深入三項制度改革 優化人力資源配置

劉海曼 山東華特達因健康股份有限公司

現階段，國有企業深化三項制度改革十分重要和必要，符合時代發展趨勢和國有企業發展需要，有利于激發國企員工的工作積極性，提高國企的發展動力和活力，推動國企人力資源的轉型升級，提高國企的經濟效益和社會效益，增強國企市場競爭力。與此同時，國有企業深化三項制度改革中仍然遇到一些阻礙，嚴重影響國企的健康發展。

一、新形勢下國企人力資源管理的新要求

隨著經濟時代的不斷需求，人力資源在這種背景下也逐漸走進各個企業的范圍，并且這種現象的出現對我國的企業帶來了多方面的影響，在社會上的影響也日趨廣泛，對于此現狀，我們在對人力資源管理方面需要更加的進行優化。目前現有的人力資源新需求大概是：作為我們國家主要經濟來源的國有企業，其發展策略需要結合我國的發展策略規定。對于中國夢的踐行，是為了對員工的發展進行力量推進，同時也能提高國企的發展進程。除此之外，國有企業還應當注重員工的思想教育方面，提高知識技術的同時，加強對國家的愛國心責任感[1]。

二、三項制度改革

對國有企業人力資源進行改革，應當借助企業的三項制度進行輔佐。從20世紀80年代時期起，企業開始對人員實施勞動合同的規章制度，到20世紀90年代，人力資源制度并未真正有效地開展[2]。到21世紀開始，一些企業大部分都結合了三項制度進行改革優化企業，并且通過多勞多得、擇優而行的積極心態來改變員工的工作狀態。近兩年，國有企業在三項制度改革上進一步深化，鼓勵重點領域全面推行經理層成員任期制和契約化管理、用工市場化、完善市場化薪酬分配機制、靈活開展多種方式中長期激勵等，不斷助推企業高質量發展。三項制度改革的全面推進發展，促使國有企業真正實現管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增減。同時，隨著三項制度改革在國有企業的進一步深化，需要及時深入進行分析市場運行情況，結合現階段發展的需求，制定符合企業發展的規章制度，提升企業競爭力。

三、國有企業三項制度改革難點

（一）人力資源管理機制不完善

由于現階段在人才市場競爭非常大，為了能夠更好地滿足人力資源發展，需要對人才進行選拔、培訓。雖然目前在企業三改的條件下，已經獲得了一定成果，大部分員工實現了規范化用工，并且進一步增強了員工對上崗工作意識。然而對于人力資源來說，系統性的管理涉及多方面內容，并且現如今的整體發展狀況還未達到理想目標，仍然需要國有企業對員工進行管理優化，實現更好合理化的管理的方式，并在此基礎上對在職的員工進行定期培訓管理，以此來提高員工的崗位技能，最大現代的減少出現人力資源的浪費情況，提高員工學習積極性，實現員工成長與企業業績提升雙贏局面[3]。

（二）干部能上不能下

近幾年，我國國有企業在對績效管理方面重視程度進一步加強，提高對企業員工的績效考核。其中對績效考核不達標的員工，制定相應的績效整改措施，但就當前規范的管理機制發展狀況而言，依然存在干部退出的缺口，并未真正實現人力資源的合理管理。究其原因主要與企業文化有很大程度的影響。現如今國有企業依然存在明顯的行政管理特點，對于管理制度而言，還有一定程度的保留，國有企業和政府部門交流過程中往往比較注重行政級別這一層面[4]。在這種條件下，國有企業在創新方面進一步增加了諸多的壓力，對于企業的發展也有很大的影響，制約企業的健康良性成長。所以，企業文化所產生的影響對企業的發展是非常大的，尤其對我國的老牌國有企業而言，由于其已經對管理者的思想根深蒂固，比較重視歷史貢獻，對于員工的業績重視程度不足，更無法用科學的績效考核思維管理員工，對員工對企業的貢獻程度無法做出公平、合理的評價，繼而影響企業整體業績產出，所以，更應當提升自身對管理人才的認知程度，健全管理人員能上能下機制。

（三）考核評價管理問題

對于企業招納新員工方面，還應當在考核的過程中，充分地結合國有企業現階段的三項制度，早日實現科學化的選拔人才。依據現如今社會的發展進程，還應當使干部隊伍在活動方面能夠不斷地加以創新優化[5]。即使如此，現階段在實際生活中考核評價管理方面仍然存在一些問題，并且有的問題都是之前遺留下來的，這些問題要今早的處理，否則將會出現一些影響。正是因為現在人才招聘受到健全性制度的影響，在企業人力資源進行創新的時候，無法對考核評價做出相應的方案管理，這種現象的出現還會影響到考核的結果。所以，我國的企業應當充分地結合現代社會的發展，對自身的競爭力進行階段提升，注重考核評價管理方面需求。并且能夠通過國內企業的三項制度，結合人力資源管理的政策，對我國企業的發展進行推進效果。

四、國企人力資源優化配置中深入推進三項制度改革的研究

（一）對企業的歷史遺留問題予以妥善解決

在考慮企業發展過程中，還應當對企業的歷史遺留問題進行解決，要確保企業能夠高效的使用運行，能夠減少企業的成本使用，并且在一定程度上還可以提升工作生產效率。如在2014年時，我國某一個省就實行了人員改革，引進了三項制度，并且對于企業的退崗轉崗都進行了過渡作用，除此之外還有勞動合同等其他方式的實施，在對企業的遺留問題方面，都得到了很好的解決。對于退崗的員工進行政府補貼的方法，在這一場改革的過程中，所進行分流式安置的員工大約有四千人。這一大的改革，在一定程度上就節約了企業成本的3億元支出。為了能夠更好地使我國的企業在集體方面進行快速改善，現階段國內企業已經對廠辦大集體企業做出有效的對應方法，以及實施的措施，在我國應當重視地方企業對國家政策的觀點理念，針對出現的問題及時解決，在以政策為前提的條件下，有效對改革工作進行運行實施。除此之外，還應當有效地對政企關系進行改善，并且在國內企業發展的時候，還應當加強自身管理，能夠使企業有效地穩定運行，對于企業的各個方面都能得到改革的作用，從而達到國有企業對于管理方面加以注重的效果，能夠重視社會責任體系，同時對于政府的服務改革方面也有所推進，能夠使企業在發展階段快速提升[6]。最后，除了以上問題之外，還應當對企業員工所出現的問題進行解決，對于員工的身份不應當區別對待，并且在解決問題的時候，應當尊重員工的身份，解決問題的同時也不要忘了國家統一社保的有關策略，可以充分地結合使用，避免出現員工身份不同所產生的問題。及時出現問題，也可很快的解決。

（二）健全職業發展通道，為實施全員能上能下、薪酬能高能低建立實施準則

除了對企業的遺留問題需要解決之外，對于員工在發展通道建立也是非常關鍵的一步，只有明確員工對于各個職位領域相關的知識需求，才能夠使員工更好地成長。并且員工在正確的職業引導下，不僅可以提升自身的知識技術，對于公司的發展也有所促進。員工在這種情況影響下，對于業務知識領域這一方面也會有所興趣，不斷地探索相關知識，以及業務有關的技能，最終自覺地不斷提升自己，最終成為領域人才技術。這種現象還可以打破原有的官本位思想，能夠創新，脫離之前規章制度的約束，使企業員工是具有競爭力的，并且能夠符合現階段社會發展需求管理。同時還可以表現公司以人為本的特色，對于企業人才奠定一定的基礎。根據上面所講述到的觀點，一般情況下公司按照相應的需求，對于企業所規劃的人員進行有效的管理培訓，對于它們的業績有所規劃，最終實現職業發展的需求，為企業的發展起到督促作用[7]。除了這些之外，在對員工進行專業能力評估的時候，還應當對員工職業的任職資格進行考察，作為互相支撐的作用，以此來成立人崗匹配的現象，符合目前市場的機制需求。并且對員工進行階段性的評估，引導員工向晉升的想法，能夠積極地面對工作獲取對應的工資標準。所以說這種職業發展通道的存在，不僅是為了打破原來的國企行政慣例，能夠使公司在人力方面能夠是多元素發展的，并且在人員的晉升方面也是非常公平的。而且企業通過對員工進行階段性的考核，能夠根據考核要求實施能上能下的政策，在很大程度上對員工進行激勵，使得員工可以對工作態度更加認真，能夠積極地提升自己，為公司做出貢獻。除了這些之外對于不同的職位發放相應的薪資報酬，能夠使員工在面對工作不在單一，能夠對知識有所擴展，隨著職位的改動影響薪酬的獲得，打破原有的傳統理念，使公司人力資源更加多元化。

（三）建立健全國企勞動用工制度，提高國企競爭力

對于國內的一些企業來說，大型的企業所用到的員工也是相對較多的。由于員工人數相對較多，并且還可能有些員工是臨時兼職的，這就導致出現人員分布不清楚的情況，而且對于那些素質比較低的員工來說，是很不好管理的還容易出現一些勞動糾紛的情況，或者人員分布不標準，都會影響企業的發展，所以要充分地考慮公司規章制度方面，對于員工的管理建立勞動用工，對于員工和企業的利益都進行充分的考慮規范，防止出現經濟上的糾紛問題。除此之外還應當對員工的思想方面進行改革，能夠以大局觀為準則，遵守勞動合同的規定，錄取優秀的員工，創造企業和員工共贏的情形[8]。并且對員工進行加以培訓，對于人力資源的使用進行合理的分配，挑選出更優秀的員工。依據所制定的公司制度，對于員工的工作可以做出相應的獎懲處置。

（四）發揮國有企業獨特優勢創建世界一流企業

除了制定規章制度之外，在國有企業進行創新還應當結合堅持黨的領導建設為理念，這種理念是我國企業的根本優勢。所以在改進的過程中應當首先考慮到政治建設這一方面，始終貫徹黨中央的政治要求，以及集中統一的領導理念，從而更好地促進國企發展。并且除此之外，還應當堅守政治觀點原則，能夠更加有效地學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想，對于中國特色社會主義思想能夠徹底的和國企相輔相成[9]。

（五）大數據技術能夠促進國有企業進一步深化三項改革制度

除了正確的觀點理念之外，國內企業還應當對三項制度進行進一步的引用，在實踐引用的過程中還可以發現更多的方法。并且對于目前我國發展現狀來說，一些先進技術的使用，在某方面提升了企業的發展進程。對于公司的勞動用工方面以及市場前景方面，都有所改進。并且在使用大數據進行分析之后，可以得出人才市場需求方面的數據，然后我們可以根據這些數據對人才進行分配，可以提高公司在用人方面的效率。并且還可以使用大數據對有關的勞動進行數據分析，然后制定相應的制度，以及員工的薪酬分發，通過大數據所得到的數據，做出相應的改動，對公司來說能夠組建更好的勞動體系[10]。

（六）實施深度盤點，繪制人力資源統籌優化“施工圖”

除了大數據的使用之外，相關的企業在對人力資源進行劃分時，為了避免出現目前的傳統生產鏈條，對企業發展所造成的影響，這種滿足不了生產一線需求的情況，以及在生產一線時有員工退出。所以在面對這些情況時，我們可以得知輔助生產以及后勤的服務人員不僅僅是人力資源的需求，還是一些企業在人才使用方面的雷區。所以為了避免出現這種情況，我們可以對員工的自身信息進行一個統計劃分，收集員工的年齡性別以及他們的優勢方面，根據結果進行人員的分配。然后通過對員工進行培訓，使得員工有專業的工作狀態。除此之外還可以依據相關規定，對于員工的離職可以適當的批準，不實施強制的規章制度，實現公司滿足六項一批的人力資源理念。

五、結語

雖然國有企業三項制度的改革發展已經初顯成效，相較以往有了較大的進步和提高，但是國有企業三項制度的深化改革工作仍然是任重道遠，改革涉及面較廣，難度較大，面臨的阻礙問題較多。因此，國有企業領導應該意識到加強三項制度改革的重要性和緊迫性，必須要緊隨時代發展，集合企業的實際發展情況，并且也要考慮企業員工的權益，從市場化和全局發展的觀念出發，統籌部署規劃，堅持實事求是，循序漸進，充分發揮企業黨組織和工會的積極作用。另外，做好員工的思想教育工作，克服一切困難，積極推進國有企業三項制度的順利改革，實現企業最大化效益的發展目標。