國有企業(yè)人才管理工作新思考

□譚 印

（作者單位：重慶繁盛機電技術(shù)進出口有限公司。）

千秋基業(yè)，人才為本。人才是企業(yè)的血液，它的質(zhì)量水平直接決定企業(yè)的財富創(chuàng)造力和市場競爭力，是企業(yè)改革高質(zhì)量發(fā)展的第一資源。如何抓好新時期國有企業(yè)人才管理工作，把黨管干部、黨管人才落到實處，加快實施人才強企戰(zhàn)略，已成為擺在國有企業(yè)各級黨組織和廣大人才工作者面前的重大課題，必須引發(fā)我們作出一系列的新思考。

一、在改革分配激勵上增添新舉措

（一）樹立聚焦思維

緊緊抓住未來三年國有企業(yè)改革的關(guān)鍵時期，吹響“三項制度改革年”號角，在健全現(xiàn)代企業(yè)制度、深化國有資本投資、化解歷史遺留問題、逾期應(yīng)收賬款清收、積極穩(wěn)妥推進企業(yè)治理體系建設(shè)等工作上使狠勁，制定“路線圖”、繪好“時間表”、明確“任務(wù)書”，聚焦“卡脖子”問題的攻關(guān)任務(wù)，突出抓好落地見效。

（二）樹立市場思維

徹底扭轉(zhuǎn)“等靠要”思想，以市場的觀念主導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，增強全員在“跑市場”中“找飯吃”的強烈競爭意識，積極選樹一批先進典型，把薪酬“指揮棒”導(dǎo)向作用發(fā)揮出來。建立健全樓面經(jīng)理崗工作規(guī)范，加快建立起與市場接軌的經(jīng)理層激勵制度、差異化薪酬體系，堅決做好經(jīng)營利潤目標與薪酬激勵分配同向聯(lián)動工作，強調(diào)“業(yè)績與薪酬雙對標”原則，強化剛性兌現(xiàn)，進一步完善市場化的選聘和退出機制。大力推行管理職務(wù)與技術(shù)職級并行制度，建立健全職工激勵保障機制，打通職工職業(yè)發(fā)展通道的“最后一公里”。

（三）樹立系統(tǒng)思維

積極構(gòu)建基于“任務(wù)驅(qū)動式”的業(yè)績評價新模式，重點破解“干好干壞一個樣”的癥結(jié)，探索建立“分層+分類+分崗”的全員業(yè)績評價體系，把實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標與尊重職工個性化發(fā)展需求相結(jié)合。倡導(dǎo)強化核心人才激勵，加大績效薪酬（或業(yè)務(wù)提成）在工資總額中的占比，積極探索并創(chuàng)建部門二次自主分配權(quán)，把職工內(nèi)生動力迸發(fā)出來。

二、在夯實勞動用工上運用新方法

（一）用好人才盤點

如實掌握當期人力資源狀況，從職工的性別、年齡、學歷、工齡、專業(yè)技能水平等多維度，扎實開展好以崗位管理為基礎(chǔ)的人崗匹配評估，參照崗位任職體系，全方位剖析組織機構(gòu)與人力資源配置的合理性，下決心逐步形成人員能上能下、能進能出的合理流動機制。充分運用好人才盤點成果，加快健全與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的市場化用工制度，以定期或不定期開展專題調(diào)研為手段，系統(tǒng)梳理勞動用工風險防范點，第一時間傳遞勞動用工預(yù)警信息，服務(wù)組織戰(zhàn)略決策。

（二）對標先進同行

始終保持“空杯”心態(tài)，尋找并確定一至兩家同行標桿企業(yè)，對標先進找準差距，在明確企業(yè)改革方向的基礎(chǔ)上建立起聯(lián)動工作機制，聚焦主責主業(yè)、整合優(yōu)勢資源、精準補齊短板，大力培育企業(yè)文化新基因。以加快推進人力資源管理系統(tǒng)規(guī)范化標準化信息化建設(shè)為契機，更深層次優(yōu)化組織系統(tǒng)設(shè)計，同步深化搞好“六定”（定責、定崗、定編、定額、定員、定薪）工作，著力提高組織反應(yīng)能力，提升人均產(chǎn)出能力。

（三）健全溝通機制

主動傾聽各方聲音，創(chuàng)建各級黨組織（黨委）基層工作聯(lián)系點，堅持把黨的群眾路線貫穿于人才管理和黨建群團工作全過程，保持一定的靈活性，把握工作“溫度”，力戒“漫談”式的形式主義，建設(shè)好利用好發(fā)揮好這個“點”的示范帶動作用，提高溝通的針對性和有效性，保證溝通機制的運行質(zhì)量。創(chuàng)辦職工“體驗式”活動形式，讓幸福感、儀式感時刻陪伴職工的入職、在崗、離職，承載傳播企業(yè)文化。針對工作中梳理出的歷史遺留問題，更要靈活運用“一企一策”原則，緊盯目標集中發(fā)力，找準以往勞動用工管理中屢次被拿出來“說事”但一直未徹底解決的疑難雜癥的切入點，一事一議，多舉措破解廣大干部職工普遍關(guān)注、反映強烈、亟待解決的實際問題。

三、在狠抓選人用人上開辟新思路

（一）突出政治“硬指標”

全面落實新時期好干部標準，抓實干部選拔在德、能、勤、績、廉五個方面的現(xiàn)實考察，使選出來的干部讓組織放心、群眾滿意，防止干部“帶病提拔”。同步持續(xù)開展“以案四說”“以案四改”典型案例警示教育，及時把學習宣貫《政務(wù)處分法》等納入干部培訓教育規(guī)劃中，用黨內(nèi)最新制度成果統(tǒng)一思想行動，堅決筑牢干部隊伍思想防線，防止干部“帶病上崗”。

（二）用好選任“風向標”

突出以績?nèi)∪?，堅持把功夫下在平時，把實績考核延伸到攻堅克難的工作當中。建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度，大力推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，把能干事、干成事的干部大膽用起來，把不干事、干壞事的干部迅速拿下來。倡導(dǎo)能力至上，一人一策，制訂專門引才工作方案，加快推動青年人才培養(yǎng)集聚，鞏固做好政策留人、感情留人、事業(yè)留人。

（三）建立干部“預(yù)備隊”

各級黨組織要堅持把做好年輕干部梯隊培養(yǎng)工作作為一項政治任務(wù)，著眼企業(yè)未來一段時間的人才需求情況，扎實做好人力資源發(fā)展規(guī)劃。建立健全人才成長支持機制，給平臺、給時間、給機會，動態(tài)培養(yǎng)一批有潛力的優(yōu)秀年輕干部隊伍，形成一支年齡層次合理、專業(yè)結(jié)構(gòu)匹配、技能水平過硬的人才接任梯隊。

四、在提升專業(yè)素質(zhì)上取得新突破

（一）思想上

各級黨組織要以加快專業(yè)人才培養(yǎng)為第一要務(wù)，樹立科學的人才投資理念，在干部人才更替使用上，主動摒棄純粹“拿來主義”，準確把握“能力水平與崗位適應(yīng)并重”的主基調(diào)，科學研判引才渠道，提升組織整體戰(zhàn)斗力。在人才隊伍搭建上，務(wù)必做好自我培養(yǎng)、自我使用的“大文章”，做實做細“三花”（花時間、花成本、花人力）工作，鼓勵、支持企業(yè)建立人才發(fā)展基金等，讓人才投資效益看得見，切實提高人工效能產(chǎn)出率。

（二）措施上

國企干部人事部門要抓好學習平臺建設(shè)，突出搞好知識平臺的信息化，把集中學習、專題研討、案例交流等培訓形式常態(tài)化長期化堅持下去，把“引進來”與“走出去”相聯(lián)動，把理論學習與現(xiàn)場實踐相結(jié)合，把“案例集”式的靜態(tài)學習與“師帶徒”式的動態(tài)學習相統(tǒng)一，為職工成長鋪設(shè)石階，倡導(dǎo)強化職工崗位專業(yè)知識學習和延伸學習，提升職工解決實際問題的能力和水平。

（三）行動上

每一名職工都要樹立終身學習意識，甘當“小學生”，以“不忘初心，牢記使命”為衡量標尺，堅定自己的職業(yè)選擇，做一個執(zhí)著的追夢人。進一步增強危機意識，自覺更新知識結(jié)構(gòu)，自覺掀起“大學習、大研討、大檢視、大進步”熱潮，努力拓展“深度學習”的寬度與高度，深入檢視自己工作中存在的問題，深刻反省明晰自己今后的努力方向。

新時代新作為，新使命新?lián)敗Ａ暯娇倳浽谌珖M織工作會議上的重要講話精神和關(guān)于人才工作的一系列重要論述，為國有企業(yè)加強人才管理工作指明了前進方向，為每一名人才工作者的成長注入了力量源泉。我們唯有不負青春韶華，深刻理解和準確把握新時代人才工作總要求和各級黨組織確立的新任務(wù)，認真履職盡責，扎實工作，用好習近平新時代中國特色社會主義思想這把“金鑰匙”，不斷增強自己的思想自覺、行動自覺、擔當自覺，把總要求和新任務(wù)不折不扣地貫徹落實到各級黨組織的人才管理工作中，著力推動國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)高質(zhì)量發(fā)展，為實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值奠定堅實基礎(chǔ)。