儒家文化視域下德性領導與家庭式組織的機理研究

胡國棟，李文昊

(1.東北財經大學 工商管理學院，遼寧 大連 116025；2.中國人民大學 企業管理哲學與組織生態研究中心，北京 100871)

一、問題的提出

在大數據、云計算和物聯網為基礎的技術背景下，組織內外部環境發生較大變動。在組織內部，新興技術的出現改變了以貨幣和機器設備作為組織核心資產的舊狀，與新興技術相關聯的知識型員工逐漸成為組織創造價值的關鍵。在組織外部，新興技術的快速更迭換代帶來了外部環境的高度不確定性和組織發展危機。新興技術的發展推動著對組織韌性的需求，以識別并應對環境不確定性帶來的機遇與挑戰，借機成勢，促進企業可持續發展[1]。面對高度不確定的外部環境，以層級控制為導向的權力體系缺乏對環境變動的應對能力，也因難以滿足知識型員工的心理需求而容易導致知識型員工的流失。單宇等[2]認為，提高組織韌性需要重視對組織成員的賦權和激勵，釋放組織成員的心理資本。如何突破組織制度、規則體系的剛性壁壘，實現對知識型員工的賦權和激勵成為提高組織韌性的關鍵。作為最原始的組織形式，家庭成功地將經濟價值與情感價值融合為一體[3]，有助于生成剛柔并濟的韌性基因[4]，以家庭隱喻將層級控制網絡與情感價值網絡交織在一起，在滿足知識型員工精神需求的同時打破了傳統層級制度的控制壁壘，增強了組織面對新興技術所帶來的不確定性環境時的應變能力。因此，家庭式組織的設計和構建是研究組織韌性獲取的有益探索。

權力結構設計是組織設計和構建的核心，領導者如何重構權力結構是家庭式組織演化的關鍵。隨著大數據和物聯網等新興技術的發展，依靠層級、控制和監視的傳統權力體系難以滿足知識型員工對道德、情感的需求，以及組織對高度不確定性環境及時響應的需求。在員工心理需求不斷提高的過程中，領導者如何重新設計組織內的權力體系，是激勵知識型員工以提高組織韌性和構建家庭式組織的基礎性問題。德魯克[5]認為，面對新形勢，組織必須借由人才能獲得權力，基于良好的個人聲譽、品質[6]的權力逐漸受到組織實踐者及研究者的重視。作為組織創造價值、提供自適應驅動力的主體，知識型員工傾向于在工作過程中感受到良好的氛圍和關系，組織內各類相互交織的工作關系、私人關系及其所帶來的權力體系是構建家庭式組織的核心之一。領導者如何實現權力關系的情境化平衡是構建家庭式組織的關鍵。作為通過多元主體互動促進權力體系運行的德性領導，其核心是領導者將自身德性觀通過與員工的互動擴散到組織層面，并通過“內圣外王”的方式實現整個組織層面權力體系的重構。基于德性領導的道德性、情境性和多元性，本文將其作為構建家庭式組織的關鍵。

在本土治理實踐的實然性層面，倫理性質的凸顯使得領導者通過權力關系設計促進家庭式組織演化更為必要和關鍵。與西方組織相比，中國本土組織因其根植于深處的儒家倫理、和合精神等顯現出更強的情感性和倫理性，存在更多基于倫理規范的私人關系，由此而生的相關權力對本土組織內領導效果而言更為關鍵。那么是什么影響或者促進家庭式組織內權力體系的耦合？同時，在權力體系耦合的過程中組織會產生什么變化？基于上述研究問題，下文安排如下：一是從組織權力的互系性視角出發，根據員工互動關系將組織權力劃分為技術—經濟范式下的權力和情感—價值范式下的權力，并探究二者間的區別與聯系。二是將家庭式組織作為權力體系耦合的具體組織形態，并將其細分為組織規則(混合性規則)、組織過程(自我管理)和組織目標(雙重價值目標)三個維度。三是在對組織互動網絡進行梳理的基礎上，探究德性領導實現權力體系耦合的具體機制。四是構建德性領導通過權力體系耦合生成家庭式組織的框架。五是總結本文的結論與啟示。

二、互系性：基于關系性思維的組織權力重新解讀

Weber[7]認為，權力是社會關系中的行為人不顧阻力仍能實現其意愿的可能性。從Weber的觀點來看，權力成為了私人擁有的物品。對于“權力”概念的本質而言，商業組織重協調、求效率等特點鞏固了組織權力研究的控制性和高層依賴性，基于控制和依賴的狹義定義是最常見的[8]。Clegg認為，組織研究過于依賴一種定義為主權權力的“權力”概念，即由單一的、主權的政治力量擁有的權力[9]159，這種“權力”概念最終意味著否認、阻止和壓制的東西，妨礙了對有關主體積極參與的任何適當理解和表達[9]156。組織權力涉及主體雙方之間的互動，在儒家文化視域下，這一互動過程不存在單個獨立而高高在上的權力個體，存在的是萬物之間的互系性[10]。組織研究需要指出權力作為依賴關系的建立和維持[11]所具有的關系性，它存在于組織內復雜的關系網絡中且具有流動性，而不是植根于制度規定的強制性和預設性中的權力。

那么從互系性出發，組織權力的特征是什么？田辰山[12]認為，互系性具有“變”“通”兩種性質，“變”是差異意義上的連續，“通”是任何形式的互系，即組織權力的關系性普遍存在而又連續地發生變化。從“通”的角度看組織權力，組織內成員之間，具體包括領導者與員工之間、員工與員工之間，普遍存在著相互聯系的關系。從關系的性質來看，權力可以分為技術—經濟范式下的權力和情感—價值范式下的權力，具體如表1所示。技術—經濟范式下的權力存在于雙方之間的工作關系中，情感—價值范式下的權力存在于雙方之間的私人關系中。兩種權力體系自組織誕生起便已然存在且相互影響，情感—價值范式下的權力可以有效緩解由強制性技術—經濟范式下的權力帶來的員工意義感喪失問題。技術—經濟范式下的權力來源于法律或組織條例預設的職位差異，這種權力更多地體現在上下級之間的工作關系中且帶有強制性，從職位發展出的權力存在于組織內部各個具有職位差異的個體之間，在強調工作小組的后現代組織內更是滲透到小組領導者與小組成員之間。這種權力體系因其強制性的特點而使得組織難以應對高度不確定性的環境，使得組織缺乏在逆境事件挑戰打擊中存活下來并逆勢成長的能力[13]，從而難以具備組織韌性。情感—價值范式下的權力來源于個人的品質和聲譽等，這種權力更多地體現在個體與個體之間的私人關系中，帶有自然性、情感性和動態性，更能夠靈活應對外部不確定性，但失去技術—經濟范式下權力的約束容易使組織缺乏規范性和合理性。從“變”的角度看組織權力，技術—經濟范式下的權力由于員工職位和能力的變化而發生變化和轉移，情感—價值范式下的權力由于員工品質和聲譽的變化而發生變化和轉移，情感—價值范式下的權力比技術—經濟范式下的權力的“變”性更為普遍，私人關系中的任何互動行為都可以產生權力的“變”，同時它滲透到關系雙方的心理認同中而具有更深遠的影響。對于兩種權力體系的設計是組織內領導者執行職能的基礎，也構成了領導者與組織之間的橋梁。

表1 技術—經濟范式下的權力與情感—價值范式下的權力比較

首次將非正式關系引入領導理論的學者是費德勒，他認為上下級之間的關系會影響領導者權力的行使效力。但是，上述研究的缺陷在于簡單地將情境要素分為三個方面，這種領導的權變性忽略了權力關系持續性的變化，差異意義上的連續性產生了無限意義上的情境性。因此，試圖通過預設領導情境以預測領導行為，與實際領導情境相脫節，使得領導權變理論的情境適用性較差。隨著文化管理的盛行，學者們提出了魅力型領導[14]、以價值觀為本的領導[15]和變革型領導[16]，然而過于偏重對領袖魅力及價值觀念的研究，而忽視了技術—經濟范式下的權力存在的價值。兩種權力體系分別來自工作關系和私人關系，兩種關系網絡本就相互交織，根據社會網絡理論，組織被視為組織內行動者之間正式社會關系與非正式社會關系的聯結[17]，工作關系與私人關系互為情境，以整體性思維看待兩種權力體系才能把握其本質。組織內成員在工作過程中既能感受到正式職位所帶來的權力，也會因為日常工作中的關系或對他人品質的認同感受到權力。

兩種權力體系在關系上的不同來源產生了不同的效應，情感—價值范式下的權力加強了組織內行動者之間的情感交融，這些積極的情感聯系往往形成人際信任的情感基礎，有助于提升團隊工作績效[18]。與此相對，來自傳統層級職位的技術—經濟范式下的權力由組織正式制度確定和分配，該權力將有效提升領導者對組織的積極影響，有利于其發揮戰略領導的作用[19]。實證研究顯示，在排除其他因素的影響后，管理者權力與企業績效之間顯著相關[20]。綜上所述，兩種權力體系對團隊和組織績效均有顯著的積極影響。雖然權力來源的差異造成了兩種權力體系的效應不同，但不同效應之間并非不可通融。技術—經濟范式下的權力由組織內職位關系賦予而不受員工個體特征的影響，權力的運作機制以服從為主且帶有強制性，因而容易催生員工的逆反心理和抗拒心理，最終影響效應。情感—價值范式下的權力關乎個人的品質和聲譽，具有情感性色彩，這種基于個人心理的運作機制使得整個過程更為自然、廣泛及持久。因此，情感—價值范式下的權力關乎個體認同感，可以有效緩和由技術—經濟范式下的權力所帶來的領導與成員之間的緊張關系，兩種權力體系的自然耦合是領導者在“通”“變”的權力關系網絡中有效行使職能、設計和構建組織的關鍵。

三、家庭式組織：權力體系耦合的組織形態

從組織隱喻的發展歷程中可見組織內權力體系所經歷的分離和耦合，泰羅首次將科學主義和理性主義引入管理中，但片面強調正式勞動分工導致對組織內的非正式關系以及由此產生的權力體系的忽視。梅奧察覺到了員工內心需求的因素，并探討了影響員工的社會和心理方面的因素，進而將組織隱喻為人與人之間的互動網絡，但職場給人們的印象依然是，員工的行為受情感邏輯控制，而領導者的行為則以成本和效率邏輯為出發點[21]。由此帶來了領導者行為與員工行為之間所存在的權力關系的對抗性，二者的對抗性使得組織在整體上難以應對外部環境的高度不確定性，同時由于過于強調非正式關系而忽略了技術—經濟范式下的權力的重要性。面對兩種權力體系日益分裂的局面，后現代主義者巴納德[22]嘗試進行整合性構建，并將組織隱喻為以結構和制度為“骨骼”、以價值觀和道德準則為“血肉”的“生命有機體”，從而將技術—經濟范式下的權力與情感—價值范式下的權力有機結合在組織中，但其不足之處在于未將倫理和情感等要素納入組織考察的核心[23]，導致情感—價值范式下權力形成的深層維度——倫理維度分析的缺失。面對組織隱喻中倫理和情感等維度的缺失，福柯[24]將倫理作為自我技術的核心，并提出了組織的“全景敞視塔”隱喻，雖然拓展了組織控制的倫理維度，但福柯直接將上級領導者與員工之間的互動關系看作單向的監視關系，因而并未理清二者的耦合邏輯，同時雙方缺乏良性互動和博弈空間，也造成此類組織在組織韌性上的不足。

在兩種權力體系經歷了高度分離后逐漸趨于耦合的過程中，儒家文化背景下的“家文化”為組織隱喻貢獻了一個全新的視角。如同在家庭里父親比孩子擁有更為豐富的閱歷及其一家之主的地位產生的權力關系，組織在具有經濟屬性的同時，也受到濃厚的家族倫理觀念的影響。雖然領導者掌握更為全面、有效的信息及職位權力，但基于個人的倫理特質受到尊重，組織也重視個人價值，以個人與組織共同成長為導向，在正式層級之外具有密切的情感關系網絡，具備經濟與情感的雙重屬性。經濟屬性體現為基于信息、資源控制以及由理性主義所預設的職位權力所構建的層級控制網絡；情感屬性體現為基于個人品質、尊重、責任和友誼的情感價值網絡。在層級控制網絡與情感價值網絡的交融下，組織中技術—經濟范式下的權力與情感—價值范式下的權力相互耦合，并在運行過程中呈現為局部秩序中的混合性規則，混合性規則的存在使得組織整體在面對高度不確定性的環境時具有足夠的靈活博弈空間，進而提高組織韌性。在混合性規則下以儒家的“成人”為目標追求組織成員進行自我管理，知識型員工的自我管理過程則能提高組織對環境的適應性，并進一步促進混合性規則的完善。在此基礎上，組織目標被整合為對經濟與情感雙重目標的追求，經濟目標泛指組織績效和利潤等，情感目標則包括員工的幸福感、滿意度和自我成長等，從而形成剛柔并濟的組織韌性基因。總之，家庭式組織隱喻建立在中國儒家組織理論之上，以權力體系動態耦合的方式將組織規則、組織過程和組織目標整合為完整而有價值的規范性整體。

兩種權力體系作用于員工的過程是在組織內的經驗領域中實現的。費埃德伯格[25]認為，組織研究的重點應放在經驗領域中的員工行動上，他將這一經驗領域總結為一種局部秩序，居于其中的行動者依據不同的資源和能力經過場域結構及規則調整后發揮作用。因此，對家庭式組織中權力體系的分析，重點也在于將其放入局部秩序中。這些局部秩序可能位于一個工作小組之中，也可能位于不同工作小組組成的更大的群體當中。從經驗領域看，家庭式組織是若干個局部秩序構成的網絡式結構，員工基于互動過程形成局部秩序，若干個局部秩序經由家長式領導組合成網絡狀整體，無數個局部秩序中時刻實現著兩種權力體系的動態耦合。居于局部秩序內的員工掌握計算邏輯和情感邏輯，這兩種邏輯相互混合并與局部秩序內的權力體系相對應。在局部秩序內，技術—經濟范式下的權力外在表現為組織的正式規則，正式規則具有相對模糊性，在制定正式規則的過程中，考慮到組織內員工對個人品質、聲譽和私人關系的看重，為情感—價值范式下的權力留有緩沖的余地，兩種范式下的權力在相互沖突中尋求暫時的協調和耦合。局部秩序中的成員行為實質上是員工在正式規則所反映的技術—經濟范式下的權力與非正式規則所反映的情感—價值范式下的權力之間相互博弈，并基于此進行自我管理的過程。員工在自我管理的過程中與組織產生情感性聯系，建立起員工與組織之間“家”一般的聯系，內在地改變了員工的個人目標。通過作為員工與組織間“中介”的領導者，組織目標與個人目標最終趨于一致。

四、“為政以德”：德性領導下組織權力體系的耦合

本土傳統的“人治”文化要求領導者具備一定的德性，以自身道德為基準行事，做到“為政以德，譬如北辰，居其所，而眾星拱之”(《論語》)。儒家倫理講求以德治國，領導者推行“德治”，便如同北極星一般，將群臣和百姓吸引并團結在自己周圍。在“為政以德”的過程中，其一是強調領導者以德性為行事起點，其二是關注雙方之間的互動以共同實現組織秩序。中國本土領導理論的構建可以從儒家“為政以德”的觀念出發，以領導者與員工之間的良性互動為機理，形成具有中國本土特色的德性領導過程。德性領導強調通過領導者本身的德性對“理性設計所構建的組織架構、工作流程、制度和由‘人’的因素所帶來的不確定性”[26]施加一種影響力，而影響力的關鍵在于教諭式調節這一處理問題的手段。教諭式調節要求領導者根據組織具體情境中顯性知識與隱性知識的互動對管理問題進行恰當的調節以達到教化目的，而教化則進一步促進組織局部秩序中耦合邏輯的生成，為德性領導提供更為深化的價值導向和明確的經驗支持[27]。

(一)德性領導的發生情境——本土組織內的互動網絡

對于本土組織而言，在以領導者為“北辰”的背景下，受儒家“愛有差等”思想的影響，最終形成具有親疏遠近的領導與成員關系。基于領導—成員交換理論考察領導與成員關系的親疏遠近差異， Chen等[28]認為，西方的領導與成員關系側重于工作關系，而中國本土的領導與成員關系側重于個人關系，然而領導與成員關系差異化不利于團隊成員形成積極向上的工作態度，并會增強他們離開組織的意愿。筆者認為，上述領導與成員關系差異化產生負向影響的主要原因在于，忽視了領導主體在互動過程中的獨特作用，而將研究重點放在客觀的、已經形成的差異化關系中，同時本土組織領導者與員工的互動方式不僅取決于雙方關系的親疏，在本土組織規模擴大的過程中，領導者對員工自身的能力和品質等越來越重視。基于此，本文從“譬如北辰”的領導理念出發，基于領導者認知視角劃分員工類型，探究德性領導發生的真實情境，即本土組織內普遍存在的差序式互動網絡。

從對員工的劃分視角出發，鄭伯塤[29]認為，華人組織中領導者會基于認知結構將對待員工的視角分為關系、忠誠和才能三類。就華人社會所具有的差序格局傳統而言，關系有親疏遠近之分，包括血緣關系和擬血緣關系，忠誠反映的是一種私忠的本質，是上下級之間個人恩義的結合，能力反映的是組織成員之間工作能力的差異。在領導者具有德性后，其對員工的認知便不單單局限于是否忠心，還需考慮員工的其他品質，如聲譽和處事原則。本文加入了工作關系維度，工作關系指員工與領導者之間的領導與被領導關系，對于所有員工而言，都存在與領導者的工作關系，因而并不影響原劃分視角。按照高低之分自由組合成八種員工類型，不同的員工類型形成不同的局部秩序，如圖1所示。

圖1 領導者認知結構下的互動網絡

從圖1可以看出，居于最中心的是德性領導者，本文基于領導者視角將員工分為8種員工類型，依次是“A高關系、高品質、高才能”“B高關系、高品質、低才能”“C低關系、高品質、高能力”“D高關系、低品質、低能力”“E高關系、低品質、低能力”“F低關系、高品質、低能力”“G低關系、低品質、高能力”“H低關系、低品質、低能力”，H領域員工與領導者之間只存在單純的工作關系，而當此類員工的能力或品質被認可后便會進入更近的圈子類型，如G和F。四條雙向箭頭表示領導者與員工之間的互動(教諭式調節)，箭頭由領導者經過各員工類型延伸至組織邊緣，代表領導者與各類型員工之間的交流。在互動網絡中，對領導者與員工的互動而言，領導者基于私人關系、個人品質和工作能力對員工類型進行劃分，這種互動網絡由于員工類型的不同而表現出不同圈子內差異性的局部秩序。對員工之間的互動而言，除組織制度所預設的工作關系之外，員工之間進行圈內互動或者跨圈子互動并形成不同員工之間的私人關系、個人品質和工作能力認同。這種員工之間互動網絡的生成以領導者對員工的分類為依據，并傾向于與相關類型員工互動，忠誠度高的員工可能更傾向于與同樣忠誠度高的員工形成工作或私人團體。處于F領域的員工傾向于與領域內部以及A、B、C領域的員工互動形成交織性領域，在工作過程中自發博弈以獲得所需資源，從而更高效地完成工作任務和形成組織認同。領導者通過對不同局部秩序內成員之間的互動方式進行情境化調節，實現局部秩序內權力體系的情境化耦合。

(二)德性領導與權力耦合過程

在互動網絡中進行的德性領導是通過領導者認知運行權力的領導過程，“為政以德”對領導者的要求重點放在德性上，以領導者對基于計算邏輯與情感邏輯的雙重互動網絡的看重為起點，在領導者與員工的互動過程中逐漸完善，德性領導所追求的正是這種理性與情感的相通。德性要求領導者在顯性的制度規則之外，根據具體事件和特定人員采取不同的行事手段，并在此過程中實現兩種權力體系的耦合。具體情境中的計算邏輯與技術—經濟范式下的權力相關聯，外在表現為正式契約和合同的明確規定，情感邏輯與情感—價值范式下的權力相關聯，外在表現為交往過程中的倫理觀念。

在組織員工的真實活動場域中，與計算邏輯對應的技術—經濟范式下的權力并不能單純決定員工的具體行為，同時，與情感邏輯對應的情感—價值范式下的權力同樣只能起到一定的規范作用，如果沒有正式契約和合同等的明確規定，也會使得員工的行為陷入無組織、無紀律境地。在局部秩序中，員工的真實行動是綜合考慮兩種權力體系的博弈行為，并將其融入自身認知中，這種認知屬于員工個體對組織內行為方式的真實理解，是同時考慮組織內的兩種權力體系，并通過自身對信息的過濾、博弈而得以形成。在儒家思想所構建的社會道德體系中，本土組織內的員工可以采取靈活的方式來應對不同環境、條件、場合、關系和人物，由此產生的行為也是多方位、情境化的，正式制度與倫理規范倘若自相矛盾也并不會使其認知產生失調，他們的價值評判是根據社會情境來變化的[30]。在真實行動過程中，雖然表面上員工只考慮組織正式規定，同時也在考慮真實組織生活中儒家思想所強調的倫理規范，并通過具體情境將二者相結合。比如，在團隊工作中的組長雖然按照職位差異對年長者施加命令，但同時也會表現出尊敬的意向并給予其一定的話語權。但兩種權力體系由于其來源和影響方式的差異使得雙方難以自動達到平衡，只依靠員工自身難以處理好二者的關系。基于此，領導者的職責在于在互動網絡中協調兩種權力體系之間的關系，以自身德性“為政”，在雙方的互動過程中追求“居其所，而眾星拱之”，共同實現理想的權力體系耦合方式。

本文基于計算邏輯生成領導者與員工之間的工作關系和能力認同，基于情感邏輯生成雙方之間的私人關系和品質認同，并在此基礎上形成雙方之間的互動網絡，在互動網絡中德性領導者對不同類型的員工進行情境化的教諭式調節。教諭式調節既不偏向計算邏輯，也不偏向情感邏輯，儒家傳統倫理精神在管理中的特殊意義在于，它化解了西方理性與情感二元對立、非此即彼的傳統認識論弊端，將理性與感情因素融通在一起，立足地方性知識進行情境化調控[27]。教諭式調節的具體作用機理為：通過領導者表現出的品質認同和雙方之間的私人關系緩沖技術—經濟范式下權力體系的硬約束性，在正式制度的規定范圍內進行微觀調節，達到技術—經濟范式下權力的“合情”，以儒家傳統的倫理屬性激發員工對組織的親切感和責任感，在冰冷的強制約束下注入“家”的溫暖。通過領導者表現出的能力認同和雙方之間的工作關系對情感—價值范式下的權力進行約束，在倫理觀念的規范范圍內進行微觀調節，達到情感—價值范式下權力的“合法”，以經濟理性強調的強約束性預防、限制組織成員的無組織、無紀律行為。

上述緩沖、約束機制具有以下特征：首先，這種微觀調節是在領導者的德性認知下完成的，符合儒家思想下普遍價值判斷的正當性，情境化的調和過程以“合理”為根本旨歸，保證不至于因緩沖過度而失去組織的正式性或者因約束過度而表現出完全的層級控制體系。其次，兩種機制同時進行，對情感—價值范式下權力的約束與對技術—經濟范式下權力的緩沖同時進行，并且最終趨向和諧耦合的狀態。最后，兩種機制因員工類型的不同而有所差異，員工越趨于中心，對技術—經濟范式下權力緩沖的權變性越大，對情感—價值范式下權力約束的權變性越小。最終所形成的具體情境中權力體系耦合方向表現為和諧共生狀態，兩種權力體系不會達到完全平衡的狀態，而是與儒家思想所持“執經而達權”的觀點相通，具有一定的情境化、和諧化和動態化，這是由局部秩序內情境的不斷變化所決定的，領導者和員工在權力運行的過程中也在通過教諭式調節不斷更正、改善權力體系。

五、“內圣外王”：基于德性領導的家庭式組織生成機理

以儒家思想考究領導者與組織的關系，便落在了“內圣外王”之道上。“內圣外王”最早出自“是故內圣外王之道，暗而不明，郁而不發”(《莊子》)，但以儒家哲學中“修己安人”的概念考察更為適合當下組織研究領域，領導者將心性修養作為根本，做到推己及人、成己成物，肯定人的價值屬性，將德性推及到組織層面而做到“外王”。在孔子看來，“內圣”在于養成儒家倫理所追求的理想人格，在儒家倫理所倡導的“合情”“合理”“合法”文化背景下，領導者以德性約束自我，在具體情境中做到德性領導，內心重視員工個人價值和組織經濟價值，做到“修己，濟眾”，進而在整個組織層面促進權力體系的耦合及再運行，形成“情理交融”的家庭式組織，最終實現“外王”的效果。在此過程中，既有技術—經濟范式下的權力，又有情感—價值范式下的權力，兩種權力體系的耦合形態與局部秩序內計算邏輯與情感邏輯的情境化聚合相關聯，權力體系在德性領導的作用下耦合并再運行，促進家庭式組織的生成，即儒家文化背景下領導者的“內圣外王”。

(一)權力體系的耦合形態

從“內圣”到“外王”的過程中，權力體系的耦合是連接二者的關鍵，以權力體系的耦合促進“內圣”的領導者在整個組織層面得到員工擁護，上下一心共同完善組織秩序和雙方關系。在此過程中，兩種權力體系的耦合形態與局部秩序內的計算邏輯和情感邏輯相關聯，在局部秩序內受到兩種邏輯類型的牽引。其中計算邏輯與組織效率相關，基于正式契約形成技術—經濟范式下的權力關系，體現出更多的理性色彩，制度規定的過分膨脹會導致局部秩序偏向工作關系網絡，具有嚴密的等級控制以及預設性的法定權力，員工只能被動服從上級命令，帶有明顯的強制性和命令性。情感邏輯與組織價值相關，基于品質、聲譽等形成情感—價值范式下的權力關系，體現出更多的情感性色彩，倫理規范的過分膨脹導致員工與領導者之間無明顯界限，局部秩序偏向私人關系網絡，具有更多的品質認同和私人親密關系。

其一，耦合性權力體系具有情境化的特點，權力體系因局部秩序的不同而有所差異。居于外圈的員工在局部秩序中感知到更多的來自領導者所制定的正式規則，雙方的心理契約含有更多的計算邏輯，員工更多地遵循正式制度完成自己的工作，局部秩序內的權力耦合更偏向于技術—經濟范式下的權力，最后教諭式調節會限制這種硬約束性的過分膨脹而走向制度規定主導的權力體系。居于內圈的員工則相反，并表現出更偏向情感—價值范式下的權力。這種權力體系的情境化映射到組織內主要表現在組織規則的制定上。在組織規則方面，領導與成員互動網絡的差異形成了不同局部秩序內規則的差異，處于內圈的員工接受的混合性規則中非正式規則所占比重可能更大，而處于外圈的員工則相反。局部秩序內權力體系耦合的情境化與在德性領導影響下的行動邏輯有關，并呈現出各個局部秩序中耦合形態的異質性，同時基于德性領導對計算邏輯和情感邏輯的把握，以及教諭式調節對權力耦合過度的限制，各個局部秩序組成的整體呈現為兩種權力體系的相對平衡。

其二，耦合性權力體系具有和諧化的特點，由合同規定關乎職位、效率的計算邏輯與內化到領導者和員工內心的情感邏輯并非彼此分離，而是員工在控制成本的同時認識到員工之間互動溝通過程中的尊重和信任，這種雙方之間的尊重和信任對成本控制、效率提高等具有明顯的正向作用。計算邏輯在本質上與情感邏輯相互關聯，有關成本控制的計算邏輯攜帶著如何促進員工之間有效溝通的情感邏輯，耦合邏輯在共生性的同時體現出更為自然的和諧狀態。這種邏輯認知上的和諧促進了權力體系耦合過程中的和諧化，關乎職位規定的權力關系在涉及員工時由于人的復雜性便自然帶有一種情感性色彩，認知無形中影響了領導者和員工的行為方式和思維模式，使其在制定規則和自我管理的過程中不僅受到技術—經濟范式下權力的約束，還要考慮情感—價值范式下權力的規范。

其三，耦合性權力體系具有動態化的特點。差序式互動網絡導致員工感受到領導者的差別式對待，從而引發主動性行為，使得員工在不同類型之間具有一定的流動性。員工向內圈的自發移動導致多個局部秩序內個體數量的變化，基于自我管理的員工朝向領導者更為認可的方向努力，內圈人數不斷增加，當內圈員工數量增加到領導者認知限度時，領導者會識別出當前局部秩序下情感—價值范式下權力體系的不斷膨脹，并存在向私人關系網絡的過分偏離，脫離兩種權力體系適當互補的空間，阻礙組織效率的提升。領導者為了維持兩種權力體系的相對平衡而設置更為嚴苛的分類標準，反思和重構行為規范，不斷調整自身與內圈員工的互動方式。總體上表現為，當多個局部秩序內出現情感—價值范式下的權力壓制技術—經濟范式下的權力時，領導者會調整教諭式調節方式，減少自身認同的內圈員工數量，通過此類局部秩序的調整使得多個局部秩序組成的整體性耦合體系重新平衡，反之亦然，進而呈現出兩種權力體系之間動態調整的狀態。

(二)權力體系的再運行與家庭式組織的生成

從“內圣”到“外王”的過程中，關鍵在于引起整個組織內員工的認知和行為變化，上下一心共同構建理想的組織秩序，這涉及指引雙方外在行為的內在情感的變化。權力體系的運作會使員工對領導者和組織產生心理上認知的變化，并改變員工對雙方之間行為的期望程度，權力體系的變化被員工感知并形成互動行為方面的信念和承諾。Robinson和Rousseau[31]認為，基于感知到的互惠交換承諾產生雙方的心理契約，影響他們對領導者、組織的心理認知，產生責任感和回報意識等。權力與心理契約之間有著微妙的關系，Guest[32]認為，心理契約的研究在不平等權力關系的加劇中具有重要意義，構建圍繞“心理契約”的概念可以引發對權力分配研究的關注。Herriot等[33]認為，隱性的心理契約屬于雙方在雇傭關系中對彼此應當帶有責任、付出行動的感知，這種感知來自于雙方對正式關系的感知或者隱藏在對雙方行為的各種期望之中。對雙方行為的期望受局部秩序內權力關系狀態的影響并會進一步改變雙方行為，促進權力體系的再運行。領導者通過教諭式調節耦合權力體系，根據倫理規范和組織制度對權力關系進行恰當的調節，以達到與共同認可的價值觀相一致的教化目的，而教化則促進局部秩序中耦合邏輯的生成，為德性領導提供更為深化的價值導向和明確的經驗支持[27]。深化的價值導向、明確的經驗支持以及領導者在緩沖、約束機制中所貫徹的德性觀推動了心理契約的生成，并進一步影響組織成員的思維模式和行為方式。心理契約在個體和組織層面分別發生效應，在個體層面，促進員工進行自我管理，領導者對組織內部微觀場域的混合性規則進行干涉；在組織層面，心理契約對組織目標進行價值介入。通過這一過程促進組織規則、組織目標和組織過程共同向家庭式組織方向演化。基于德性領導的家庭式組織生成機理如圖2所示。

圖2 基于德性領導的家庭式組織生成機理

混合性規則指家庭式組織內部運行所兼顧的正式規則和非正式規則，其以模糊性的正式規則約束整個組織，在正式規則允許的范圍內使用非正式規則進行調和。在組織整體范圍內制定通用的正式規則，領導者根據不同局部秩序下的情境進行非正式規則的調和，以教諭式調節形成的領導者和員工的心理契約中的共同期望為標準，以“合理”為根本旨歸。在混合性規則的形成過程中，首先，通過微觀干預在局部形成共享的倫理價值觀，具有德性的領導者追求員工的價值和成長。當領導者構建出共享的儒家倫理價值觀時，這種價值觀會滲透到雙方之間的心理契約中并產生影響。其次，在共享的儒家倫理價值觀下，以局部秩序內的非正式規則調和正式規則，并在倫理價值觀下對正式規則和非正式規則的調和進行限制。即在具體工作任務中，通過正式規則的約束使得員工行為在合乎組織制度的正當范圍內，但員工的具體思維方式和工作手段則受到非正式規則的權變調節，同時這種調節是在教諭式調節過程中所形成的心理契約及倫理價值觀的合理性規制下進行的。再次，德性領導者自身將普遍接受的儒家倫理具體化為實際行動，發揮榜樣的力量深化領導和員工雙方的心理契約，引導和規范組織成員的情感和行為，形成組織局部秩序內的非正式規則，診斷出當前正式規則和非正式規則構成的情境要素對員工具體行為的影響。最后，適當授權以確保非正式規則在員工具體行為中的調和空間，從而保證員工自我管理的實現。

大多數對自我管理的描述都集中在來自個體成員的高動機、主動性和前瞻性行為。基于以往學者對動機和行為的關注，結合本土情境下的“家文化”，本文將家庭式組織內成員的自我管理定義為，來源于員工在耦合性權力體系運行過程中感知到品質和聲譽的重要性，肯定自身品質和聲譽等所產生的權力關系，意識到自身與如“家”般組織間的親密關系，進而主動調動個體的各項資源(人際關系和物質資源等)，以在完成工作任務的同時實現自身滿足和個體成長等。在員工自我管理過程中，伴隨著品質和能力等的提高，權力結構隨之發生變化。在員工的心理狀態方面，在互動過程中不同局部秩序內的兩種權力體系具有情境化特點，不同類型員工在局部秩序內平衡情感關系與經濟關系的思想狀態不同，因而所形成的心理契約存在差異。在認知實現情境化和動態化平衡的基礎上，心理契約對員工具有行為層面上的指導意義，組織成員對權力關系的認知和對客觀現實的判斷構成了人們采取行動的依據，使得員工自我平衡局部秩序內的心理契約，重構思維習慣和工作方式，形成自覺性的自我管理行為。陳春花[34]認為，心理契約會在組織和成員之間產生默契，這種默契是員工與組織間的雙向期望。基于這種期望可以規范員工行為，員工以組織對自己所負的責任來衡量自己對待組織的行為，這種責任既包括技術—經濟范式下的效率，也包括情感—價值范式下的人性，并以其作為調節自己行為的內在要求，使得不同類型的員工作出不同方式的自我管理行為。

價值創造是各個局部秩序在混合性規則下員工自我管理的最終結果，既包括有關組織效率和員工績效的經濟價值，也包括關乎員工心理狀態、滿足感和歸屬感的情感價值。雙重價值目標在本質上是組織績效目標與員工情感目標的耦合，在領導者與員工重構權力關系的過程中，雙方形成心理契約，章凱等[35]認為這種契約關系可以有效促進雙方目標的耦合。在個體層面上，首先，心理契約可以使員工對發生在組織中的事件產生情感性的反應，進而強化員工對組織的感知程度，激發員工的主動性行為。其次，在雙方互動過程中，領導者將對員工的呵護放在工作活動之中，在教諭式調節過程中了解員工真實的內在需求并肯定員工價值，經過德性領導對兩種權力體系的不斷耦合，局部秩序內相互沖突的雙重目標在領導者認為“合理”的范圍內尋求短暫的平衡，當組織成員在目標的碰撞中發生沖突時，德性領導者通過教諭式調節的方式緩和這種沖突。德性領導可以持續維持權力體系的動態平衡，在權力平衡的基礎上，基于德性情理交融的道德標準，不斷鞏固和強化已形成的心理契約。道德標準不斷完善的心理契約的建立，將員工個體與組織整體相關聯，員工在實現個體成長的同時，會基于道德標準判斷自身對組織發展的責任；組織在提高效率的同時，會基于道德標準判斷自身對員工成長的責任；雙方在這種關聯中將對方考慮在內，員工的情感目標與組織的經濟目標逐漸趨向情境化、和諧化和動態化。最終由局部秩序組成的整體不再是只與領導者法定權力相關的管理者的組織，而是混合了多重權力關系、與員工個人特質密切相關的大家的組織，這種共同愿景的生成改變了員工與組織的關系，進而融合了員工個體的情感性目標與組織的績效目標。

六、結論與啟示

大數據、云計算和物聯網等新興技術的發展帶來了組織內外部環境的劇烈變動，并對組織設計提出新的要求和挑戰。權力結構設計是組織設計與構建的核心，并成為新時代下組織研究的關鍵。本文從互系性出發，將組織權力劃分為技術—經濟范式下的權力和情感—價值范式下的權力，探討德性領導與家庭式組織的關系機理。研究表明，德性領導通過教諭式調節耦合組織內技術—經濟范式下的權力與情感—價值范式下的權力，從而促進心理契約的締結，并在此基礎上實現組織規則、組織過程和組織目標三個方面的演化，最終促進家庭式組織的生成。面對新興技術快速變革的后現代社會，家庭式組織具有以下優勢，組織規則的混合性可以實現制度約束中的情理耦合，有助于維持、引導組織協調性與價值性的共存，員工自我管理可以實現組織的去中心化和自驅動化，雙重價值目標可以塑造組織與員工的和諧狀態。通過組織規則、組織過程和組織目標的再設計，家庭式組織在打破控制性權力體系的同時，實現了對員工的賦權和激勵，可以對環境中的不確定性和危機快速響應并逆勢成長，是后現代社會中組織設計的有效選擇。基于此，筆者得出以下啟示：

第一，基于關系性的權力視角更加符合組織現實，對組織互動網絡的微觀分析是探究權力運作的可靠研究路徑。Clegg[9]對現有組織權力研究的批判有其內在合理性，組織權力往往在微觀層面的員工互動中運作，與聚焦于自上而下的控制性視角相比，通過關系性視角對組織互動網絡進行微觀分析，更有助于發現權力運作過程中的影響機制，探究組織運行的真實狀態，并在此基礎上進行組織設計與構建。同時，通過對互動網絡中員工普遍聯系的分析，可以突破權力研究的狹隘性，使得聚焦品質、聲譽等要素的情感—價值范式下的權力重新回歸到組織研究中，從而有助于激勵員工，并基于此塑造組織認同感、工作場所精神性和心理所有權。

第二，基于儒家“家文化”的家庭式組織兼具經濟與情感屬性，是權力體系耦合的理想組織形態，可以有效實現技術—經濟范式下的權力與情感—價值范式下的權力的協同。家庭式組織的經濟性和情感性共存，一方面，可以化解以管理控制為核心的現代組織情感、意義缺失困境；另一方面，通過權力體系的耦合，家庭式組織可以兼顧組織的經濟目標，在組織規則、組織過程和組織目標的重建中形成動態化經濟共同體，同時實現管理協調和情感解放。

第三，實現權力體系的耦合需要深入微觀層面的組織行為中，兼顧情感—價值范式下的權力與技術—經濟范式下的權力。由于組織權力在員工互動中潛移默化地運作，因而實現權力體系的耦合必然要深入微觀實踐中，對員工互動行為進行合理干預是組織權力耦合的關鍵。同時由于權力體系的多維度性，通過領導過程干預權力運行需要做到情理兼顧，既要認識到領導魅力、高尚品德和個性化關懷[16]等情感、價值維度的影響，又不能忽視理性因素的管理協調功能。在權力體系的耦合過程中，不能否定理性設計的作用，而應在追求非理性設計的同時，考慮對其進行完善。

第四，在權力體系耦合的基礎上，家庭式組織是多維度協同演化的結果。作為一個結構復雜的經濟系統，家庭式組織的構建涉及多維度之間的協同演化過程。心理契約與權力關系密切相關[32]，耦合性權力體系可以促進心理契約的締結，心理契約包括交易型心理契約和關系型心理契約，權力體系耦合可以平衡二者間的比例，從而對組織規則、組織過程和組織目標產生影響，因而心理契約是領導者通過耦合權力體系構建組織系統的關鍵要素，是權力體系發揮作用的核心。在締結心理契約的基礎上，由組織規則提供外在的約束和引導，員工行為提供內在的動力，組織目標實現員工與組織之間的連接與平衡，從而將員工自我管理行為與組織相關聯。因此，在心理契約形成的基礎上，權力體系促進組織規則、組織過程和組織目標的演化，最終促進家庭式組織的生成。