國企人力資源管理現存問題及對策

文/邢雅楠（秦皇島市益城公共設施管理有限責任公司）

新經濟時代即為人才與知識經濟時代?；谶@一背景，國企單位需要重視人力資源管理，改變管理理念，靈活應用現代信息技術建立信息化管理。加強專業人才隊伍建設，優化人力資源管理結構，提升國企人力資源利用率。

一、國企人力資源管理的重要意義

（一）充分調動員工的積極性

以人為本才是現代企業的生存之道，國企單位也不例外。企業最直觀、最有效體現員工滿意度的便是薪酬，薪酬是人力資源管理的組成部分。為了滿足文化體制變革的需要和國企單位的發展需求，不斷創新人力管理機制，國企在進行人力資源管理時推動單位分配制度變革，推行員工工資分配制度，將薪酬調整為固定薪酬+職務報酬+工齡薪酬+業績報酬，能調動員工的積極性。其中，員工薪酬與各營業崗位完成年度業務目標緊密相關，按照各崗位業務綜合指標實現狀況核算。推行員工工資分配制度時，貫徹以績效優先，兼顧公正的原則，協調好績效與公正之間的關系，結合單位各個部門的工作性質與工作特點，進行業績掛鉤，可以保持單位員工的經營積極性，提高單位凝聚力。

（二）實現人力資源管理規范化

人力資源管理工作涵蓋了單位各機關工作人員，按照傳統的人事行政要求，需要和單位內每一個部門的員工進行溝通交流，再事無巨細地經過管理層逐項去執行。在人力資源管理結合現代信息技術改革后，可將某些企業常態化的管理工作權力利用電子商務信息系統進行下放，讓單位內部人員可以自己進入電子商務信息系統中獲得一定操作授權，實現對企業的自助管理工作。既便于單位管理層利用下放權力減輕負擔，又大大提高了企業管理水平以及效率。比如，單位可以在人力資訊系統中，發出關于單位內部工作人員的調動情況、需求信息，對相關的企業活動作出管理信息。單位工作人員也可以自主進入信息系統中獲得各種服務，并按照要求主動做出相關的工作申報。工作人員的事假、病假，也能自主完成系統作業操作。選擇休假日期和原因，并設定系統回復權利。經過自主作業，不但讓工作人員的問題及時獲得系統反饋，提高了工作人員滿意度，而且降低了對工作人員信息管理的主觀性，也增強了管理工作的規范化。

（三）提升人力資源管理效能

人力資源管理的工作內容，往往包含著大量煩瑣重復的事項，要進行這方面的管理工作需要花費大量工作時間。而且在數據匯集時，會出現數據錯誤或遺漏的情況，從而導致單位整體工作開展效率非常低[1]。利用現代化人力資源管理方法后，通過對員工工作數據收集并定期更新，省去了傳統模式下工作人員的重復操作，有效地節省了人力資源管理工作開展時間，還極大地提高了整體工作的準確性。同時，國企單位內部的數據質量和數據更新的效率也獲得較高保障。另外，單位員工也可以使用人力信息系統進行相關工作匯報，單位主管也能夠通過直接登錄人力資源信息系統進行資料查收、快速審批、提供指導建議等，提升單位整體人力資源管理工作的效能。

（四）利于國企單位建立制度

人力資源的管理是國企單位管理中最為重要的內容，有利于企業建立合理的制度。首先，科學的人力資源管理方式有利于管理人員根據工作內容，確定招聘和甄選的標準，幫助企業尋找在崗位中最合適的人選，實現人職匹配。其次，有助于實現培訓制度化。通過提高人力資源管理水平，企業可以制定一項長期、戰略性的培訓計劃。在培訓內容中將新員工與單位現有工作環境相結合的同時，也將職業培訓內容和單位激勵機制融合到了一起，實現培訓制度的形式多樣化。最后，利于薪酬制度以及考核制度的建立。人力資源管理也為單位內部提供了具有競爭空間的考核制度，這項制度是企業納賢的重要途徑?？己酥贫鹊倪\行，能夠打破傳統終身制的選才方式，提高其企業招聘員工的整體水平。

二、國企人力資源管理現存問題

（一）管理觀念落后，存在按資排輩現象

部分國企單位由于建立年代已久，對于人力資源開發與企業管理方面存在管理觀念落后問題。由于人力資源的開發與管理對企業發展推進作用越來越明顯，但是由于部分企業管理層習慣于傳統的管理模式，對此認識不夠充分，導致整個企業忽視人才儲備的重要性。人力資源的管理需要不斷引進現代化青年人才來實施，然而由于企業發展忽視了人力資源的作用，在決策方面出現重大的偏差，并且在用人方面出現許多問題，沒有合理公平地發揮出現代化青年人才的價值。

國企單位在實際管理工作中，延續了管理體制，論資排輩現象嚴重。大量青年在國企單位工作后，沒有照個性特點及優勢完成崗位分派，從而大大降低了新員工的崗位積極性，導致其在職業生涯中難有所建樹。在國企單位環境里，工作年限是一項硬性條件，老員工必須憑借資歷才能獲得較好的薪酬，而一名畢業生若想擔任副高級工程人員，從入職算起，至少要經過十余年。企業晉升、工資都會優先考慮老員工，重資歷、輕實績。老員工在步入單位后，受到持續教育的機會并不多。部分單位在內部人員調整后，不開展崗位培訓，對年輕人員也不作職業規劃，激發不出工作人員的潛能。同時，缺乏用人工作考評等正向激勵機制，依靠領導人員的主觀判斷加以選拔、使用人員，造成了專業人才埋沒現象。

（二）管理手段落后，造成人力資源浪費

國企單位規模較大，員工數量多，所以單位領導在對部屬下達任務時，也大多是直接指令的方法，而很少會征詢員工的意見。缺乏合理的管理手段造成員工和上司之間的沖突頻發，影響工作效率。員工也很難真正地聽從上級領導的管理，從而造成了消極怠工等狀況。部分企業由于缺乏“人本管理”思維，沒有完全調動工作人員的積極性，轉彎抹角阻礙了單位的發展壯大。另外部分企業由于對員工管理松散，職員在工作時間將主要精力放到單位以外，出現了大量兼職等現狀，使國家資源外流。部分國企單位管理程序繁雜，操作靈活性很差，內耗現狀突出，很難提升工作效率，權力與職能也不能合理劃分，從而導致企業人力資源的巨大浪費。

（三）培訓機制落后，缺乏創新性改革

部分國企人力資源管理部門只是機械地根據企業的規章制度實施，而這種管理模式和體制已嚴重偏離了企業實際，無法滿足企業發展的實際需求。由于個別企業人力資源管理思想意識不強，沒有員工培養規劃，缺乏對員工開展有效職業培訓和有關專業知識教育，企業員工的管理水平就無法得以繼續提升，在管理工作中也無法最大程度發揮出效果。另外部分企業還存在員工培養方式的單一性，培養內容也不夠科學，通常只有基礎理論訓練，而不能緊密結合單位的實踐應用，甚至缺乏生產實操方面的訓練。事實上，優秀的人才培養若能被單位所接受，會大大提高人員的實際水平，現階段的培養涵蓋面更廣，既要結合人員的各方面素養，也要講究培養方法、手段。在充分考慮單位培養成本的前提下，以求用最小的投資制定符合單位實際發展狀況的培養方案。

三、國企人力資源管理優化策略

（一）改變傳統人力資源管理理念

國有企業是國家經濟發展的組成部分，承擔著大量的民生性、基礎性以及機密行業的建設。國有企業以往壟斷性發展現象在近年來逐漸改變，國企忽視人力資源價值的現象也得到一定的緩解。企業管理者要拋開落后的傳統思想觀念，嚴肅整改論資排輩現象。緊跟時代發展腳步學習新型人力資源管理理念。另一方面，為優化國企人力資源管理，應將一些確實盈利能力和自身能力水平不足的企業行業壁壘降低，同時把政府補貼配置與信貸進行優化，進而創造出具有一定公平性的競爭環境，推動企業有效增強創新能力。對于一些盈利能力較強的企業，就可以減少政府的補貼和支持。并要求將該企業的納稅比例提高，使得企業的經營利潤重新分配。搭配與之相對應的績效激勵機制，促使企業可以將人力資源績效提升，幫助企業高速發展[2]。

（二）建立現代信息化管理模式

大數據技術的蓬勃發展為國有企業帶來了更多改革發展的機會。同時，也為國企單位的人力資源管理帶來了挑戰。面對這一挑戰，能有效實現單位戰略發展理想的催化。將大數據管理技術運用于企業人力資源管理當中，將之作為企業現代化管理創新的重要支撐能力，是優化人力資源管理方法的當務之急。所以對國企單位而言，首先需要做好的工作便是借助大數據管理技術，建立信息化的人力資源管理模式，由專業的人力信息系統實現對海量資料與信息資源的有效管理，并依托這一現代化信息管理平臺，對管理內容、過程和成果進行把控，為單位作出科學決策提供信息基礎。在企業信息化管理當中，單位必須將人員的錄用、教育培養、人員關系管理、績效管理工作等融入人力資源管理之中，并借助計算機技術尤其是強大數據處理技術，以解決好人力資源管理工作當中的現實問題[3]。

（三）培養專業人力資源管理隊伍

國企進行人力資源管理工作，應當注重員工的教育培養，進一步加強單位內部培訓，提升員工文化管理水平和綜合素養，這既是單位自我發展的要求，又是員工個性發揮的要求。制定切實可行的培育方案，精心設計培育流程，促進人員專業技能和綜合素質的全面提升。企業在制定人力資源培育計劃時，應注重因材施教，重點培育有發展潛力的人員，加快培訓緊缺型人才，優先培育管理型和技術型人才，全面培育青年才俊。同時，也給員工創造寬廣的發展前景，進而提高單位的生產力和忠誠度。

另一方面，需要積極培養國有企業領軍人才。首先，國有企業人才培養應當精準化，圍繞企業的業務需要，深入開展國有企業領軍人才遴選工作，實現專才與通才并重，偏向專才的引進與培養。其次，國有企業應當與專業人才培訓機構建立合作關系，引入外部課程，進而保證人才培養具有系統性、前瞻性。最后，國有企業人才培訓還要加強學風建設，關注成果轉化，使人才培養計劃常態化進行。

四、結束語

綜上所述，伴隨經濟全球化的發展趨勢，國有企業進入到全新的歷史階段。在當前形勢下，如何提高國企核心競爭力成為重要的課題。國企必須提高大局觀、系統觀念，形成規范、科學合理的人力資源管理制度，積極推進人力資源管理改革進程。

通過改變傳統人力資源管理理念、建立現代信息化管理模式、培養專業人才隊伍等策略，以實現國企單位做強做大，進而增強市場上的綜合競爭性。

相關鏈接

人力資源是企業實現績效結果的最重要的戰略資源。產品與服務的競爭一定程度上表現為企業的人力資源素質的競爭，其人力資源管理表現出以下幾方面的特征：

1.將人力資源計劃與企業的戰略目標和行動計劃整合起來；

2.工作和職位的設計應有助于促進企業創新；

3.薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應；

4.重視并促進團隊合作；

5.將事關質量和用戶滿意的決策授權于員工和團隊；

6.在培訓和教育方面給予巨大的投資；

7.營造安全、文明、有益于員工發展的工作環境；

8.監測人力資源管理的有效性并衡量雇員的滿意程度。

學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：（1）人力資源規劃；（2）招聘與配置；（3）培訓與開發；（4）績效管理；（5）薪酬福利管理；（6）勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。