飛行員為什么高薪

梁捷

這兩年出門旅行不易，我就特別喜歡看一些跟自然接觸的視頻，尤其喜歡看遠洋航運的視頻。現在的遠洋貨輪體積巨大，船上條件也很好，都是單人間，獨立衛浴，每天都可以面向大海，有大量的閑暇時間，而且這個行業的收入還特別高。

為什么船公司要給船員開出那么高的工資？原因很簡單，并不是所有人都想當船員。船員漂泊在大海上，往往幾個月半年不能回家，公司叫你跑哪里就得跑哪里。而且在海上的時候，幾乎不能與家人朋友聯系，只有靠港的時候才能自由上網。人在海上會特別寂寞孤獨，必須要有足夠的金錢補償，才能抵消這種孤獨。同時船員的婚姻也特別困難，誰會愿意嫁給一個常年沒法回家的人？所以船公司必須給船員開出高于社會平均水平的工資才能招募到船員，這就叫做“補償性工資”。

我們在工作過程中，經常因為各種原因要求補償性工資。不妨先來討論一個困擾大多數人的問題——通勤。北京的平均通勤時間是47分鐘，也是全國唯一一個平均通勤時間超過45分鐘的城市。所以如果你在北京上班，路上花費時間在1小時之內，那真的非常幸運；如果要花1個半小時，那是正常水平；如果要花2小時，那也沒什么，有上百萬人跟你過著同樣的生活。

為了解決這個問題，大家都在想各種辦法。比如有些人選擇住在外地，用高鐵通勤。在北京，據說就有一些人選擇住在廊坊，然后每天搭高鐵到北京上班，花費時間可能比那些住在四惠、亦莊的同事還要少；在上海也有，有人選擇在蘇州、昆山買房子，如果工作單位正好位于上海西部，那確實是個很好的選擇。

這種現象在全世界也都常見。曾聽一個在新加坡工作的女性勞工描述她通勤的經過。每天早早起床，從新山的家出門，搭車過長堤。這里可不是什么收費站，而是國門。你進入一個國家自然要通過入境處，要被入境處官員盤問，要拿著你的護照翻半天，看你的出入境記錄，然后再給你蓋章。但對于他們而言，每天要出入境一次，護照很快就被蓋滿，沒地方蓋章了。入境處官員就在里面貼一張紙，繼續蓋章。久而久之，她的護照就比別人厚好幾倍。后來官員看到他們拿出來這樣的護照，就知道是每天跨國上下班的人，也就不多問了。即便這樣，她從出門到公司，也需要3個多小時，往返就是六七個小時，加上上班的八九個小時，睡覺時間肯定不夠。所以她一般就在排隊入境的車上補覺。這樣的生活真是非常艱辛。

通勤距離對于大家選擇工作會產生怎樣的影響？最近我在《經濟學季刊》雜志上讀到一篇論文。作者嘗試討論，男性和女性在找工作時，對于通勤時間有什么不同的考慮。大家也可以想一下，自己在找工作時，對這個問題是怎么考慮的。

根據經合組織國家的數據，現在女性每天上班花在通勤上的時間平均為22分鐘，男性是33分鐘。中國現在的平均通勤時間是36分鐘，比這個略高一點，但也還不算離譜。這畢竟是把全國各個城市都算進來了，不光是北上廣。我們經常會聽一些二、三線城市的朋友描述他們的生活狀態，什么中午還要回去睡一覺，不睡覺的話可以一起打會牌什么的。這些都是北上廣的打工人所難以想象的。

研究者以法國的勞動數據為樣本，研究大家在找新工作時，對于未來工資的期望水平和未來通勤的期望水平。研究發現，女性普遍偏好尋找離居住地更近、工資略低的工作。如果工作地太遠，她們要求的工資溢價會比男性高。而男性更看重工資而不是通勤距離，為了多點收入情愿忍耐更長的通勤時間。

對于這種現象，存在兩種解釋。第一種解釋，男女雙方的效用函數不一樣。女方在找工作的時候，除了考慮賺錢收入，還要考慮時間，考慮自己分配給家庭和孩子的時間，這對于女方是比較重要的。而男方對這些問題的考慮就比較少，賺錢就是賺錢，只要能賺到更多的錢，其他問題都不重要。這是需求側的解釋。

還有一種解釋，是從勞動供給角度解釋。如果有一些通勤非常遠、交通非常不便的工作，公司領導在招募的時候，就會優先考慮男性，盡量不考慮女性。因為女性經常要考慮帶孩子的事，多有不便。或者公司位置比較偏僻，女性員工上下班還有安全方面的顧慮。因此，在招募的時候就盡量先避免這個問題。

這兩種解釋到底哪一種有道理？作者在控制了申請人年齡、教育水平、工作經歷等之后，畫出了男性和女性隨著通勤距離變化的雇傭率的圖，發現男性和女性的雇傭率都隨著通勤距離而降低，但趨勢是一致的，并不能說雇主因為遠距離通勤而更偏向男性。兩性之間通勤距離的差異，還是要從個人選擇的角度進行思考。

這項研究可以帶給我們很多啟發。比如兩性之間工資水平存在顯著的差異，這也可以用補償性工資理論加以解釋。男性更愿意為了工作而犧牲家庭，愿意忍受更遠的通勤距離，從而換取補償性工資。而女性更多考慮家庭，不太能接受過于困難的工作環境，所以收入就降低了。

經濟學之父亞當·斯密曾經說過，在一個競爭性的市場中，并不是工資使得各種不同的工作崗位之間趨于平等，而是該工作崗位的“整體的有利與不利”，使得工作崗位趨于平等。

經濟學之父亞當·斯密曾經說過，在一個競爭性的市場中，并不是工資使得各種不同的工作崗位之間趨于平等，而是該工作崗位的“整體的有利與不利”，使得工作崗位趨于平等。絕大多數工作都是不同的，即使是在一個公司內部，做業務的和做行政的，工作性質也完全不同。如何使得所有工作的人都心平氣和，接受自己付出的勞動和獲得的工資，這就要考慮工作崗位“整體的有利與不利”。

有些工作的收益非常高，但是風險也非常高。比如奧運會上，會有一些運動員一舉成名，獲得的收益非常高。在奧運會上獲得獎牌，回國后可能會獲得各種各樣的獎勵。但對于家長來說，如果發現自己的孩子在某些運動項目上具有天賦，是否應該鼓勵他/她從事這項運動？這是一個非常艱難的選擇。每個成功的運動員背后都有千百個不成功的運動員。如果要出成績，運動員可能小學畢業以后就要從事專職訓練，正常學業就不得不放棄。如果邊讀書邊訓練也可能出不了成績。

再舉一例。商業航空公司的飛行員也是很多人非常向往的工作。根據疫情之前的行情，大型航空公司的機長每年的收入至少是大幾十萬，甚至很可能上百萬。這當然是相當有吸引力的收入水平了。

哪些人愿意成為一名機長？做一個民航飛行員風險可能很低，大家都說飛機的風險比汽車還小。但在很多人看來，飛行員仍然是有風險的。飛行員的家屬也要整天擔心。飛機畢竟不比汽車。汽車碰到什么故障，停在路邊就好。飛機要是碰到故障，那后果不堪設想。所以需要對這種風險作出一些補償。但是飛行員可以上天，有些人的理想就是飛上藍天，什么事情的吸引力都沒法與之相比，從小就立志做飛行員，一直為此努力，對他們來說，收入到底有多少，完全不重要。

我們先來看一下市場規模。今天國內航空公司的飛行員大概有2萬人。這是一個很小的市場，中國只有2萬人能開飛機，而中國可以開汽車的人4億都不止。整個市場的容量就這么大，而對于那些狂熱地想成為機長的人來說，勞動供給是缺乏彈性的，他們就想做機長，就想飛上藍天，并不想成為什么基金經理。這樣一來，他們的工資有可能是很低的，甚至低于市場平均工資。也就是說，航空公司根本不需要開出超過市場水平的補償性工資，根本不需要百萬年薪，只要有個20萬年薪，那些特別想飛的人也會接受，成為一名機長。

那么航空公司為什么還要為機長開出那么高的年薪？這主要與人力資本的專用性有關。培養一名飛行員是極為艱難的，需要經歷5年以上的培訓，整個過程中淘汰率極高，每個飛行員身上都累積了海量的資本投入。此外，航空公司還要定期對這些機長進行身體、心理等各方面的檢查，確保飛行安全。

對于航空公司來說，提高機長的薪水，保證他們可以安心工作、認真工作，這是一種非常經濟的做法，花不多的錢就可以提高飛行安全。所以，航空公司付給他們的高額薪水，并不是要補償他們的風險，而是給予一種激勵。

但是反過來，即使選擇了這些高風險、高挑戰的行業，也走上成功道路，未必能獲得顯著高于社會平均工資的補償性工資。很多高風險工作，如礦工，工資給得并不高，并沒有出現所謂的補償性工資。這是因為大量貧困者沒有什么選擇，只能去這些領域工作。經濟學上稱為勞動供給缺乏彈性。這樣一來，礦井老板就可以把工資壓得很低了。

所以，只有在特定條件下，員工才有機會因為工作的性質而獲得補償性工資。