醫院人事管理標準化研究

曾麗娟

（東莞市黃江醫院，廣東 東莞 523750）

1 人事管理工作標準化要求

1.1 嚴格遵循標準管理原則

人事管理主要是對人力資源進行調控和管理，是指國家或部門為實現預期管理目標，對人力資源進行選拔和使用以及培養、考核、獎罰。在開展人事管理工作時，需要采取有效措施，并且嚴格遵循用人原則以及標準管理制度要求，對各方面關系進行協調處理，才能充分發揮人力資源價值。在當前時代背景下，人力資源管理內容已經發生了較大變化，也向著現代化方向進行了發展，因此醫院需要與時俱進，對現有管理理念進行持續更新，還要建立針對性的標準化管理體系，才能為各項工作開展提供有效支持。在對人力資源進行調配和管理時，醫院需要嚴格遵循人性化管理原則，還可以將人才作為自身競爭優勢。因為當前處于知識經濟時代，各行各業在發展期間，對知識和人才需求量正在不斷提升。尤其是醫院本身比較特殊，在進行醫療救助時，對優秀人才能力存在較高要求。醫院要想充分發揮人事管理效用，就要保證現有人事管理措施能夠適應時代發展要求，才能提高人力資源利用率。在對各個崗位人員進行調配時，醫院還要對管理內容和服務進行創新，提高人事管理標準化開展效率，并且滿足醫務人員精神和價值發展要求。

1.2 充分發揮人力資源價值

醫院要對所有醫務人員價值進行深入挖掘，還要根據不同崗位發展要求，幫助醫務人員制定針對性行業發展規劃，確保醫療人員能夠獲得更好發展。醫院還要建立健全標準化培養體系以及考核機制，在后續應當根據標準化制度來開展各項工作。要通過對醫療人員進行物質獎勵，并且在醫院內部營造文化氛圍，增強醫療人員服務能力。管理人員要了解醫院發展和管理需求，在開展各項工作時，需要從各個層面滿足醫療服務人員個性化要求，還要將其作為管理依據。醫院也要建立健全人才培養機制，要為各項醫療活動開展提供有效人才支撐。醫院屬于特殊服務機構，在對各個部門進行管理時，要對各方面影響因素進行全面分析和控制，還要建立健全標準化風險防范機制，形成完善且標準化的風險應急預案，才能降低管理風險，避免管理工作在開展時出現問題。

2 醫院人事管理工作問題

2.1 缺乏長效標準化管理機制

2.1.1 管理內容不全面

醫院在進行人力資源調控和管理時，如果沒有根據自身發展要求，結合各項工作開展需求，建立健全管理機制，就無法為各項工作開展提供有效支持。實際上當前在對醫院人力資源進行管理時，現有制度內容并不完善。管理工作涉及到的內容比較繁雜，且系統特征比較強，如果醫院沒有對各項管理工作進行細化分解，將其落實到日常醫療服務中，就無法對所有資源進行有效配置。尤其是在進行管理制度建設時，很多醫院一直沿用了傳統規章制度，并沒有根據現代化管理工作要求，對制度內容進行持續完善和優化，也未形成標準化的管理體系，由此導致管理制度無法全面落到實處，對管理工作開展產生了不良影響，甚至引發了人才流失和資源浪費等現象。醫院沒有提高對這項工作的重視程度，甚至有些醫院為提高自身服務水平，將工作重點放在硬件設施建設等方面，制約了人力資源管理工作開展。2.1.2 缺乏充足支持

醫院沒有根據人力資源管理工作開展要求，對資金進行合理配置，導致各項工作在開展時，缺乏充足資金支持，影響了標準化管理工作發展。甚至有些醫院沒有將人力資源管理納入到管理體系建設中，在進行管理措施制定時，也沒有嚴格按照各項工作開展要求，對現有措施內容進行調整，也沒有制定階段化管理計劃，無法提高綜合管理水平。在進行人才培養時，醫院也沒有建立健全標準化培養機制，無法打造優秀人才隊伍。有些醫院在開展管理工作時，受到傳統理念影響，制定的管理體系內容過于落后，無法滿足人事管理工作發展要求。因為在進行人力資源管理時，還會受到各項因素影響，容易出現標準化管理缺陷和風險問題。如果醫院沒有建立健全標準化應急預案，無法對突發性事件問題進行及時解決，就會對醫療活動開展產生不良影響。例如在對醫務人員進行調配時，因為醫院沒有從各個層面對醫務人員能力水平進行標準化全面考核，醫務人員能力無法滿足崗位要求，在為患者提供服務時，就會引發風險和糾紛問題。

2.2 管理人員能力不足

在開展人事管理工作時，對管理人員能力也存在較高要求，如果醫院沒有嚴格按照管理部門崗位要求，對管理人員進行科學選擇，甚至出現管理人員身兼數職等現象，就會降低標準化管理工作質量和效率。醫院沒有對管理人員進行崗前培訓和教育，管理人員理論基礎比較薄弱，實踐能力比較差，在開展各項工作時，沒有保持創新性精神，就無法對現有管理工作進行優化和完善，難以形成標準化管理體系，進而會降低管理效用。一旦現有管理水平落后于醫療工作開展水平，就會對人才儲備和運營管理工作開展產生較大影響，也會對醫院生存和發展產生嚴重阻礙。醫院也沒有建立健全標準化監督體系，無法對各項管理工作開展情況進行全方位追蹤和管理，一旦管理工作開展期間出現問題，醫院無法對各項問題進行及時發現和解決，會導致管理工作在發展期間出現嚴重缺陷，帶來嚴重后果，甚至導致醫院遭受巨大損失。

2.3 人力資源調配不科學

2.3.1 現有人才能力不足

在開展醫療活動時，對醫務人員能力水平存在嚴格要求。人才隊伍建設屬于長期內容，并不是一蹴而就的，從人事管理角度開展人力資源管理工作，必須對所有人才實際情況進行全面了解，并且根據人才能力水平，對崗位進行合理配置，才能充分發揮人才價值和作用。但有些醫院在對人力資源進行管理時，并沒有根據各個崗位要求，對人才進行標準化高效管理。醫院也沒有拓寬人才引進渠道，導致現有人才隊伍發展不均衡。在對人力資源進行調配時，現有工作流程存在缺陷，會對人才發展產生不良影響。醫院在進行績效考核機制建設時，設置的考核內容并不完善。在對人才能力進行考核時，沒有從各個層面對實際情況進行全面了解，降低了人事管理工作實效性。醫院也沒有根據現有管理缺陷，制定針對性整改措施，無法根據醫務人員發展需求，為其分配合適崗位，影響了醫務人員價值發揮。

2.3.2 青年團隊建設力度不足

醫院在進行青年團隊建設時，并沒有根據青年群體發展規律，制定針對性標準化管理措施。實際上大多數人才綜合素質偏低，且醫務人員年齡比較大，對于現代信息技術的接受能力較差，在對青年人才進行引進時，因為醫院沒有為其提供廣闊發展平臺，也沒有制定相應實踐活動，為青年人才發展提供充足支撐，增加了人事管理標準化工作開展難度。醫院在對青年人才進行管理時，沒有鼓勵青年醫務群體學習一些新型知識和技術，也沒有制定相應的標準化培訓活動，導致醫務人員在發展時缺乏創新意識。醫院也沒有從自身經營角度出發引進青年人才，更沒有加強青年人才培養，導致自身人才儲備比較匱乏，無法為各項醫療活動開展提供充足人才支撐，降低了醫療服務水平。

3 醫院人事管理標準化措施

3.1 建立長效標準化管理機制

3.1.1 依照標準化要求加強人才管理

在對現有管理機制進行完善和優化時，醫院需要根據人事管理需求，對管理體系內容進行更新和優化，而且建立健全管理制度，確保各項管理工作能夠有序開展。在當前時代環境下，各個崗位對人才能力存在較高要求，對人力資源需求也存在明顯差異。因此醫院需要采用精細化管理措施，首先要對現有制度進行變革，要將精細化管理理念融合到各項工作中，還要根據人才成長需求，制定針對性管理內容，要對人力資源進行科學配置，并且保證資源分配更加公平、公正。因為醫院各項活動在開展時比較特殊，醫務人員工作壓力比較大，因此醫院必須采用以人為本管理形式，在進行人才隊伍建設時，要營造良好環境氛圍。領導層還要提高對這項工作重視程度，要認識到只有加強人才隊伍建設，才能促進醫院長效發展。醫院要從長遠角度出發，對人才進行吸引和培養，還要通過薪酬內容調整留住人才。醫院要對醫務人員工作情況以及人事管理工作開展現狀進行全面了解，在對現有管理內容進行改革時，需要有針對性地開展這項工作，要為人才隊伍建設提供充足保障。

3.1.2 加強人才培養，構建標準化培養體系

在對現有人才培養體系進行完善時，醫院需要拓寬人才引進渠道，還要根據不同崗位人才發展需求，制定針對性培養措施，以形成完善的標準化培養體系。醫院要對人才進行重點教育和培訓，不僅要增強醫務人員理論基礎，還要制定實踐活動，確保醫務人員能夠具備豐富經驗。在對現有培訓內容進行更新時，需要根據各項醫療活動開展需求，制定相應培訓體系，要保證醫務人員在開展工作時，能夠嚴格按照規章制度要求進行操作，還要自覺約束自身行為，降低失誤問題發生幾率。因為在進行醫療服務時，一旦出現失誤問題，會引發嚴重風險，還會出現糾紛等問題。因此醫院需要對培訓內容和方式進行持續更新，才能組建高質量人才團隊，為各項醫療活動開展提供有效人才支撐。醫院也要將精細化管理理念落實到管理工作各個環節中，在對人才技術培養和選擇時，要采取多元化招聘方式，可以在網絡平臺進行招聘，也可以設置單獨人才接收渠道，并且與高校進行長期合作。醫院還要轉變自身經營理念，要將科學發展理念融合到自身建設和管理工作環節中，要根據不同患者情況為其提供針對性醫療服務，還要努力滿足醫療服務需求。醫院需要樹立正面形象，才能獲得更好發展。醫院還要加大資金投入力度，要為人事管理工作開展提供充足資金支撐，并且構建協同作業機制，要促進各個部門之間溝通和交流，確保所有部門都能配合人事管理工作開展。

3.2 組建標準化專業管理團隊

在進行管理人員選擇時，醫院要根據管理部門發展要求，結合崗位要求，對管理人員能力進行全面考核，還要對管理人員進行專門技能培訓和理論教育，要保證所有管理人員都能嚴格按照標準化制度要求開展工作。管理人員不僅要對醫院發展情況進行全面了解，還要對人力資源調配情況進行深入研究。在開展管理工作時，醫院還要建立健全風險防范機制，要從各個角度對管理缺陷問題進行全面查找和彌補。因為醫院部門比較多，在對各個部門人力資源進行調配和管理時，需要根據不同部門發展要求，采用針對性管理措施。因此管理人員需要積極學習一些新型知識和技術，并且采用創新化管理理念開展各項工作，醫院也要為管理人員發展提供廣闊平臺，要通過組織管理人員參與專家講座，以及到其他醫院進行參觀交流和培訓等方式，提高綜合管理水平。在引進一些新型技術和設備時，醫院需要組織管理人員對這些技術和設備應用要求進行全面了解。在進行人事管理時，還涉及到考核以及職稱評選等內容，因此醫院需要建立健全標準化監督體系，要組建專門監督小組，對管理工作落實情況進行全方位了解，避免管理人員出現徇私情況。在進行管理監督時，一旦發現某一環節存在問題，要對導致問題發生的原因進行全面查找，并且制定針對性修改措施。

3.3 優化人力資源配置

在對現有人力資源進行優化配置時，醫院需要促進人才隊伍均衡發展。醫院人才隊伍群體比較龐大，在對所有人才進行配置時，需要提高管理工作實效性。醫院要從各個角度對人才發展情況進行全面了解，還要對人才綜合素質以及專業能力進行定期考核，要根據人才能力以及發展需求，對崗位進行合理配置。在對現有資源配置流程進行簡化處理時，可以采用信息化建設形式。因為當前大多數崗位人才配置并不科學，醫院要通過建立健全考核機制，對人才真實情況進行全面了解，在此基礎上對各個崗位人力資源進行科學調配，只有這樣才能充分發揮人力資源應用效果，要根據不同崗位具體要求，配置合適人力資源，并且對人力資源數量進行全面調控，避免出現部門人員過多或過少等問題。在進行青年團隊建設時，醫院需要通過各個渠道引進青年人才，并且根據青年群體發展特點，制定針對性管理措施。因為青年人才比較特殊，在對青年人才進行管理時，不僅要滿足這一群體自我價值發展要求，還要關注人才精神需求。醫院領導層需要給予青年群體更多人文關懷，并且在醫院內部營造積極愉悅工作氛圍，確保青年人才能夠順利融入到各個部門和崗位中，要保證青年人才能夠順應時代發展要求。

4 結語

綜上所述，在當前時代背景下，大多數醫院已經將信息化技術與人事管理工作進行了有效融合，也采用了精細化管理形式，并且對現有管理內容進行了完善和優化，進一步提高了人事管理水平。醫院在進行人事管理時，需要根據管理工作特點，制定現代化管理體系，還要建立健全管理制度，并且引進專業管理人員，提高管理工作開展質量和效率。在進行人事管理時，醫院還要對現有資源進行優化配置，并對人才潛力進行深度挖掘，促進整個行業健康發展。