企業共享員工實踐存在問題及對策建議

□王 倩 葛寒菲 阮欣怡 張小兵

企業共享員工是指不同用工主體之間為調節特殊時期階段性用工緊缺或富余，在尊重員工意愿、多方協商一致且不以營利為目的前提下，將閑置員工勞動力資源進行跨界共享并調配至具有用工需求缺口的用工主體的多方共贏式合作用工模式。這種模式可以實現社會人力資源優化配置、員工供給方降低人力成本、員工需求方解決“用工荒”的目的。文章在介紹共享員工概念的基礎上，分析了企業共享員工存在的問題，提出了解決企業共享員工實踐存在問題的管理建議和對策。

一、企業共享員工實踐存在問題

（一）相關法律法規滯后，員工就業法律風險和培訓流失風險大

共享員工雙重勞動關系的用工模式目前還沒有立法認定，相關法律法規滯后，其實施得不到法律保障，存在較大的就業法律風險。法律風險主要來自由于用工性質的模糊性和供需企業員工三方的權利義務不明確，尤其是員工工傷、商業秘密保護、勞動關系解除等。供給企業要承擔培訓流失風險，員工去到需求企業工作，需求企業對其進行專業培訓，培訓后共享員工不愿回原企業工作，導致供給企業員工流失。

（二）共享員工的安全責任問題不明確

安全責任問題是共享員工所涉及企業必須考慮的問題，因為現行的法律法規更多是針對單一勞動關系進行界定，而涉及共享員工的三方主體的雙重勞動關系的性質難以認定。若沒有約定，員工一旦在需求企業發生意外受傷和安全問題，很容易引起企業間的糾紛，這種糾紛的緣起是共享員工的安全責任不明確。

（三）供需企業借共享員工名義逃避責任

盡管企業和實踐界熱衷于共享員工，但是也有企業借共享員工名義進行勞務派遣，也有企業借口推脫勞動關系責任，逃避由于共享員工而帶來的經濟責任和降低勞動成本，甚至有些企業聯手從共享員工中牟利。雖然人社部等部門已明確回應并禁止企業違法進行勞務派遣，但是仍有企業濫用共享員工模式。

（四）企業商業機密泄露

共享員工最大的特點就是脫離了供給企業的管理，到需求企業進行工作并接受其管理。共享員工在企業間流動的過程中，會很容易讓原來企業的商業核心機密、客戶數據、營銷渠道和營銷數據等泄露，一旦這些信息被競爭對手所獲得，必將威脅到公司生存。即使企業間沒有業務沖突，對供給企業也是很大的威脅。如果企業間事前沒有溝通，很容易導致爭議和糾紛，某種程度上還可能帶來嚴重的經濟損失。

二、解決企業共享員工實踐存在問題的建議與對策

（一）政府層面

1.制定和完善共享員工方面的法律保障。《勞動合同法》規定勞動者的兼職工作不能對本職工作帶來負面影響，否則兼職是不允許的。除此之外，第九十一條明確指出，如果一個員工和其他用工單位還沒有解除合同關系，而用人單位使用了該員工，導致其他企業受到虧損，那么企業也要承擔連帶賠償責任。政府要盡快完善相應的法律制度，優化健全相關配套措施，保障員工的利益得到一定的維護，保障他們的合法權益不受侵害，避免法律風險出現。

2.勞動保障標準的有限調整。供求企業進行溝通之后，雙方共同簽訂共享協議，員工和需求企業如果存在用工關系，共享協議也是重要的憑證。如果雙方出現了用工糾紛，那么該協議也是員工維權的重要保障。在該協議中，共享員工依然是勞動者，對于供需企業而言，他們不能以“共享員工”規避勞動法賦予被共享員工的特殊權利。也就是說，這部分員工其實就是給需求企業提供服務，需求企業必須保障給企業提供的各項工資和福利等都和其他員工具有一致性。對于社會保險而言，也必須結合法律規定，雙方承擔相應的比例。對于認定是否構成工傷，也必須參考需求企業的工種類型，同時結合共享期間的工齡等，以此來計算。要以勞動法為基礎，需求企業給員工提供相應的保障，同時還要自愿給他們提供商業保險。

3.支持共享員工平臺企業建設和良性發展。

要推動共享員工的成長，促進他們的發展，那么必須具備較好的共享員工服務產品提供者。雖然,現行市場上已然出現了一部分共享員工平臺企業，但是由于其市場需求和目前現有的共享員工平臺企業的服務能力并不完全相符,所以亟待其建設與發展。政府部門應該適當給予共享員工平臺公司一定的政策、科學技術和財務方面的扶持，為共享員工平臺公司的建設與發展提供一定的法律法規保障。除此之外，還必須大力監督并管理共享員工平臺企業，如果企業存在不合法的行為或者違規行為，那么必須及時淘汰，而針對那些共享員工平臺企業，必須推動他們的良性發展。

（二）企業層面

1.適度增強共享企業員工薪酬的靈活性，構建長效激勵機制。在實現共享企業員工的薪酬結構上，盡量能夠真正做到與其他全職員工同工同酬，然而，為了在一定程度上防止用工成本負擔過重，有必要打造更靈活的薪酬體系。適當提高共享企業員工總收入中各項績效薪酬的比率，讓共享企業員工的薪酬隨著整個企業的管理和經營狀態進行增減，從而實現共享整個企業生存和發展的成果，共擔整個企業生存和經營的風險。另外，對于共享員工要更多地注重使用社會福利的鼓勵性手段，縮小共享員工和企業正式員工之間的差異，對于靈活用工人員的身體健康、職業安全、教育培訓等各個方面都要給予關心，增加共享員工和企業人員的社會公平感，提高共享員工和企業人員的社會忠誠度。

2.建立共享員工的職業發展制度。建立專門面向共享網絡員工人才的透明化考核、培養、職業成長及晉升等管理體系。對于經過考核認定為優秀的共享員工人才，可以選擇崗位輪流或者兼職，提升他們的工作知識和技能，還可以給考核優秀的共享員工人才提供一個轉變成為企業正式員工的平臺，保障員工的事業能夠得到發展和提升，讓他們對自己的未來充滿希望。

3.對共享員工進行針對性培訓。企業需要牢固樹立正確的人才競爭意識,改變固有的思維及理念,比如認真做好共享企業中員工崗前和在崗培訓,對于共享企業中的員工都要進行針對性的技能培訓,還可以對他們進行傳統文化的啟發和熏陶,提升他們工作的積極性和主觀能動性。

4.加強企業機密管理。首先，需高度重視對細節的管理，要高度重視維護核心崗位、關心核心部門，比如財務、研發等。其次，企業內部在流程體系建設上,要進一步完善安全保密的程序，以防止出現機密被泄露的情況。

5.做好共享員工協調工作。首先，企業必須保障內部所有的工作者和部門之間都有一種信任關系，讓它能夠促進共享員工的發展和進步。其次，要進一步簡化或者優化共享公司員工在網上辦理的手續，比如與公司相關部門進行溝通，對于一些常規的手續給予標準化，非常規手續給予優化。

三、結語

總之，作為一個靈活多樣化用工的求職者，在選擇平臺之前，要對平臺進行篩選，盡量讓自己在一個專業的用工平臺進行求職，并且還要注意對公司招聘信息的真實性進行審查，確保求職過程的安全。單個普通勞動者應更加重視強化自身的特殊核心人力資源和特殊專業技能，將大部分精力使用在自身最有能力的工作之中，更加關注工作的匹配性，更加突出工作的發展性，轉變傳統的思維和理念，強化法律意識，全面維護自身的權益，并進一步增強自身的社保意識。