦、最高人民法院、司法部等八部門專門出臺的《關于進一步加強勞動人事爭議調解仲裁完善多元處理機制的意見》明確提出，要完善仲裁準司法制度。換句話說，勞動人事爭議仲裁被定性為準司法程序。但實際情況是，勞動人事爭議仲裁機構主要受人力資源和社會保障等行政部門領導，在這樣的情況下勞動人事爭議仲裁將逐漸向著行政裁決的方向轉化。

同時全國仲裁機構性質缺乏統一性，有的地區參照公務員管理辦法進行管理，有的被歸為公益類事業單位，在這樣的情況下必然會對勞動人事爭議仲裁的合法性、嚴肅性造成影響，導致勞動人事爭議調解仲裁發展中存在十分嚴重的隱患。由于仲裁機構在性質上未整齊劃一，直接導致仲裁員的身份差異過大，同一個單位不僅有機關單位的公務員，也有事業單位在編職工，甚至還有少量人事代理、合同工、臨時工。在辦公模式上，極個別地區由勞動人事爭議仲裁院和勞動監察大隊合署辦公，兩套牌子，一套人馬，勞動人事爭議仲裁院無編制，勞動監察大隊在本地區范圍內參公管理。這樣的模式有利有弊，弊端在于勞動仲裁機構無法得到長效發展，同時也阻斷了仲裁員的晉升空間，參公性質既未得到上級主管部門認可，又不能按照事業編制進行職稱評定。

2.仲裁裁決缺乏權威性

仲裁機構與國家審判機關法院一樣，都是維護社會公平正義的制度設計，通過開庭審理的形式，做出公正裁判，所做生效文書都具有強制性；但是作為前置程序，勞動仲裁缺乏權威性，并未引起足夠重視，加之申請仲裁不需要支付仲裁費用，因此還存在濫用仲裁的問題，最終造成了嚴重的累訴問題。我們以調查取證為例。

《勞動人事爭議仲裁辦案規則》規定，“仲裁委員會依法調查取證時，有關單位和個人應當協助配合?！钡窃趯嶋H取證過程中，很多單位拒不配合，對于不配合的人員怎么懲處，沒有具體規定?！睹袷略V訟法》明確規定對拒絕配合法院調取證據的，可以視為以暴力、威脅或者其他方法阻礙司法工作人員執行職務；人民法院可以對主要負責人或者直接責任人員予以罰款、拘留處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任。在現實工作中，勞動仲裁機構遇見這種問題，無法通過行政力量解決，首先立法的原因，勞動保障部門的行政執法權力相對軟弱，強制性手段有限，在執法過程中與勞動仲裁的配合不協調，造成對企業的懲處力度不夠，加之自身在經費、設備和人員的不足，削弱了執法力量。其次，一些地方政府擔心因嚴格執法管理影響區域的投資環境，影響區域經濟發展，往往采取過多的干預政策，致使勞動保障部門執法查處力度大打折扣，對企業的威懾力不大，所以只能移交司法機關處理。

3.基層調解缺乏實體性

從近年來我國勞動人事爭議調解的發展情況來看，地方人力資源部門、社會保障部門是主要的調解組織，無論是大型企業還是基層勞動保障站均得到了一定發展，不過仍然存在作用發揮不明顯、發展不均衡、宣傳力度不足、基礎保障不到位等各方面的問題。從部分鄉鎮、街道建立的調解組織來看，仍然沒有建立相應的激勵與約束機制，缺少充足經費支持，缺少編制的激勵作用，同時辦公場所建設不完善、不固定，在這些調解室中還沒有配備完善的基礎設施。

4.隊伍建設缺乏專業性

勞動人事爭議處理效果、調解仲裁機構的權威性與公信力等，主要會受到調解員和裁決員個人能力水平、綜合素質的影響。在對組織機構、人員身份定位比較模糊的情況下，許多調解組織、仲裁機構仍未實現對調解員、仲裁員的統一化管理，隊伍建設專業性仍有待加強。尤其是在基層難以建立有效的激勵與約束機制，在這樣的情況下會導致調解員隊伍、裁決員隊伍流失大量人才。部分地區的裁決機構成立時間較長，對新形勢的適應程度較低，在缺乏激勵與約束機制保障的情況下，沒有及時補充新生力量，同時在人才引進渠道不暢通的情況下，缺少專業人才支持，這就進一步阻礙了我國勞動人事爭議調解裁決工作的開展。

三、我國勞動人事爭議調解仲裁優化對策

勞動人事爭議仲裁無外乎兩個走向，撤銷或優化。鑒于勞動仲裁機構設置及雙方當事人耗時耗力問題，可以撤銷勞動人事爭議仲裁，由法院設立專門的勞動法庭，仲裁員由人社部門妥善安置，具備相關資質的可以并入勞動法庭。但是在法院目前案多人少，法律已明確勞動仲裁為前置程序的情況下，撤銷似乎不太可能。只要勞動人事爭議仲裁存在一天，我們就得將重心放在考慮如何優化的問題上。

(一)做好頂層設計

勞動人事爭議處理制度對引導調解裁決工作開展有很好的促進作用，推進我國勞動人事爭議調解裁決機構法治建設，目前已經成為新時代社會主義建設的重要內容。將勞動人事爭議調解裁決結構法治建設放在相對顯眼的位置，做好頂層設計，解決勞動人事爭議處理中組織機構設置、人才隊伍建設、經費投入保障等方面的問題，為勞動人事爭議調解裁決提供完善的制度保障，同時突出風險研判，在完善制度的引導下建立統一的標準，為勞動人事爭議調解裁決提供堅實的法治保障。其次還應當加強監督檢查力度，逐漸將勞動人事爭議處理放在創建和諧社會的高度，以構建和諧勞動關系為基礎，為我國構建和諧社會創造更為優質的條件。最后要從制度上真正保障勞動仲裁的司法性，就得去地方化、去行政化，把涉法涉訴信訪從普通信訪中分離出來，由司法機構依法處理。

(二)深化法治實踐

勞動人事爭議調解裁決應當始終堅持鞏固基礎、預防為主、調解優先等原則，建立以企事業單位、非公組織、行業性等基層調解組織，鼓勵多方主體參與勞動人事爭議調解。定期組織各方主體開展基礎調解組織規范化建設活動，共建勞動人事爭議大調解的新格局。嚴格辦案、依法辦事，根據一法兩規則的要求，對每一項辦案環節、程序進行規劃，制定嚴格的工作標準，確保立案、庭審、結案等環節都可以依照法定程序進行辦理。另外還需要深入貫徹落實終局裁決制度，把握好法律制度的適用范圍，實現文書格式、法規適用等的統一，切實提升終局裁決程序的規范性。同時還需要建立案件研討制度，通過制度落實的方式對問題處理標準進行統一，通過這種方式巧妙化解辦案人員面臨的責任風險，免除辦案人員的心理負擔。進一步完善裁決、審判相銜接的機制，主動疏通勞資爭議雙方當事人權利救濟渠道，逐步建立信息共享、聯合會議、聯合培訓等相關制度，通過這種方式形成制度合力，有效提升勞動人事爭議處理的社會效果以及法律效果。

(三)提升專業水平

從目前的情況看，由于受到現行經濟、政策、時代發展的影響，勞動爭議案件的類型由簡單變得復雜多樣，因此在實際建設過程中迫切需要建立一支專業化、高素質的人才隊伍，通過這種方式為調解決策工作的開展提供充足的人才支持。對調解員以及裁決員來說，除了需要深入學習新時代中國特色社會主義思想等先進思想外，還應當始終秉持“以人民為中心”的工作態度，始終將人民利益訴求放在首位，為保障勞動者合法權益、增強調解組織與裁決結構權威性做出相應的貢獻。

“工欲善其事，必先利其器”。人社政策和勞動法律法規是勞動仲裁者的工具，是順利開展工作的前提條件。如果仲裁員業務不熟，就會損害用人單位或勞動者的切身利益。因此，仲裁員必須深入學習勞動人事相關法律法規，通過這種方式不斷豐富自身知識體系，確保在實際工作中可以靈活運用各種有用的知識，巧妙化解勞資雙方存在的矛盾，并在不斷實踐的過程中積累豐富的經驗，為切實提升我國勞動人事爭議調解裁決水平做好鋪墊。

實現對人才隊伍結構的優化，還應當持續引進新生力量，面向新生代高校畢業生，加強專業人才引進。還可以廣泛吸納專家學者、律師等具有法律工作背景的人才兼職仲裁員一職，切實規范仲裁員聘任、解聘流程，重視對人員培訓、管理與監督方法進行調整，通過這種方式促進人才隊伍素質有效提升，為確保案件處理公正、合法創造更加有利的條件。

(四)優化行風建設

為了切實提升勞動人事爭議調解裁決工作水平，加強作風建設是一種必要手段，這對于保證勞動人事爭議調解裁決的合法公正性有很好的保障作用，有助于促進勞動人事關系穩定核心。首先，應當深化“放管服”改革，從根源入手，充分將調解仲裁的便民效果體現出來，通過努力工作的方式切實提升廣大民眾的幸福指數，并促進群眾獲得感提升。其次，應當重視對業務流程進行優化，避免在工作中出現環節繁多、材料眾多的問題，切實縮短辦理時限，積極提醒政務公開的“陽光裁決”。也可以在“互聯網+”的基礎上制定仲裁行動計劃，促進數據共享、業務協調、一網和一卡通辦，加快組建線上辦事隊伍，以實體為主、自助為輔，構建一個調解裁決經辦服務的新格局。另外還應當積極推行便民裁決、依法仲裁，通過這種方式在廣大群眾面前樹立良好的廉潔執法、文明執法的形象，在不斷提升調解組織、仲裁機構權威性、公信力的同時，還可以提高群眾對調解裁決工作的滿意度程度。還可以進一步深化風險防控機制，從嚴管理、從嚴教育、從嚴監督各級調解員和仲裁員依法履行職責的情況，逐步推進行風建設，通過這種方式為調解裁決工作的開展創造更好的條件。

四、結語

加強勞動人事爭議調解裁決的創新和改革力度，應當從頂層設計入手，加強制度、政策建設，進一步規范調解裁決工作方法，切實提升調解裁決專業化發展，尤其是在人才隊伍建設上一定要提高重視程度，通過內培外引的方式，切實提升組織機構的辦案水平，切實化解勞資雙方矛盾，從而有效促進和諧社會構建。