探析企業(yè)人力資源管理中統(tǒng)計分析的作用

張柏楊 中石化共享服務有限公司南京分公司

一、統(tǒng)計分析的含義

統(tǒng)計分析是指根據(jù)研究目的，運用統(tǒng)計方法及與分析對象有關的知識，從定量與定性的結合上進行的研究活動。統(tǒng)計分析通常具有數(shù)據(jù)性、目的性、時效性的特點。在統(tǒng)計分析應用中，可以將企業(yè)的資源數(shù)據(jù)可視化，而管理者可以通過對數(shù)據(jù)分析，可以全面掌握企業(yè)當前的實際運營水平與發(fā)展需求[1]。并以數(shù)據(jù)為依據(jù)，結合科學的管理方法，對企業(yè)實現(xiàn)最優(yōu)管理規(guī)劃，現(xiàn)已在我國現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。

二、企業(yè)人力資源管理中統(tǒng)計分析的作用

從諸多企業(yè)的管理工作實踐中不難看出，人力資源管理這項重要的管理工作對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有著不可或缺的作用。在企業(yè)的管理運行過程中，必須踐行科學合理的人力資源管理策略，以發(fā)揮人力資源的重要價值和功能，促進企業(yè)的發(fā)展能力得到更好的整合規(guī)劃，促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。雖然當前階段多數(shù)企業(yè)均認識到人力資源管理的重要性，然而在實際管理過程中仍存在方法單一、理念陳舊等一系列亟待解決的問題，對于企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展造成阻礙。

統(tǒng)計分析廣泛應用于當前的經(jīng)濟管理和企業(yè)管理中，可以在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮非常重要的作用。它不僅可以有效梳理企業(yè)人力資源管理的脈絡，而且有助于促進人力資源管理的規(guī)范化、科學化的發(fā)展[2]。

一方面，通過科學有效的統(tǒng)計分析，可以對企業(yè)人力資源管理在當前階段存在的問題做出精準判斷，全面分析企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，依托科學的定量分析方法，可針對現(xiàn)存問題及成因得到企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化及改進方向，并制定和實施針對性的解決策略，可以從整體上提升企業(yè)人力資源管理的效率及質量。另一方面，在統(tǒng)計分析的支持下，企業(yè)可以更好地明確有關人力資源變動的量化指標，以此掌握人力資源變化規(guī)律，進而從整體上為人力資源管理的優(yōu)化和改進提供充足的數(shù)據(jù)支持與保障，為企業(yè)高效開展人力資源管理工作奠定堅實基礎[3]。此外，統(tǒng)計分析在企業(yè)人力資源管理中的合理應用，有助于企業(yè)本身根據(jù)實際情況對人力資源的優(yōu)化和發(fā)展做出精準預判，為制定和實現(xiàn)人力資源管理目標提供有力支持，進而推動企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題

(一)員工招聘目標不明確

長期以來，較多企業(yè)忽視人力成本的管理，對于人力資本保值、增值的意識較為薄弱，因此，人力資源管理在運營中存在一定的缺陷。而企業(yè)的人力資源成本主要包括企業(yè)在人力資源管理過程中投入的各種成本，如人才招聘的人力成本、時間成本、教育培訓成本等。如果在員工招聘之前，管理者未能按照實際需求制定明確的招聘目標，便極易在后續(xù)經(jīng)營生產(chǎn)中出現(xiàn)招聘員工過多或過少的情況，最終導致企業(yè)冗員或影響到日常的經(jīng)營生產(chǎn)，均會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。

(二)員工招聘決策依據(jù)不明確

當面對多個應聘者應聘時，管理者由于缺少決策依據(jù)，難以做出決策。而對于招聘的員工也難以保證其是否符合企業(yè)崗位需求，為此不僅會浪費企業(yè)大量的人力成本與時間成本，也可能因此錯失真正利于企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。

(三)績效考核標準不完善

目前，大多數(shù)企業(yè)在構建績效考核指標的過程中，仍然很少有標準可以參考。在實際考核過程中，有些企業(yè)以部門的近期實際工作或個人工作為主要考核對象，根據(jù)團隊或個人對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻進行考核。這種以實際工作量為唯一標準，而忽視完成工作質量與工作時間的做法，也會對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生不良的影響。

(四)員工薪資制度不完善

目前，越來越多的企業(yè)管理者也逐漸意識到人才隊伍對于企業(yè)發(fā)展中的重要性，并采取了一系列措施招攬高材員工。例如，雇用高薪的廠長和經(jīng)理，給員工發(fā)放獎金和加薪，以此為了讓員工更用心為企業(yè)工作。這種人事管理措施在短期內(nèi)可以起到一定的作用，但是隨著時間的推移，員工對于工作的熱情也會慢慢褪去，最終使企業(yè)的效益未能得到顯著的提高，這就是員工工資制度不完善的弊端。此外，在日常工作過程中，部分企業(yè)的整體薪酬結構中缺乏相應的獎懲制度，或不夠合理，也會難以激發(fā)員工的熱情與創(chuàng)造力，使他們在工作中日漸松懈。

(五)重管理、輕培養(yǎng)

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭日益激烈，各企業(yè)對于人才的需求也在不斷增加，特別是對大量的技術型人才的需求，可以給企業(yè)發(fā)展帶來新的活力。但目前，許多企業(yè)在人力資源管理過程中，雖已開始重視對于人才的管理，但仍未能明確對人才的具體培養(yǎng)方向。因此，常會出現(xiàn)人才在入職后，其專業(yè)水平與技能不斷下降，其人才價值不斷流失。同時，企業(yè)在人力資源管理過程中，未能為員工提供良好的工作環(huán)境，為人才提供明確的升遷機遇，也使得大多數(shù)人才難以看到其未來的職業(yè)道路，很容易產(chǎn)生放棄工作機會，離職或跳槽的想法。由此，也導致當前較多企業(yè)的人才流失問題非常嚴重。而企業(yè)的管理者又缺乏相關的管理經(jīng)驗，對出現(xiàn)的問題無法有效開展處理工作，由此也對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了限制，極其不利于長遠發(fā)展。

四、企業(yè)人力資源管理中統(tǒng)計分析的具體應用

(一)通過回歸分析，為企業(yè)員工招聘提供有力支持

通俗而言，統(tǒng)計分析主要指的是通過對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，根據(jù)相應的目的和具體要求，依托一定方法和手段開展分析活動，以此得到針對性結論為實際問題提供決策指導。回歸分析作為統(tǒng)計分析中的一種分析方法，在企業(yè)招聘工作中得到廣泛應用，能夠為優(yōu)化企業(yè)員工結構提供強有力的指導與支持。

在回歸分析方法的支持下，在對相關數(shù)據(jù)進行整合的基礎上開展模擬實驗并提出假設，以此獲取到可反映出實際情況的結論，進而對結構或數(shù)據(jù)是否合理做出評判。而員工招聘作為企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，面向市場進行招聘的崗位很大程度上表示著企業(yè)內(nèi)部某些職位的空缺，然而，不同企業(yè)實際所需的崗位不同，不同規(guī)模的企業(yè)招聘的員工數(shù)量也不同[4]。因此，通過假設企業(yè)所需員工數(shù)量的福利差距，人力資源管理者可以清楚地了解企業(yè)每個職位所需的實際員工數(shù)量，進而制定更準確的招聘計劃。有效避免了盲目招聘導致企業(yè)出現(xiàn)員工冗沉或人力資源短缺情況。

(二)通過指標對比分析，強化人才隊伍建設

企業(yè)在招聘過程中，人力資源管理負責人不僅需要完成對員工數(shù)量和結構的統(tǒng)計，還需要充分的對每一個求職者的優(yōu)劣勢和求職者與自身企業(yè)招聘需求的切合度以及同企業(yè)同職位的員工素質水平狀況進行評估[5]。以此篩選出最優(yōu)秀、最滿足企業(yè)發(fā)展需要的人才。在這個評估過程中，就需要采用指標對比法進行分析。

對比分析法是一種較為常用的統(tǒng)計分析方法，在企業(yè)招聘過程中，當面對多個應聘者應聘同一工作崗位時，對比分析法可以通過從多個方面出發(fā)，如年齡、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、興趣愛好等，為應聘者建立專業(yè)的數(shù)學模型，將各個求職者的上述特征轉化成可視的參數(shù)輸入數(shù)學模型，為人力資源管理負責人提供科學的決策依據(jù)，以此幫助企業(yè)招聘到最適合企業(yè)發(fā)展的人才[6]。此外，通過對比分析法，可以大大減輕人力資源負責人的工作壓力，極大提高了企業(yè)人力資源的管理效率。

(三)通過時間數(shù)列分析完善績效考核指標，激發(fā)員工工作熱情

在企業(yè)人力資源管理工作中，除了需要為企業(yè)招聘所需的人才，還要完成對企業(yè)內(nèi)部員工工作效率的管理。通常，經(jīng)過長時間重復的工作，員工會隨著入職時間的增加，對于工作的熱情也會逐漸降低，其工作效率與工作質量也會出現(xiàn)遞減的情況。因此，企業(yè)若想讓員工長久保持對工作的熱情，便要相應建立起完善的激勵獎懲制度。不僅可以對工作積極、有貢獻的員工給予獎勵，還可以營造積極工作的氛圍；同時通過對于工作不上心、態(tài)度消極的員工給予適當?shù)膽土P措施，可以起到警示的作用。但在開展管理工作中，對于員工工作優(yōu)秀與否的評判標準不應該僅依靠其效績得分來評判。因為不同崗位、不同工作經(jīng)驗、不同工作時長，對員工的效績影響較大。工作經(jīng)驗越豐富、工作時間越長的員工，其工作績效越好，這對企業(yè)新入職的員工來說，極易影響其工作的積極性。由此，在對員工工作評判中，工作時間是不可忽視的評判指標。企業(yè)可以采取時間數(shù)列分析的方法，分析員工在工作上的時間差距，設立分級式考核指標，以此可以鼓勵員工確保完成工作考核[7]。

時間數(shù)列分析法是將時間作為衡量員工工作效率與工作能力的指標，主要用于對企業(yè)員工工作效率的評判。企業(yè)可以根據(jù)各崗位的工作性質與工作內(nèi)容，來合理的制定工作時長范圍，并以此對員工在規(guī)定時間內(nèi)完成的任務量來進行綜合考核評價。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行獎勵，這樣不僅可以讓他們的努力得到積極的反饋，從而有效調(diào)動他們的積極性，還能更好的培養(yǎng)員工的職業(yè)素養(yǎng)，提高員工的工作效率，使其能夠在規(guī)定時間內(nèi)保質保量的完成工作。同時，采用時間數(shù)列法可以對整個企業(yè)的員工工作完成度進行統(tǒng)計，以此可以減輕企業(yè)大量的人力資源的管理成本，極大提高了企業(yè)管理工作的效率。

(四)通過小組分析，推動工作團隊專業(yè)化發(fā)展

每一個企業(yè)在日常經(jīng)營中都離不開各個部門的互相配合協(xié)作，而在部門中各組之間又存在著競爭的關系。因此在日常生產(chǎn)經(jīng)營中，只有在企業(yè)員工之間建立起良性競爭、良性協(xié)作的工作氛圍，才能更好的為企業(yè)發(fā)展提供內(nèi)在的動力。因此，可以通過小組分析法，加快企業(yè)人力資源管理的效率。小組分析通常根據(jù)標準將員工劃分為不同的團隊和小組，以鼓勵員工相互學習，共同進步。然而，在劃分工作團隊之前，企業(yè)應該首先使用小組分析來分析某個業(yè)務和功能所需的團隊成員，最終組建最適合的企業(yè)人才團隊，從而最大限度地發(fā)揮每個小組成員的能力。在團隊組建過程中，企業(yè)應定期采用小組分析來分析團隊成員之間的磨合程度，以便能夠清晰及時地調(diào)整團隊的數(shù)量和結構，使整個團隊持續(xù)保持為最適合完成業(yè)務的狀態(tài)。企業(yè)通過小組分析方法，并結合績效考核數(shù)據(jù)，可以分析并得出的小組的結構匹配適宜性。這不僅可以提高企業(yè)人力資源管理的效率，還可以激發(fā)員工的潛能。同時，在企業(yè)的發(fā)展過程中不斷發(fā)現(xiàn)、解決和改進問題，不斷優(yōu)化更新企業(yè)的工作小組或工作團隊，使企業(yè)能夠長期保持市場競爭力。因此，小組分析是一種普遍適用于大多數(shù)當代企業(yè)的統(tǒng)計分析方法，可以使團隊成員之間優(yōu)勢互補，以此更加科學、有效地提高企業(yè)員工的工作能力，推動工作團隊專業(yè)化發(fā)展。

(五)通過工資指數(shù)分析，優(yōu)化企業(yè)工資分配

工資是企業(yè)中每位員工辛勤工作的動力來源，也是其奮斗的目標。因此，若在人力資源管理過程中，對于工資分配不合理，便極易引發(fā)企業(yè)與員工之間產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，嚴重者會引起企業(yè)出現(xiàn)大量的人才流失，甚至會為企業(yè)帶來不可估量的經(jīng)濟損失，乃至危及企業(yè)的生存。因此，人力資源管理管理者應該高度重視企業(yè)工資指數(shù)在人力資源管理中的重要性，通過對企業(yè)各部門工資指數(shù)的研究和分析，可以使工資結構分配更加合理、科學。在優(yōu)化企業(yè)人力資源管理機制的同時，可以有效平衡企業(yè)的日常收支水平，節(jié)約企業(yè)日常的經(jīng)營成本，提高整體的經(jīng)濟效益，保證企業(yè)能夠長期健康、穩(wěn)定發(fā)展。另外，企業(yè)可以通過工資指標，明確了解企業(yè)的各個部門和各個崗位的工資分配情況，有利于企業(yè)明確了解各個部門的發(fā)展狀況，有利于管理者平衡各崗位員工的工資，通過優(yōu)化工資制度，促進企業(yè)更好更快的發(fā)展，增強企業(yè)的凝聚力。

(六)綜合邏輯思維方法和數(shù)量關系分析方法，強化綜合素質人才培養(yǎng)

科技和人才是企業(yè)發(fā)展的核心力量。科學技術促進著企業(yè)生產(chǎn)能力的進步，從而縮短企業(yè)的生產(chǎn)運營效率與成本，提高企業(yè)的經(jīng)營和生產(chǎn)利潤。然而，在科學技術發(fā)展的道路上，一個企業(yè)的人才隊伍的培養(yǎng)，對其是否的做到長遠發(fā)展至關重要。因此，為優(yōu)化企業(yè)人力資源質量，強化綜合素質人才的培養(yǎng)，可以采用統(tǒng)計分析中的綜合邏輯思維方法與定量關系分析。將邏輯思維和定量關系分析相結合，以此分析企業(yè)員工的綜合素質水平。而定量關系分析與統(tǒng)計分析密切相關，因此該方法對提高員工的綜合素質具有重要作用。

企業(yè)的高級管理人員和人力資源管理人員應該掌握企業(yè)中全部員工的綜合能力信息，對每個員工如何能夠真正發(fā)揮出符合其工資水平應有的價值，以及每個員工具有哪些優(yōu)秀的專業(yè)素質能力，通過統(tǒng)計分析對其進行準確控制和管理。同時，還可以鼓勵員工之間不斷相互學習，共同進步。通過這種統(tǒng)計分析方法，企業(yè)可以優(yōu)化人力資源結構，培養(yǎng)許多缺乏素質的員工的思維邏輯素養(yǎng)[8]。此外，企業(yè)通過對每一位新入職的人才進行全面分析，分析人才的專業(yè)優(yōu)勢，因才定崗。企業(yè)營造一種良性的工作氛圍，并促進員工之間的相互學習，進而提高他們的綜合素質。員工可以通過對統(tǒng)計分析理論的學習，不斷增強他們的邏輯思維能力，使其在工作中更富創(chuàng)造力，并在工作與培訓中逐漸成長為符合企業(yè)發(fā)展需要的棟梁之才。

五、結語

在當前，仍有較多企業(yè)人力資源管理存在問題，如員工招聘目標不明確、員工招聘決策依據(jù)不明確、績效考核標準不完善、員工薪資制度不完善、重管理、輕培養(yǎng)等。而通過采用科學的統(tǒng)計分析方法，如回歸分析、指標對比分析、時間數(shù)列分析、小組分析、綜合邏輯思維方法和數(shù)量關系分析。可以有效解決上述問題，極大的減輕人力資源管理工作內(nèi)容與壓力，提高企業(yè)的管理工作效率與經(jīng)濟效益。因此，每個企業(yè)要想在日益激烈的市場競爭中脫穎而出，便應該著手對其內(nèi)部管理進行升級，將統(tǒng)計分析工具引入到人力資源管理工作中，為企業(yè)追尋更高質量發(fā)展積蓄力量。