《民法典》第一千一百九十二條在勞務關系中應用的局限性

閆冠軍

高碑店市人民法院，河北 保定 074000

目前，我國存在大量的勞務用工行為，產生了大量的勞務關系，其中既有個人與個人之間的勞務關系，也有個人和單位的勞務用工關系。而在用人過程中，難免會出現工作人員損傷的情況，面對這種情況，由于我國缺乏個人和單位勞務關系的賠償規定，使得司法實踐面臨困境。文章立足于此，結合我國現有法律規定，探討更為合理的立法處理方案。

一、案例引入分析

某具備企業法人資質的超市因人手不足，同意一對農民工夫婦在超市負責衛生清潔工作，但是并沒有簽訂勞務合同，只是通過口頭約定每個月4000元的工資，并得到了夫妻二人的認可。然而工作未滿1個月時，農民工夫婦中的妻子在拖地時不慎摔傷自己，造成腰椎壓縮性骨折，住院8天。出院后，經過協商，超市補償夫妻2萬元，并商議此為工資和補償款。然而，2個月后，受傷者做了傷殘鑒定，鑒定結果為十級傷殘，并做了三期評定，并據此要求超市作進一步賠償。超市拒絕這一請求，遂引發矛盾。

二、案例的法律適用分析

（一）勞動關系和勞務關系的界定

從上述案例來看，該案件中勞務人員和接受勞務的單位沒有異議，出現損傷的事實也客觀真實，基本上沒有爭議。表面上來看，作為超市雇傭的員工，在工作中受傷，理應得到超市賠償。［1］但事實上，我國立法在此方面的規制并不是非常完善。勞動關系是用人單位在勞動過程中產生的社會關系，而勞務關系則是兩個或兩個以上平等主體之間在勞務等價交換的過程中產生的社會關系。因此無論是在二者的主體地位和表現形式上，還是責任承擔方式上都存在差別。也正因為二者存在差別，我國法律對這兩種不同關系下產生的損害賠償問題采取了不同的處置方式，勞動關系適用《勞動法》，而勞務關系則適用《民法典》合同編。

在實際生活中，勞動關系是通過勞動合同確立的，其法定形式是書面形式，而勞務關系則需要通過勞務合同來確立，因此法定形式除了書面形式外，也可以是口頭和其他形式。但是勞動關系的兩個主體間不但具備經濟關系，還存在行政隸屬關系。因此，勞動者在提供勞動的過程中，還需要接受用人單位的管理，服從用人單位的用人安排，遵守規章制度。雖然我國法律規定人人平等，在勞動關系中也明確規定雙方當事人法律地位平等，但是在實際生活中用人單位處于更有利的位置，而勞動者處于弱勢地位。同時，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等。而勞務關系中雙方主體是一種財產關系，也可以說是經濟關系。提供勞務者向接受勞務者提供勞務服務，接受勞務者支付勞務報酬，二者間不存在行政隸屬關系，相對于勞動關系當事人，勞務關系主體地位更為平等，并且勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬。

為了保障勞動者自身的合法權益，需要雙方簽訂勞動合同，這決定了勞動關系需要通過《勞動合同法》加以規制。而勞務關系的主體類型多，可以存在于法人與自然人、非法人組織與自然人、自然人與自然人之間，并且勞務合同是非要式合同，可以是書面形式或者是口頭形式，因此法律管控的嚴格程度不足。同時，勞務關系雙方的經濟關系彼此并沒有從屬性，因此不同于勞動關系具有行政隸屬性。在具體關系中，勞動者提供個人勞務，而用人單位支付相應的勞務報酬，彼此獨立，地位平等，因此是一種民事關系，且這種勞務關系以意思自治為基本原則。因此，我國需要通過《民法典》合同編來保障提供勞務者的合法權益。從這一點來講，勞動關系和勞務關系是兩種不同性質的社會關系，我國立法對處理相關問題時，也有不同的標準。

（二）提供勞務者自己受損情形下的規則適用

對于本案來說，想要界定超市的責任，首先需要了解受傷者和超市之間的法律關系。如果雙方建立的為勞動關系，自然需要適用《勞動法》處理相關事宜，對于工作期間在工作場所內，因工作原因受到事故傷害的情況，可以基于《工傷保險條例》的相關規定進程處理。此時，工傷保險責任不需要考慮勞動者或者用人單位在事故過程中各自是否存在過錯，也無需考慮過錯比例，依照法律規定，用人單位均需要依法承擔工傷保險責任。而勞動者則享受相應的工傷保險待遇，即使用人單位并沒有依法為勞動者繳納工傷保險，其也需要支付工傷保險費用。

但是在現實生活中，個人也可能為單位提供臨時性的勞動，在沒有簽訂書面合同的情況下，想要判斷雙方是否形成了勞動關系，自然需要滿足相應的認定標準。［2］而在司法實踐中，往往是基于人社部印發的《關于確立勞動關系有關事項的通知》所確定的標準加以認定，并且勞動關系和勞務關系二者之間存在的顯著差異，也能夠起到非常好的鑒別作用。對于勞動關系而言，若用人單位對勞動者采取了嚴格的勞動用工管理方案，此時勞動者在提供勞動時，自然會對用人單位有極強的依附性。而如果個人為單位提供的為臨時性勞動，大多數情況下是不會簽訂勞動合同的，且雙方對此往往會形成合意。在用工過程中，自然也不會有十分嚴格的勞動用工管理規定，此時，雙方屬于一種勞務關系，那么提供勞務者在提供勞務的過程中出現受傷的情況，自然無法依照勞動關系中工傷保險責任的標準進行索賠。

在本案中，超市具備法人資格，而受傷者并沒有同超市簽訂勞動合同，僅僅以口頭約定的形式約定了具體的工作內容和勞務報酬。同時，農民工夫婦為超過60歲的老人，從事的工作為清潔工作。從表現來看，雙方之間的關系為法人和自然人的關系。且這兩位老人并不隸屬于超市，是一種相對于勞動關系當事人，因此主體地位更加平等。同時，從具體工作情況來看，超市提供給老人的工作臨時性非常強，可替代性也非常強，也沒有提供保險和福利待遇，只有勞動報酬。從這些表現來看，兩位老人同超市之間形成的為勞務關系。因此，在處理此次糾紛時，應該應用《民法典》合同編加以規制。

三、個人與單位勞務關系中因勞務受到損害的責任認定的法律適用漏洞

在《民法典》生效之前，我國《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《人身損害賠償若干問題的解釋》）第十一條規定：雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。從此條法律規定來看，在上述案例中，超市應該承擔受傷老人的無過錯賠償責任。但是，考慮到公平合理的原則，如果讓臨時性雇用勞動者的用人單位承擔無過錯責任，顯然會加重用人單位的責任。因此，我國在出臺《民法典》后，刪除了此規定。

從現有《民法典》的相關規定來看，關于勞務關系中雇員受傷損害賠償方面的立法規定并不多。《民法典》第一千一百九十一條規定：勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。此條規定主要為勞務派遣人員提供保護，而超市雇用的老人顯然不屬于此范疇，因此無法應用此條規定處理。《民法典》第一千一百九十二條規定：個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。［3］此條法律主要針對的是個人之間的勞務關系，而在本案中，超市為企業法人，屬于用人單位，因此并不符合此項立法規定的標準。《民法典》第一千一百九十三條規定：承攬人在完成工作過程中造成第三人損害或者自己損害的，定作人不承擔侵權責任。但是，定作人對定作、指示或者選任有過錯的，應當承擔相應的責任。此條法律規定中，主要針對的是承攬關系，是以完成工作成果為目的，提供勞務僅是完成工作成果的手段。而在此案中，顯然雙方不屬于典型的承攬關系。同時，依據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條：社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持：……（四）用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用工單位為承擔工傷保險責任的單位……前款第（四）、（五）項明確的承擔工傷保險責任的單位承擔賠償責任或者社會保險經辦機構從工傷保險基金支付工傷保險待遇后，有權向相關組織、單位和個人追償。從本案來看，超市并沒有違反法律、法規的規定進行業務轉包，也不屬于承包業務，因此也不適用此法律規定。

由此可見，關于個人與單位之間形成勞務關系的情況，如果個人在單位安排的勞務活動中受到人身損害，我國并沒有相關法律條文支撐個人的賠償請求。由于不屬于勞動關系，因此無法適用《勞動法》進行處理。在先前的法律中，《人身損害賠償若干問題的解釋》第十一條能夠解決此問題，但是隨著該條法律的廢止，使得原本可以借此條款解決個人與單位勞務關系中人身損害問題的依據不復存在，而《民法典》中最接近此法律規定的條款無疑為第一千一百九十二條，但是此條法律規定并沒有完全承襲《人身損害賠償若干問題的解釋》第十一條，一方面，其只適用于個人之間形成的勞務關系；另一方面，《民法典》第一千一百九十二條主張根據雙方各自的過錯承擔相應的責任，可以說削弱了用人單位損害賠償的力度，這對于提供個人勞務的勞動者而言，無疑是十分不利的。

四、個人與單位勞務關系中因勞務受到損害的責任認定的法律適用爭議

在司法實踐中，面對前文所述同類型的案例時，究竟采取哪條法律條文作為保障，成為學術界和司法實務中廣泛討論的重要問題。從目前來看，存在以下幾種觀點：

（一）參照《民法典》第一千一百九十二條，適用過錯原則

針對上述案例中個人與單位建立勞務關系的情況，當提供勞務者在勞務過程中受到損傷，部分人主張可以參照《民法典》第一千一百九十二條規定加以處理。《民法典》第一千一百九十二條第一款第三句規定：“提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。”此條法律規定主張在非個人勞務關系中采取歸責原則處理損害賠償問題。因為此條法律主張的是侵權責任，如果接受勞務一方存在侵權行為，其需要承擔相應的侵權責任，如果其并沒有實施侵權行為或者沒有過錯，以及提供勞務者存在故意或者過錯的情況下，此時讓接受勞務方承擔侵權責任顯然是不合理的。［4］將此法律規定應用于處理本案件中這類非個人勞務關系，也能夠更好地維護立法的公平性，適用過錯責任歸責原則，并以提供勞務者的一般過錯進行過失相抵，進而判定接受勞務方的責任比例。也就是說，此觀點認為，雖然《民法典》第一千一百九十二條第一款第三句的規定是針對個人之間形成的勞務關系，但是在個人與單位之間形成勞務關系的情況下也可以參照此條規定進行擴大化解釋，以此彌補當前立法的不足。

（二）參照工傷保險責任，適用職工工傷賠償標準

有觀點認為，面對個人與單位形成勞務關系中出現了人身損害問題，可以參照工傷保險責任來確定賠償責任。在上述案例中，個人與單位形成勞務關系，相較于個人與個人之間建立的勞務關系，其不平等性更為明顯。個人與單位之間形成的勞務關系，時間上存在不確定性，大部分情況下比個人與個人之間形成的勞務關系更為穩定，維系的時間更長，且單位會采取相對嚴格的管理方式，勞動者需要遵守相關規定，這就表示在個人與單位勞務關系中，提供勞務者雖然不像勞動關系中員工對單位有極強的依附性，但一定程度上也表現出了對單位的從屬性。同時，在發生損害時，單位相對于個人的承受能力更強，因此二者的歸責原則不應該保持一致，在正常狀況下，單位應該承擔更大的責任，可以為勞務關系中雇傭的勞動者購買雇主責任保險，并參照工傷保險責任賠償提供勞務者。

（三）參照《民法典》一千一百八十六和一千一百七十三條，適用公平原則和與有過錯條款

有觀點指出，針對個人與單位勞務關系中產生的損害賠償問題，適用《民法典》第一千一百八十六條公平原則和第一千一百七十三條勞動者與有過錯條款。第一千一百八十六條規定，受害人和行為人對損害的發生都沒有過錯的，依照法律的規定由雙方分擔損失。此條法律規定既不以過錯責任為原則，也不以無過錯責任為原則，而是尋求一種平衡性，為了利益的平衡和公平來實現雙方分擔損失的目標；第一千一百七十三條規定，被侵權人對同一損害的發生或者擴大有過錯的，可以減輕侵權人的責任。此條法律規定是對《民法典》侵權責任編“與有過失”制度作的進一步拓展。從該條法律規定的表述來看，侵權責任對于損害進行了針對性限定，同時重視損害的“擴大”，而擴大是后續的進一步損害，是一種新發生的損害，屬于損害的一種形態，受害人的損害可能會隨著時間的推移而出現新的變化，從損害的發生，到損害范圍的進一步擴大，應該為一個統一的過程，這個過程中都可能產生受害人違反對自己的不真正義務。因此，受害人過錯制度適用的范圍，并不應該限于損害的發生，也應該包括損害的擴大。

因此，在該案中，由于老人是在清潔工作中意外摔倒，雙方并不能證明對方存在過錯，采取一種更為平衡的處理方法更為合理，而《民法典》第一千一百八十六條顯然可以更為合理地處理此類問題。同時，后續受傷者的傷殘鑒定的結果為摔傷產生的后續問題，應該將其納入損害賠償的范圍內，這同第一千一百七十三條規定顯然更為適配。

（四）參照《民法典》第一千一百九十三條，適用選任過失原則

另有觀點認為，參照《民法典》第一千一百九十三條選任過錯原則，由單位承擔責任，能夠更好地處理上述個人與單位形成勞務關系下的損害賠償問題。從立法規定來看，第一千一百九十三條主要針對的是承攬關系中的侵權責任，承攬人在完成工作過程中造成第三人損害或者自己損害的，定作人不承擔侵權責任。［5］但是，定作人對定作、指示或者選任有過錯的，應當承擔相應的責任。也就是說，定作人需要選任符合資質或者條件標準的勞動者從事相關工作，如果選任的勞動者不符合資質要求，那么定作人需要承擔選任過失的責任。

承攬關系同個人勞務關系異曲同工，也采取了過錯責任的規定，這證明我國立法認可承攬人和定作人之間的平等關系，二者之間的從屬性和依附性不強，當事人也都具備一定的獨立性。而定作人需要根據工作的強度和內容等選擇符合要求的勞動者。而在本案件中，超市選取的清潔工為60歲以上的老人，身體機能差，勞務風險大，容易出現人身損害，因此超市自然應該承擔選任過失的責任，賠償提供勞務者相應的損失。由于當前我國立法對于個人與單位勞務關系中因勞務受到損害責任方面的規定存在空白，使得司法實踐中出現了不同的賠償標準。

（五）四種法律適用爭議的現實性解析

對于本案個人與單位勞務關系中因勞務受到損害責任的認定，一定要遵循公平原則，注意保護弱勢一方的合法權益。而分析上述四種處理原則，主張參照《民法典》第一千一百九十二條的觀點，因為在現實生活中，個人與單位形成的勞務關系，在很多時候并不會向勞動關系一樣規范，且很多用人為臨時性的個人提供相應的勞務。并且很多用人單位的實力并不強，因此更偏向于選擇同個人建立臨時性或者短期的勞務關系，這同個人與個人之間形成的勞務關系并沒有非常大的差異。主張參照工傷保險責任的觀點認為，個人與單位雖然形成的是勞務關系，但是單位畢竟具備法人資質，因此在性質上屬于正規的單位，因此在用人時，也需要為職工購買保險，或者提供相應的工傷損害賠償。

主張參照《民法典》第一千一百八十六和第一千一百七十三條觀點的，則傾向于采取公平原則和與有過錯條款，這是因為我國立法追求利益的平衡，而在侵權責任中，當事人需要根據自身的過錯承擔必要的責任。同時，此案件中，老人的傷殘損害賠償為后續的問題，應該被納入損害賠償范疇內；而主張參照《民法典》第一千一百九十三條規定處理此問題的觀點認為，超市選擇老人負責清潔工作，并沒有充分考慮到老年人身體機能下降、人身損害風險較大的問題，因此存在選任過失的情況，因此完全可以按照承攬人承擔選任過失責任的標準加以處理。

針對勞務關系，我國立法比較重視維護雙方合法權益，因此《人身損害賠償若干問題的解釋》第十一條中規定的無過錯原則被刪除，而繼承了其部分內容的《民法典》第一千一百九十二條則設定了過錯原則，這說明在保障提供勞務者的基礎上，我國同樣也非常重視用人單位以及個人的合法權益。如果以工傷損害賠償為標準，那么用人單位的用人成本自然會大大增加。而在現實生活中，很多用人單位自身實力并不強，出于人手不足而不得不臨時性聘用一些勞動者，且提供的工作都十分簡單，不具備專業性。如果要求用人單位按照勞動關系的標準為個人勞動者提供工傷損害賠償，顯然是不利于維護用人單位利益的，甚至還會對我國吸納無專業能力勞動者就業產生不利影響。而如果參照《民法典》第一千一百八十六條和一千一百七十三條法律規定來處理此問題，可能會出現勞動者維權能力被進一步削弱的狀況。同時，第一千一百七十三條中規定的過錯責任表面上看較為公平，但是在過錯證明過程中，可能會面臨重重困難。《民法典》第一千一百九十三條規定，仍然著力于承攬關系，其選任過失責任具有極強的目的性，因此承攬關系中，承攬人選擇定作人時，需要了解其能力，如果自己選任存在過失，其自然需要承擔損害賠償責任。而在個人與單位勞務關系中，勞動者提供的是非專業性的工作，諸如清潔工、外賣員、家政服務、保姆等，并不需要具備專業技能，用人單位在選任人員時，也并不需要要求其具備專業的知識和技能，因此參照此條款處理上述案件顯然失之偏頗。

綜上所述，針對上述案件，本研究認為，參照《民法典》第一千一百九十二條的規定顯然是最為合理的。但是考慮到此法律規定只針對的是個人與個人之間形成的勞務關系，因此需要在立法中作進一步優化。

五、《民法典》第一千一百九十二條規定適用的局限性及擴大化解釋釋義

（一）《民法典》第一千一百九十二條規定適用的局限性

如前所述，我國《人身損害賠償若干問題的解釋》第十一條可以完美解決上述問題，但是此項法律的廢止，致使目前立法針對個人與單位勞務關系中因勞務受到損害出現了空白。原《侵權責任法》第三十五條規定：提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。而《民法典》第一千一百九十二條可以說將《人身損害賠償若干問題的解釋》第十一條和原《侵權責任法》第三十五條進行了融合，將因勞務受到損害賠償原則從無過錯原則轉變為過錯原則，但同時也明確規定了只適用于個人與個人之間勞務關系中。此種規定從表象上來看更加注重公平和效率，但事實上可能會造成對提供勞務一方不公平的對待，因為提供勞務一方和接受勞務一方，對于損害的發生都沒有過錯的情況下，接受勞務一方無需承擔賠償責任，那么最終是由提供勞務一方獨自承擔責任。但是，在司法實踐中雇主往往都給予受傷者一些補償和費用。而即使采取《民法典》第一千一百九十二條來解釋此類案件，也面臨一些局限。

1.勞務關系類型模糊弱化。由于我國共享經濟、網絡經濟以及靈活就業形式的不斷增多，市場出現了越來越多的勞務關系類型，使得界定的難度不斷增大，而接受勞務方的類型也十分多元，不但勞務關系認定難度大，其同勞動關系之間的界限也日益模糊，甚至存在兼具勞動關系和勞務關系兩種特征的用人關系。在這種狀況下，如果僅僅以用人一方的資質作為評判屬于勞動關系還是勞務關系，抑或是判斷個人之間勞務關系還是個人與單位勞務關系，顯然可能會造成公平效率得不到保障，特別是在司法實踐中，勞務關系大多為臨時性用工性質，雙方未訂立書面合同，也未明確約定權利義務，這就會造成不同的結果，在司法實踐中是以勞務關系處理賠償問題還是以工傷損失賠償標準處理賠償問題？顯然是值得思考的問題。而在立法缺失的情況下，如果以《民法典》第一千一百九十二條規定進行嘗試性解釋的話，可能會出現偏差。

2.接受勞務者的主體認定難加劇了責任認定難度。從目前來看，市場中出現了多種接受勞務方主體，如發包人、分包人、雇主等，而我國立法在對這些主體賠償責任進行認定時也出現了不同的認定標準，雇主責任顯著區別于發包人、分包人。而《人身損害賠償若干問題的解釋》第十一條在被刪除后，法律面臨真空，針對用人單位作為接受提供勞務者主體的情況，提供勞務者因勞務受到損害的賠償責任如何認定，需要作進一步解釋。《民法典》第一千一百九十二條規定雖然基本順承了《人身損害賠償若干問題的解釋》第十一條和原《侵權責任法》第三十五條的大部分規定，但是卻沒有對個人與單位勞務關系中因勞務受到損害問題進行規定。如果強制性應用此規定，也面臨較大的司法實踐壓力。

3.證明責任的難度大。勞務關系往往具有極強的靈活性和隨意性，且勞務關系雙方相對平等，當出現人身損害問題時，依照侵權責任標準，需要提供勞務者證明個人受到侵害對方存在過錯的相關證據。但在司法實踐中，由于提供勞務者在和接受勞務者一方進行合作時，其本身仍然處于一種相對弱勢的地位，其取得證據、保留證據的能力不足，因此提供訴訟證據的難度較大。而《民法典》第一千一百九十二條采取的是過錯原則，受害人需要舉證證明用人單位存在過錯，通過法院訴訟可能會造成提供勞務者的合法權益得不到維護，進而削弱了立法對其的保護。

4.因勞務受到損害的審查標準把握難度大。也許是立法者過于看重用人單位同個人本質上的差異，抑或認為用人單位相較于個人有更強的經濟實力，因此我國《民法典》第一千一百九十二條將適用條件限制于個人與個人之間形成的勞務關系中，但是對于個人與單位勞務關系中因勞務受到損害的問題卻并沒有加以規定。在提供勞務者系個人、接受勞務方系勞務用工單位的情形下，提供勞務一方因勞務受到損害是否應當適用無過錯責任原則，在實踐中存在較大爭議。主張應用無過錯責任原則的，認為用人單位同個人之間存在明顯的差異，用人單位處于優勢一方，因此需要承擔更大的責任。主張應用過錯責任原則的，認為勞務關系中雙方是平等的，因此需要按照侵權責任的標準來處理賠償問題。而《民法典》第一千一百九十二條在融合了兩種理念后，卻忽略了最核心的關系認定問題，反而陷入了適用僵局。

（二）《民法典》第一千一百九十二條規定適用的擴大性解釋思考

由于立法的缺失，以及立法者不同角度的思考，造成《民法典》第一千一百九十二條規定的適用出現了兩種方向，尤其是在原則適用方面，直接影響了后續責任認定和賠償數額。從我國立法的理念來分析，本研究認為，在個人與單位勞務關系中，提供勞務者因勞務受到損害請求賠償的糾紛中，可以參照《民法典》第一千一百九十二條規定的方向進行處理，但是當前仍然應當適用無過錯責任歸責原則，由用工單位對提供勞務者因勞務受到的損害承擔賠償責任。若提供勞務者存在故意或重大過失，則減輕或免除用工單位的賠償責任。之所以如此思考，是因為《民法典》第一千一百九十二條、原《侵權責任法》第三十五條并不是想要改變雇主的責任適用無過錯責任歸責原則，更多的是基于當前社會中出現了多元化的勞務關系，而根據該類法律關系的特點和權利義務對等、風險收益相當原則作出的特別規定，上述規定明確適用于“個人之間形成勞務關系”，不具有比照適用的空間。同時，在個人與單位勞務關系中，用人單位不同于個人，其在風險負擔能力以及事故防范能力方面具有較為明顯的優勢，且勞務活動性質多為生產經營及營利性商業活動。用工單位作為獲益方應當為提供勞務者提供更為充分的勞動保護。另外，在現實生活中，存在提供勞務者大多知識水平偏低、證據意識薄弱、舉證能力不足等現實問題，造成雙方訴訟能力存在較為明顯的差距。基于這種思考，適用無過錯責任歸責原則具有引導用人單位規范用工形式、完善勞動保護措施的導向作用。《民法典》第一千一百九十二條規定是針對個人之間形成的勞務關系作出的特別規定，而本案系公司與個人之間的勞務關系，有別于個人之間形成的勞務關系。雖然本案中老人在清潔過程中摔傷并不存在故意或者重大過失，但也存在一般性疏忽大意，因此應當自擔小部分損失，超市承擔大部分賠償責任。

值得一提的是，在司法實踐中，針對個人與單位勞務關系中因勞務受到損害責任糾紛問題，司法機關需要重視保障提供勞務者的合法權益，也要重視接受勞務方的利益平衡和生存發展的需求，保證雙方的公平合理，通過對此類案件緊隨審理，需要對權利主體的適格性進行嚴格審查，認真甄別勞務關系的類型，認定接受勞務主體，并嚴格審查提供勞務者是否因勞務受到損害，最后對責任承擔作出判定并確定賠償范圍。而針對因勞務受到損害這一要件，審查時需要綜合考慮勞務活動的性質、行為發生地、提供勞務者行為的目的，以及行為與接受勞務方利益的主客觀聯系等因素，形成最為客觀的判斷。提供勞務者在從事接受勞務方授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動中受到損害，應當認定為因勞務受到損害；若提供勞務者行為的表現形式與履行職務存在內在聯系，與接受勞務方利益有客觀聯系，通常應該可以將此認定為可以預見的合理行為，因此也應認定為因勞務受到損害。

綜上所述，當前我國立法針對個人與單位勞務關系中因勞務受到損害的責任認定的法律適用存在一定瑕疵，相關立法集中于個人與個人勞務關系，忽略了個人與單位形成的勞務關系，而《民法典》第一千一百九十二條在勞務關系中應用有其合理性，但是在擴大性應用于個人與單位因勞務受到損害責任認定糾紛時，其尚有局限性，因此需要在權利主體適合性審查方面加大力度，同時在適用標準上也要采取無過錯責任原則和與有過失責任原則，這樣才能夠更好地保障公平正義。