績效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用策略

綦曉雷

（中鐵十八局集團(tuán)（沙特）有限公司，內(nèi)蒙古自治區(qū) 牙克石 022150）

建筑企業(yè)在施工過程中的人員構(gòu)成相對復(fù)雜，再加上建筑項(xiàng)目本身所具有的流動(dòng)性強(qiáng)等特點(diǎn)導(dǎo)致大多數(shù)工作人員缺乏固定的工作場所，工作內(nèi)容也相對廣泛，在人力資源管理上存在較大的困難，與此同時(shí)，結(jié)合建筑企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)可以看出，人力構(gòu)成具有較大的差別，既具有高技術(shù)的專業(yè)人才，也有一些日常施工人員，這就需要人力資源管理部門結(jié)合不同人員的特點(diǎn)對績效管理工作進(jìn)行科學(xué)地調(diào)整，從而保障建筑工程的順利開展。

1 績效管理與人力資源管理的關(guān)系分析

1.1 組織目標(biāo)具有一致性

在建筑企業(yè)施工過程中，對于人員的績效管理和人力資源管理從組織目標(biāo)上具有一致性，在對工作人員進(jìn)行績效管理的過程中具有較為鮮明的特點(diǎn)，需要結(jié)合不同工作人員的工作效率形成區(qū)別化的績效考核結(jié)果，從而對工作人員具有一定的積極管理或消極管理的意義。對于建筑企業(yè)來講，人力資源管理工作的目標(biāo)就是加強(qiáng)對工作人員的科學(xué)管理，通過積極行為模式的良好構(gòu)建來促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作的有效開展，在企業(yè)管理工作中無論是員工的精神面貌和生產(chǎn)過程，還是相應(yīng)的工作任務(wù)及目標(biāo)達(dá)成情況，都能夠通過人力資源管理和績效管理工作形成一定程度的促進(jìn)效果，從而實(shí)現(xiàn)良好的人員管理，為建筑企業(yè)的健康發(fā)展以及施工項(xiàng)目的高效開展提供強(qiáng)有力的管理支撐。

1.2 績效是影響人力資源管理水平的重要因素

在建筑企業(yè)人力資源的宏觀工作開展中，其管理目的是為了完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而結(jié)合工作內(nèi)容對人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行一定程度的優(yōu)化和調(diào)整，以科學(xué)完善的組織理念來推動(dòng)建筑企業(yè)人力資源的高效管理。績效管理工作作為人力資源管理的重要組成部分，既能夠作為一項(xiàng)參考依據(jù)來強(qiáng)化人力資源的整體管理效能，還可以作為一種切實(shí)有效的評判標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)現(xiàn)人力資源的動(dòng)態(tài)化管理，對于建筑企業(yè)人力資源管理工作的高效開展具有重要的影響價(jià)值。績效管理工作從微觀層面上看是結(jié)合企業(yè)員工的歸屬感、認(rèn)同感來強(qiáng)化人員協(xié)作的，在管理過程中具有各種各樣的考核評價(jià)指標(biāo)，能夠從企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，結(jié)合工作人員的需求及發(fā)展動(dòng)機(jī)來進(jìn)行管理，從這一層面來看，建筑企業(yè)的績效管理與人力資源管理工作具有一定的契合點(diǎn)，能夠通過細(xì)節(jié)化來體現(xiàn)保障管理效能。

2 績效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題分析

2.1 績效考核與績效管理的概念存在混淆

在建筑企業(yè)績效管理工作中，很多管理人員混淆了績效管理與績效考核的概念，導(dǎo)致建筑企業(yè)在管理過程中制定的制度作用無法得到充分發(fā)揮，直接影響了人力資源管理工作的有效開展。一方面，很多工作人員會(huì)將績效考核當(dāng)作績效管理來開展工作，或者是將績效管理作為績效考核的一個(gè)層次來發(fā)揮作用，實(shí)際上這兩者具有較大的區(qū)別，從管理意義上來看，績效管理是一種管理原則，而績效考核則是作為管理手段來發(fā)揮作用的，工作人員只有對這兩種概念進(jìn)行明確的區(qū)分，才能夠有效地保障績效管理工作的有序開展；另一方面，在建筑企業(yè)人力資源管理工作中，體系建設(shè)是一項(xiàng)重要的工作，績效管理作為人力資源管理的一個(gè)重要組成，對于強(qiáng)化現(xiàn)代建筑企業(yè)的發(fā)展需求以及促進(jìn)建筑企業(yè)的健康發(fā)展都具有重要的價(jià)值，如果對績效管理和績效考核的概念進(jìn)行混淆，就會(huì)導(dǎo)致績效考核存在單一化以及績效結(jié)果平均化的問題，不利于建筑企業(yè)人力資源管理工作的高效開展。

2.2 重考核輕溝通，影響工作開展

在建筑企業(yè)績效管理工作的開展過程中，大多數(shù)工作人員都過分重視考核工作，忽視了與企業(yè)人員的有效溝通，績效考核工作中存在形式化嚴(yán)重的問題。這樣一來，就會(huì)出現(xiàn)與企業(yè)上級和下級溝通不暢等問題，對于員工來說，一旦對考核的結(jié)果存在異議，就無法提升工作積極性，對于管理人員來講，不科學(xué)的考核結(jié)果也會(huì)影響績效管理工作以及人力資源管理規(guī)劃工作的有效開展，忽視建筑工程開展過程中的問題分析和糾正環(huán)節(jié)，導(dǎo)致大多數(shù)員工的實(shí)際工作與企業(yè)的發(fā)展方向存在一定的偏差，不利于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)戰(zhàn)略的有效達(dá)成，在很大程度上影響了建筑施工企業(yè)的健康發(fā)展。

2.3 績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配

從目前我國建筑企業(yè)的發(fā)展情況來看，盡管不同部門的績效管理工作具有一定的秩序性，整體管理效果也相對不錯(cuò)，但是企業(yè)的整體績效卻沒有達(dá)到良好的標(biāo)準(zhǔn)要求，造成這個(gè)問題的原因是因?yàn)楹芏嘟ㄖ髽I(yè)部門都只結(jié)合自身的部門特點(diǎn)和企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況來制定目標(biāo)的，既忽視了自身的工作性質(zhì)，也沒有結(jié)合企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略來制定管理計(jì)劃，這就導(dǎo)致在建筑企業(yè)人力資源管理工作中，績效管理無法發(fā)揮實(shí)際的效果，不利于企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的有效達(dá)成而影響了企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)利益，造成這個(gè)問題的原因主要是由于企業(yè)的績效目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)導(dǎo)致的，很多建筑企業(yè)在施工管理過程中存在盲目追求績效目標(biāo)的問題，這樣一來，就會(huì)直接導(dǎo)致工作人員存在工作懈怠的問題，認(rèn)為只要少犯錯(cuò)誤，規(guī)矩表現(xiàn)就不會(huì)得到差評，這樣一來既影響了工作創(chuàng)新性的提升，也無法實(shí)現(xiàn)建筑施工企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

2.4 不注重績效管理的結(jié)果反饋

在很多建筑企業(yè)的績效管理工作中，都只注重建筑施工的進(jìn)度以及整體的工程質(zhì)量，缺乏明確的績效管理指標(biāo)，這就導(dǎo)致建筑企業(yè)的績效管理工作都集中在建筑施工進(jìn)度上，在績效管理的后期結(jié)果反饋方面缺乏明顯的不足，這樣既導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作缺乏明確的參考，也會(huì)使得績效管理實(shí)際工作的應(yīng)用過程中缺乏明確的價(jià)值。在績效評判和考核完成之后，大多數(shù)建筑企業(yè)工作人員都忽視了績效結(jié)果的科學(xué)對比，無法對施工過程中的不規(guī)范操作進(jìn)行科學(xué)有效地調(diào)整，不利于人力資源管理工作的高效開展。

3 績效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用策略

3.1 培養(yǎng)員工的績效管理意識(shí)，明確績效情況

績效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用首先需要加強(qiáng)企業(yè)員工的素質(zhì)培養(yǎng)，引導(dǎo)企業(yè)員工充分認(rèn)識(shí)績效管理工作的重要性。一方面，對于企業(yè)管理層來講，績效管理工作與人力資源管理工作具有同等重要的位置，需要管理層結(jié)合人員結(jié)構(gòu)的具體情況科學(xué)完善績效管理機(jī)制和人力資源管理機(jī)制；另一方面，建筑企業(yè)各個(gè)部門都應(yīng)當(dāng)極力配合人力資源管理部門的工作，結(jié)合績效管理的作用和目的強(qiáng)化企業(yè)員工的重視，這樣既能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，也能夠保障績效管理工作的高效應(yīng)用。與此同時(shí)，在建筑企業(yè)施工項(xiàng)目的開展過程中，也要結(jié)合不同施工階段的具體情況高效地應(yīng)用績效管理機(jī)制，通過給予員工物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)來提高企業(yè)員工的工作熱情，從而保障施工進(jìn)度和施工質(zhì)量。

3.2 強(qiáng)化部門溝通，保障工作效率

在建筑企業(yè)績效管理工作的開展過程中，需要引導(dǎo)全體工作人員強(qiáng)化績效管理意識(shí)，從而促進(jìn)人力資源管理與績效管理之間的有效協(xié)調(diào)，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合建筑工程的實(shí)際情況明確績效管理方案，結(jié)合基層員工進(jìn)行有效地溝通和交流，從企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及員工個(gè)人的發(fā)展情況進(jìn)行科學(xué)地管理，這樣既有利于提升員工對績效管理工作的重視程度，也能夠結(jié)合人力資源管理促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；另一方面，在對企業(yè)員工進(jìn)行考核評價(jià)的過程中，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)員工進(jìn)行有效了解，在交流過程中也要注意方式方法，通過面對面談話以及書面報(bào)告的形式強(qiáng)化與員工的有效互動(dòng)，在建筑企業(yè)施工過程中也需要關(guān)注不同員工的心理情況，在完成考核工作結(jié)束以后應(yīng)當(dāng)及時(shí)有效地對考核結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，這樣既能夠引導(dǎo)員工結(jié)合考核評價(jià)結(jié)果科學(xué)地調(diào)整自己的工作狀態(tài)，及時(shí)意識(shí)到自身在工作中存在的問題，同時(shí)也能夠幫助其結(jié)合施工項(xiàng)目的開展情況，提供一些針對化的改善建議，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的高效配置。

3.3 結(jié)合實(shí)際設(shè)定科學(xué)的績效指標(biāo)

建筑企業(yè)人力資源部門在對績效管理進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整的過程中，需要結(jié)合項(xiàng)目的實(shí)際情況科學(xué)地設(shè)定績效指標(biāo)，既要保障建筑企業(yè)施工項(xiàng)目的高效開展，也要從企業(yè)員工的角度出發(fā)保障員工的工作權(quán)益。一方面，在建筑工程施工項(xiàng)目的開展過程中，管理者應(yīng)當(dāng)及時(shí)有效地認(rèn)識(shí)施工現(xiàn)場的一些變故，尤其是在發(fā)生一些突發(fā)狀況時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整企業(yè)員工的各項(xiàng)績效指標(biāo)，保證施工項(xiàng)目的實(shí)際情況與績效指標(biāo)相符合，這樣既能夠有效激發(fā)員工的工作熱情，也能夠保障人力資源管理工作的科學(xué)開展，在制定績效指標(biāo)的過程中，應(yīng)當(dāng)遵循公平、公正和公開的原則，管理層應(yīng)當(dāng)與基層的員工進(jìn)行科學(xué)有效的溝通，明確員工在企業(yè)發(fā)展中的實(shí)際需求，從而結(jié)合員工的績效標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)化他們對績效目標(biāo)的科學(xué)理解，從而在日常工作中進(jìn)行改善和提升；另一方面，管理層在與基層員工進(jìn)行溝通的過程中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同員工的專業(yè)能力情況進(jìn)行針對性的績效指標(biāo)設(shè)定，同時(shí)也要進(jìn)行及時(shí)有效的公布，這樣既能夠引導(dǎo)企業(yè)員工結(jié)合績效指標(biāo)與公司的發(fā)展情況有效調(diào)整自身的工作，同時(shí)也能夠?yàn)榻ㄖ髽I(yè)資源管理部門開展績效管理工作提供重要的實(shí)踐依據(jù)。

3.4 加強(qiáng)建筑企業(yè)績效管理培訓(xùn)

從目前建筑企業(yè)績效管理工作來看，還存在不少工作人員混淆了績效管理和績效考核的概念，為了保障人力資源管理工作的高效開展。需要在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)化績效管理的考核和培訓(xùn)工作。一方面，企業(yè)要鼓勵(lì)基層員工積極地參與，結(jié)合建筑企業(yè)施工項(xiàng)目的具體情況加強(qiáng)績效管理的認(rèn)識(shí)，結(jié)合專業(yè)的評判方法對員工的工作能力和績效情況進(jìn)行評判，這樣既有利于充分發(fā)揮績效管理的作用，也能夠保障管理水平的高效提升；另一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大績效管理方面的培訓(xùn)力度，主動(dòng)為企業(yè)人力資源管理工作者提供專業(yè)化的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這樣既能夠保證績效管理工作的有序開展，也能夠通過績效指標(biāo)的進(jìn)一步明確以及評判準(zhǔn)則的進(jìn)一步完善提升人力資源管理水平，強(qiáng)化績效管理建筑企業(yè)建立資源管理中的高效應(yīng)用。

3.5 強(qiáng)化績效管理結(jié)果的影響力度

從目前建筑企業(yè)人力資源管理中績效管理的應(yīng)用實(shí)際來看，很大一部分建筑企業(yè)在管理過程中，員工并沒有充分認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，也沒有從績效管理工作中獲得較為可觀的回饋，這一問題直接導(dǎo)致績效管理流于形式，應(yīng)用效果不佳。大多數(shù)的建筑施工企業(yè)績效考核一般都是與員工的薪資待遇相聯(lián)系的，人力資源管理部門在開展績效管理工作的過程中應(yīng)當(dāng)遵循公平公正和真實(shí)的原則，既要結(jié)合員工個(gè)人的工作成果和內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)的評定，也要結(jié)合績效管理的結(jié)果向員工反饋真實(shí)的績效成績，從而結(jié)合績效管理的結(jié)果給予薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。這樣既能夠有效地樹立績效管理的嚴(yán)肅性。也能夠起到相應(yīng)的激勵(lì)和約束作用。對于調(diào)動(dòng)建筑企業(yè)工作人員的積極性具有重要的價(jià)值。績效管理在員工工作中的影響力度直接影響了建筑企業(yè)施工生產(chǎn)效率，因此，為了強(qiáng)化績效考核績效管理結(jié)果的影響力度，企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，應(yīng)當(dāng)將每月的績效考核結(jié)果都進(jìn)行公示，通過強(qiáng)化管理層與基層工作人員之間的有效溝通來擴(kuò)大績效管理的影響范圍，這樣不僅能夠增強(qiáng)基層員工對人力資源管理工作和績效管理工作的高度認(rèn)同，也能夠強(qiáng)化績效管理影響力度，促進(jìn)建筑企業(yè)管理水平的高效提升。

4 結(jié)語

隨著當(dāng)前建筑企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)形勢下的高速發(fā)展，加強(qiáng)人力資源管理工作必不可少，通過績效管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用來提升企業(yè)的管理水平，對于推動(dòng)建筑企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展至關(guān)重要。因此，在未來的發(fā)展過程中，需要建筑企業(yè)加強(qiáng)員工對績效管理工作的高度認(rèn)識(shí)，通過設(shè)置完善的績效管理機(jī)制以及加強(qiáng)培訓(xùn)工作來提高基層人員的工作熱情，同時(shí)也要促進(jìn)管理層與基層工作人員的有效溝通，結(jié)合施工項(xiàng)目的具體實(shí)際來設(shè)定科學(xué)的績效指標(biāo)，這樣既有利于應(yīng)對施工過程中的突發(fā)情況，也能夠強(qiáng)化績效管理工作的影響力度，對于推動(dòng)建筑企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要作用。