企業人力資源管理中的薪酬管理體系創新

文/呂雙江（山東翰潤產業園開發有限公司）

通過對我國企業的大量實際調查，可以看出，隨著現代社會各個行業的生產能力和經濟實力的提高，企業之間的競爭也由產品的競爭轉向了人才的競爭，如何在激烈的市場競爭中有效地實現企業的健康、穩定發展，既要充分利用人力資源的作用和價值，又要把人才的優勢應用到企業發展中去。薪酬管理是當前我國企業人力資源管理的一個重要組成部分，其實施成效能否達到預期，直接關系到企業人力資源管理的成效能否達到標準要求。但是，在實施人力資源管理的過程中，由于種種原因，使得薪酬管理的成效不理想，從而嚴重地制約了企業的可持續發展。要從根本上增強企業的競爭力，就需要根據企業和市場的發展需要，對薪酬制度進行改革。

一、企業管理的概述

（一）人力資源管理

從概念上講，人力資源管理注重對人才的管理，以使其效用最大化為目標。從總體上看，科學的人力資源管理可以有效地激發員工的工作熱情，促進企業的經濟發展。此外，要保證其工作理念的科學性，必須對員工進行日常的工作思想教育，并進行有效的行為控制，增強其積極性，從而為企業的長期發展奠定良好的基礎[1]。

（二）薪酬管理

要保證企業的持續發展，就必須要有足夠的管理人員，而管理人員的穩定與薪酬體系的合理與否有著直接的關系，因此，從一個側面來看，薪酬管理體系是影響企業發展的一個重要因素。薪酬管理工作內容繁雜，包括員工薪資的發放、管理人員的職稱等，而一套行之有效的薪酬管理體系，需要符合企業的發展戰略。通過對企業人力資源管理中有關薪酬管理的實踐調查，按薪酬性質的不同，可以將其分為貨幣型和非貨幣型兩大類。其中，貨幣型薪酬包括獎金、基本工資、福利等，非現金薪酬包括職業培訓、職業晉升等。在薪酬管理方面，以企業的發展戰略為依據，保證員工的工資支付和分配方法合理、科學。薪酬制度作為企業人力資源管理的一個重要環節，其實施與否直接關系到企業的人力資源管理成效和企業的發展。通過對員工薪酬管理的不斷改進和優化，不但可以保證員工的經濟收入，而且可以提高員工的生活品質。

二、科學化薪酬管理工作的重要性

（一）有助于改善企業形象

通常，建立一個企業的形象不是一蹴而就的，這要求管理者進行長期的經營。通過科學的薪酬體系，使員工真正體會到企業的經營特點，對企業的經營思想有了一定的了解，并能以一種積極的心態來學習企業的文化，在很大程度上建立起了企業的品牌形象。換言之，工資體系的執行使雇員存在感激之情，并使之盡心盡力。企業內部的薪酬管理改革，既體現了員工的工作方法和思維方式，也體現了企業的文化。所以，通過對薪酬進行創新，可以使企業更好地塑造和贏得公眾的認同。

（二）有利于企業管理水平的提高

企業的薪酬管理體現了企業的經營水平，合理的薪酬管理保證了員工的專長和工作的匹配，充分利用了員工的價值，穩定地提高了企業的經濟效益。此外，企業在進行薪酬管理的同時，也建立了一套符合企業實際情況的薪酬管理系統，使其管理效率得到了最大程度的提高。深入探討薪酬管理，將薪酬管理方法運用于企業的人力資源管理，既能充分反映企業的實際情況，又能有效地促進員工的工作熱情，提高員工的工作效率[2]。改革企業的薪酬制度，能夠幫助企業更好地進行人力資源配置，使每個員工都能充分發揮自身的能力，促進企業的發展，從而提高企業的人力資源管理水平和效率。

（三）實現了企業凝聚力的提升

員工是企業發展的先決條件，而企業的凝聚力則是激勵員工積極性的保證。科學的工資管理體系使職工的基本需要得到滿足，使職工在工作中得到認同，從而增強了企業的凝聚力，從而使職工在工作中更加努力，相應的經濟狀況也得到了改善。企業內部的薪酬管理是否合理、科學，關系到企業能否在這場競爭的浪潮中獲得一席之地。在深入理解員工的需要后，制定科學的薪酬管理辦法，才能使企業的經濟、社會效益得到更大的發展，從而保證其經濟效益的合理性。此外，通過薪酬管理，可以增強員工的凝聚力，為企業保留更多綜合素質和能力強的員工。

（四）有利于企業引入高端人才，激發人才的工作積極性

在影響職工報酬的諸多因素中，有經營效益變化、外部市場環境、行業競爭狀況變化等不可控制的不可逆性，也有雇員職位等級、工作年限長短等主觀上可以控制的因素。在公司發展中，要確保公司在發展中保持良好的地位，就應從主觀層面上提升員工的整體能力，促進其對公司發展做出更大的貢獻和價值，從而實現員工的個體發展和公司的整體效益。另外，激勵機制的運用也要考慮到公司的發展趨勢和特征，從而激發其積極性，從而提高公司的經營管理能力。

三、薪酬管理制度實施中面臨的困境

（一）企業薪酬管理制度無法與企業發展規劃相結合

企業發展注重經濟發展，而工資管理體系則注重職工的工資福利，二者雖與經濟發展息息相關，卻有很大區別。目前，薪酬管理體系希望通過激勵員工，以提高其工作積極性，但只有極少數的人才能享受到這種激勵，久而久之，員工們就會對獎金失去興趣，從而會影響企業的發展。可見，企業的發展計劃與薪酬管理體系在方向上是相違背的。

（二）企業薪酬管理制度存在多個弊端

通過對我國企業薪酬管理體系的分析，認為造成我國企業人力資源外流的主要因素是由于企業的工資水平不高。雖然我國企業的薪酬管理體制已經有了很大的變化，但是它只適用于高管，對基層員工的作用很小，很難實現公平。另外，薪酬管理的執行存在一定的困難。企業為了獲取更大的利潤，降低員工成本，盡管企業內部制定了一套科學的薪酬管理體系，但是由于各種因素的影響，往往難以實行。

首先，薪酬分配是以員工的級別為基準，忽略了員工的職位差別，導致一些人很難達到自己的預期薪酬水平，從而喪失了工作熱情；其次，沒有明確的薪酬分配標準，沒有按照員工的工作量來進行分配，導致了員工的工作量和報酬不對等。

（三）企業薪酬管理體制缺乏完善性

目前，盡管絕大多數的企業都清楚地認識到了人力資源管理的重要意義，并實行了相應的管理體系，建立了相應的薪酬管理模型，但是成效并不明顯，而且還存在著多方面的問題[3]。首先，由于企業的薪酬管理觀念和科學技術觀念不能很好地融合，一些管理者的管理觀念落后，對科技觀念持消極的態度，不采納下級員工的管理意見，導致薪酬管理系統的激勵作用難以發揮，流于形式。其次，由于企業的薪酬管理體系是由高層管理人員制定的，無法真正地反映出員工的實際需求，從而導致了薪酬管理體系的不合理。另外，由于企業的薪酬管理系統忽略了人力資源部門與各部門之間的薪酬溝通，從而影響到后續的管理工作，并在一定程度上制約了企業的發展。

（四）管理層認知不足

目前，大部分的企業在進行管理時，都把薪酬管理交給了管理層，而人力資源管理的權力卻比較少。由于企業領導的主觀因素直接關系到企業的績效，使得許多企業在薪酬制度設計上存在著嚴重的片面性和局限性，從而阻礙了績效的提高。此外，由于員工與管理層的認識存在著一定的差距，許多企業的領導者由于受傳統的經營管理觀念的影響，無法按照現代企業的要求改變現有的薪酬管理制度，造成了企業的薪酬管理制度不夠完善，同時也嚴重挫傷了員工的工作熱情，對企業的經營發展埋下了隱患。新經濟的到來給企業帶來了新的發展機遇，但許多傳統的、滯后的薪酬管理觀念卻不能適應新時代的發展。現代企業的薪酬管理要求與企業發展的差距，已經成為制約其發揮作用的主要原因，同時也會影響其工作品質和工作效率，從而阻礙其核心能力的提升，進而阻礙其健康、可持續發展。

四、薪酬管理體系的創新措施

（一）確保薪酬管理和企業發展規劃一致

企業在制訂發展計劃時，要充分考慮到薪酬管理體系的影響，根據企業的實際情況，制定出不同的薪酬管理戰略，使其與企業的發展計劃保持一致。比如，在早期的企業發展計劃中，薪酬體系需要考慮到員工的風險，也就是風險越大，他們的報酬就越高；而在未來的發展計劃中，則需要將薪酬管理體系和員工的能力有機地結合起來，真正做到一分付出一分回報，激勵員工的工作熱情。

（二）最大化改善和落實薪酬制度

完善我國企業的薪酬體系，必須從工資、福利等方面著手，建立多元化的激勵機制，以留住優秀人才。同時，應特別關注企業的薪酬體系，并在必要時設立監管機構，以保證企業的薪酬體系科學有序執行。科學的薪酬體系，既能留住人才，又能減少企業的成本，還能促進企業的可持續發展。

（三）改變傳統觀念，創新薪酬管理體系

企業必須要根據實際情況創新薪酬體系，明確薪酬體系的重要意義，進行有效的薪酬制度改革。比如，考慮到不同崗位的差異，明確薪酬分配標準，對特殊崗位進行補助，以此來激勵員工的積極性。除了這些，企業還要考慮到員工在心理上的激勵。

（四）提高企業薪酬管理體制的完善性

要提高企業的經濟效益，首先要保證企業的薪酬體系是合理的，在一定程度上要滿足員工的物質需要，在條件許可的情況下，還要對其進行心理激勵。通常，物質獎勵是指薪水，而精神獎勵則比較寬泛，如榮譽證書、企業展示會等。本文認為，企業的薪酬體系不是隨意性的，它必須綜合考慮員工的工作能力和績效，根據企業的實際情況，將其與績效相結合，并對其進行各種考核，從而建立起一套科學的薪酬體系。此外，在制定企業的薪酬管理體系時，要充分聽取基層職工的意見，并根據他們的實際情況，適當調整崗位津貼，特別是增加他們的工資。通過這種方式，使職工更加了解薪酬體系，使其在工作中更加勤奮，加強自己的業務能力，從而為今后提高工資水平創造有利條件。因此，企業的薪酬制度并不是一成不變的，它必須隨著企業的發展而不斷地進行調整，利用科學技術來實現其最大的價值，從而激發員工長期的工作熱情。另外，在現代企業中，工資包括基本工資、績效考核、工資獎金等。企業在建立薪酬管理制度時，應結合企業發展的實際，將各方面的薪酬管理因素結合起來，對其進行分析，并據此制定出有針對性的薪酬管理方案，既能保證員工的基本生活需要，又能防止因薪酬結構不合理而造成員工不滿，從而提高其薪酬水平。另外，在制定績效工資指標時，要把績效工資與員工的工作業績相結合，以保證員工的發展與企業的發展目標相一致，這樣既能充分調動員工的積極性，又能促進企業的持續發展。同時，要充分發揮薪酬管理的激勵功能，積極探索和研究適合于企業發展需要的多層次薪酬管理體系，并在此基礎上挖掘和利用其內在價值，以確保企業經營發展戰略的成功實施。

（五）構建更加完善的薪酬結構

現代企業在建立薪酬管理體系的過程中，必須從以下幾個方面著手，保證薪酬管理體系的改革。首先，要嚴格遵循按勞分配原則，建立健全、合理的工資管理體系；人力資源部在對員工進行評估時，要根據員工的勞動責任、勞動技能等因素進行全面評價，在對職工的工作職責、工作技能進行全面評估后，確定其薪酬。其次，在合理、科學的基礎上，嚴格按職工的勞動技能來決定員工的報酬。要正確地反映出職工在工作中的技術水平，彌補工作中的缺陷，激發他們的工作熱情，激勵他們不斷地學習和掌握新的技術，以保證他們的工資管理目標。

1．構建合理的薪資溝通平臺

在進行薪酬管理系統創新時，要在薪酬管理系統中建立工資交流平臺，了解員工需求，從而對其進行合理的調整和優化。企業最重要的人力資源管理部門，在日常工作中，應充分尊重員工，并依據其日常工作表現、技能和水平，制訂科學、合理的工作計劃，以確保其個人利益不受到損害。隨著社會的發展，企業不再是以人力為主導的人才招募，而人才的流動也呈現出越來越多的理性特征，這就導致了各行各業的專業人士可以自由地選擇自己的工作和事業。因此，企業必須盡快改變觀念，調整和優化人力資源管理戰略，以吸引更多的高質量、高技能人才。在薪酬溝通上，不但要做好在職人員的落實，還要與求職者進行互動交流，了解并把握求職者的薪資意向，并根據企業經營發展的實際情況，制定科學合理的薪資標準，為企業吸納更多人才。

2．合理應用創新性技術及方法

在推進薪酬管理創新方面，企業人力資源部門應當充分利用現代科技的力量，為薪酬管理創新提供技術支撐。結合企業自身的發展狀況，運用信息化技術快速、先進的特點，對企業薪酬管理進行了創新，通過開展行業薪酬水平調研工作的方式，制定符合企業員工發展需求的薪酬發放標準。在進行薪酬管理改革的同時，人力資源部還可以通過福利和獎勵等方式，對業績突出的員工進行獎勵。例如，通過增加員工的基礎工資、組織優秀員工外出旅游、增加員工評優等措施，這些都是在企業進行薪酬管理改革時，最常見的一種激勵措施。同時，企業人力資源部也要利用互聯網平臺，對基層職工的工資和福利問題進行分析，并結合行業、企業的薪酬滿意度調查結果，對其進行改進，以保證企業的薪酬管理更加科學與合理。

（六）重新評估崗位價值

在企業的經營和發展中，要運用科學、合理的方法對員工的技術和能力進行評估，從而使其在企業的生產和運營中發揮出更大的作用和價值。因此，在建立薪酬管理系統時，必須充分認識到各部門的特征和發展趨勢，并依據其工作能力進行合理的分類，從而建立起一套適合于企業發展需要的薪酬管理系統。目前，我國企業實行的薪酬制度主要有固定薪酬制度和浮動薪酬制度。在這方面，固定工資是一種與員工的工作年齡緊密相關的工資體系，而績效工資與員工的績效、經濟效益等有著緊密的關系。而且不同的企業所使用的工資比率和分配方法也不盡相同。因此，要針對不同崗位的不同特征，確定合理的工資比率，以最大限度地滿足員工的基本需要，激發其工作積極性。

五、結語

綜上所述，在人力資源管理中，最重要的是員工的薪酬管理。科學的工資管理體系可以有效地調動員工的工作熱情，在一定程度上提高企業的市場地位，增強企業的凝聚力，為企業以后的發展奠定了良好的基礎。在今后的一段時間內，我國的薪酬管理體系將會得到進一步的改善，這就要求企業管理者要不斷地進行改進。