基于層次分析法和灰色關聯分析的高校圖書館員績效評價研究*

何傳超

（廣東松山職業技術學院圖書館 廣東韶關 512126）

1 引言

信息技術高速發展的今天，高校圖書館作為學校一個重要的教輔部門，不僅是藏書和閱讀的物理空間，作為“第二課堂”同時還承擔著提供信息服務、支援科研、輔助教學的重任。近些年來，高校圖書館功能已發生了巨大變化，專家曾經預測，未來高校圖書館將會變成多元的服務空間，其業務重心將從傳統的以圖書館為中心向以用戶為中心轉變，更多地為讀者提供信息服務和情報檢索功能[1]。這就要求我們的館員具有更高的服務意識和專業能力，不斷更新知識，向專業化方向發展。目前，高校館員們普遍存在學歷不高、專業不對口、創新能力不強等現象，使得高校圖書館長期在一個呆板僵化的體制下低效運行，很難為讀者提供高質量的多元化服務。館員作為高校圖書館的重要組成部分，也是圖書館管理的重點和難點。因此，制定一套科學合理的高校圖書館館員評價體系具有十分重要的意義。通過對館員客觀、公正的評價，可以讓館員找到差距和努力的方向，還可以將評價結果運用到館員的崗位調整、職稱評定以及薪酬績效的分配等方面，有利于圖書館管理，提高服務質量。

通過對檢索文獻的分析，國內圖書館員績效評價的方法主要集中在360°法、BSC、模糊評價法、積分制法、層次分析法（Analytic Hierarchy Process,AHP）等方法上，這些方法都能很好對圖書館員進行績效評估，但也存在一定局限性。例如：360°法定性考核較大，定量考核偏小，且數據的收集和處理成本較高；BSC在實施時對指標的建立和指標權重的分配比較困難；模糊評價法和層次分析法在指標權重的確定時主觀隨意性較大。以上這些方法均要求有大量數據，且樣本應服從典型的概率分布，計算量大，分析結果不夠準確。而高校圖書館有采訪、管理、編目、流通及信息服務等多個部門，分工各有不同，很難用具體的指標進行衡量。灰色關聯分析方法能彌補數理統計方法的不足，不需要大量的樣本數據，也不需要樣本必須服從某種規律，且計算量小，不會出現量化結果與定性分析結果不符的情況。因此，筆者嘗試用層次分析法和灰色關聯分析相結合的方法對高校圖書館員進行綜合評價，其中灰色關聯分析是在層次分析法得出的權重結果的基礎上進行的，兩者互相補充，共同提高評價的準確性和可靠性。

2 績效評價模型構建

1976年，學者比爾和魯最初提出績效管理，意為“通過改善員工運作和提供團隊和個人的能力，以實現企業目標，增強發展的潛力”[2]，而科學有效的圖書館員績效評價體系, 能夠體現公平性原則，可以發掘館員潛在的能力，促進圖書館員綜合素質的全面發展, 推動圖書館各項目標的順利完成以及事業的健康發展。國內學者曾提出過多項針對高校圖書館員的評價措施，無論是360°法，還是模糊評價法，均為定性考核形式，而高校圖書館員的工作特點決定評價因素不能用簡單的定量指標來衡量。高校圖書館績效評價既有定性因素，又有定量指標，是一個多層次、多指標的復雜工程[3]。筆者選擇層次分析法與灰色關聯分析相結合的方法對高校圖書館員進行績效評價。從影響高校圖書館績效評價相關因素出發，首先構建相應的高校圖書館員績效評價指標體系，根據專家的問卷打分賦值，利用層次分析法計算出各層指標的對應權重，再利用灰色關聯分析對高校圖書館員進行實證分析，最終得出館員的相應評價結果。具體績效評價流程如圖1所示。

圖1 高校圖書館員績效評價流程

3 建立評價指標體系

在績效評價中，指標合理與否是影響評價結果好壞的關鍵，構建科學合理的圖書館員績效評價指標體系，不僅能促進圖書館員綜合素質的全面發展，在圖書館員形成良性競爭，為圖書館營造良好的工作氛圍，還能改善圖書館管理模式和圖書館事業的健康發展。高校圖書館作為事業單位的下設機構，在績效考核時，首先必須遵循《事業單位工作人員考核暫行規定》和《事業單位人事管理條例》等相關規定，考核的內容均包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績[4-5]，其中廉政考核指標具有一票否決權，在績效評價時暫不作考慮。筆者參考國內外高校圖書館員評價指標體系研究成果和對高校圖書館工作特征的理解，構建評價指標體系（見表1）。

表1 高校圖書館員績效評價指標體系

該績效評價指標體系層次結構分為三個層次，即目標層、準則層和指標層。其中目標層為高校圖書館員績效評價（X）；準則層（Y）包括德（Y1）、能（Y2）、勤（Y3）、績（Y4）四個部分；指標層（Z）是對四個準則層的解釋和細化。本文根據高校圖書館員的工作特點，將指標層分解成15個指標，分別用Z1—Z15表示。具體指標解釋如表1所示。

4 層次分析法指標權重計算

20世紀70年代，美國運籌學家T.T.Satty提出的層次分析法是計算指標權重的經典方法，它是一種系統化、層次化、定性與定量相結合的分析方法。根據同一層次中不同指標的重要程度構建兩兩比較判斷矩陣，再運用數學方法計算最大特征值和對應的特征向量，一致性檢驗通過后再計算各層次指標的綜合權重[6]。

在采用層次分析法確定各層次指標權重時，首先，圖書館根據考核要求組建考核小組，由具有豐富圖書館管理經驗的高級職稱人員和各部門主任組成專家組7人，專家組根據Santyl-9比較標度（見表2）對各層級指標兩兩比較判斷。工作組匯總后再把每位專家的賦值結果分發給各位，比較意見的不同之處，按德爾菲法，專家們不斷修正自己判斷，最終形成一組統一的兩兩判斷矩陣，如表2所示。其中，X-Y為目標層判斷矩陣，Y1-Z、Y2-Z、Y3-Z、Y4-Z分別為德、能、勤、績四個準則層判斷矩陣。

表2 Santyl-9相對重要性比較標度

通過計算各層次指標權重，并進行一致性檢驗、歸一化處理后得到各層級的指標權重如表3所示。

從表3可以看出，在準則層的德、能、勤、績四個一級指標中，業績指標的權重高達0.398 7，說明專家組一致認為在績效評價中業績指標占據著最重要位置，這與《事業單位工作人員考核暫行規定》中重點考核工作業績的要求是一致的；思想品質指標權重最小，僅為0.123 7。作為事業單位工作人員，高校圖書館員必須具備“德配位，才配職”，良好的思想品德是高校圖書館員的基本素質，也是對高校圖書館員的基本要求。在思想品德指標中，政治素質權重最低，隨后的是團隊精神，權重最大的為敬業精神和工作態度，這與圖書館的工作特點相關。作為教輔部門，“讀者第一、服務至上”是宗旨，所以敬業精神和工作態度至關重要。同樣，在能力指標中，溝通能力和業務能力最為重要，圖書館很多都是標準化、程序化工作，業務創新主要由圖書館決策層來實施的，對一般館員的創新能力和學習能力沒有太多要求。在勤指標中，工作紀律、工作責任和出勤率權重基本一致，差距不大。在業績成果指標中，工作效果、履職情況和工作滿意度等權重較大，而對科研項目、論文著作、學術獲獎、專利等科研成果要求不是很高，這與圖書館作為教輔部門的定位是一致的。

表3 高校圖書館員績效評價指標權重

5 灰色關聯分析實證分析

5.1 灰色關聯分析原理

灰色關聯分析是由我國著名學者鄧聚龍教授提出的一種多因素統計分析方法，是以各因素的樣本數據為依據，用灰色關聯度來描述因素之間關系的強弱、大小和次序，若樣本數據反映出的兩因素變化的態勢基本一致，則它們之間的關聯度較大，反之，關聯度較小。圖書館員績效評價體系是由若干個指標組成的，既有定量分析，又有定性分析，其中科研成果、工作效果、出勤率等為已知信息，而工作態度、政治素質、敬業精神則為未知信息，符合灰色關聯分析的基本條件。灰色關聯分析對數據要求相對較低，工作量較少，可以在很大程度上減少由于信息不對稱帶來的偏差。

灰色關聯分析的具體步驟如下：

第一，確定被評價對象，并按對評價指標體系打分賦值，以列表的形式確定數據列。第二，由于各指標序列之間不存在運算關系，須對原始數據列進行無量綱化處理。第三，計算關聯系數。計算公式為：其中ρ為分辨系數，本文取最大極差最小極差第四，求各層次加權系數及加權關聯度。利用公式式中為第k個理想對象的加權關聯度，為第k個指標的權重。第五，建立評價對象關聯序，按加權關聯度數值的大小組成關聯序列，從而確定評價對象的主次優劣。加權關聯度越大，其績效評價結果越好[7]。

5.2 實證分析

以SS學院圖書館為例，該館共有館員9人，為隱去館員的個人信息，分別用S1、S2、S3…S9表示。按學校考核管理辦法要求對照考核指標分別對每位館員打分賦值，其中部門領導賦分權重為60%，同事互評分占比為30%，個人自評分占比10%。計算后四舍五入保留整數，結果如表4所示，該指標均為正向指標，數值越大越好。

表4 圖書館員績效評價指標賦值

以指標的最大值作為理想值，分別對9名館員的評價分數進行無量綱化處理，并計算各項指標的絕對差序列值Δ，再利用公式計算灰色關聯系數矩陣，結果如表5所示。

表5 圖書館員績效評價指標灰色關聯系數矩陣

按照關聯度大小排序后得到關聯序：

?8＞?6＞?4＞?3＞?5＞?1＞?2＞?9＞?7

從關聯度的數值上來看，9位館員均具有較高的綜合素質，關聯度均超過50%，其中S8館員績效評價最好，最接近最優指標，意味著該館員的綜合評價最好，而S7館員的綜合評價得分最低，有待進一步提高。

我們將館員每項指標的得分情況與二級指標權重ωbi的乘積之和，得到9位館員的德、能、勤、績分項的得分結果（見表6）。

表6 館員德能勤績指標得分

以每位館員的德、能、勤、績得分為依據，在今后的圖書館競聘上崗和內部崗位調整時，通過對各項指標得分情況的分析，我們可以將每位館員聘用到合適的崗位，盡量做到揚長避短、人盡其用。例如：S9和S4館員的勤項得分較高，而能和績項得分均相對較低，在崗位調整時，可以安排去對創新要求不高的流通部門作流通館員；S8和S3館員的績和能指標的得分都很高，可以調整去對創新能力要求較高的信息服務、學科服務等相關崗位；S6和S1的德和勤得分相對較高，可以從事辦公室和讀者服務相關工作；S5和S4館員可以從事采訪等崗位工作。通過對館員的崗位調整，不僅能使館員的自身價值得到充分體現，提高工作積極性，還有利于圖書館管理，提高服務質量。

6 結語

通過對高校圖書館員的績效評價分析，我們發現:（1）在利用層次分析時，在德、能、勤、績四個指標中，業績指標所占權重最高，這與考核辦法制度中要求重點考核業績是吻合的。緊隨其后是勤指標和能指標。高校圖書館作為一個服務部門，大多為程序化工作，對創新性要求不高的工作特征，符合“讀者第一、服務至上”的理論，所以勤和能指標權重不高也較為合理。四個指標中德指標權重最低，看似不太合理，但過硬政治素質、良好的思想品德是對高校圖書館員的基本要求。（2）在實證分析時，通過灰色關聯分析計算，我們得出各位館員綜合績效評價結果，判斷出哪些館員優秀，哪些館員有待提高。通過計算德能勤績各項指標得分，能找出每位館員每項指標的差距，還可以作為調整崗位的依據，做到人適其崗。

關于高校圖書館員的績效評價的研究也存在一定局限性，主要表現在以下幾個方面：（1）高校圖書館內部有文獻采訪、圖書編目、流通閱覽、學科服務、行政管理等諸多崗位，每個崗位均有不同的工作特點，對館員的能力要求均有較大差異。用同一指標考核不夠細劃，如果分崗位考核可能更加合理、準確。（2）在構建兩兩判斷矩陣時，采用德爾菲法最后形成統一意見，沒有反映專家的最初意見，如果采用其他加權系數法可能會更好。（3）在實證分析時，采用部門領導60%、同事互評30%、個人自評10%的賦分只是參考學者們的研究成果和大多高校的通行做法，沒有理論依據，存在一定局限性。