中小軟件企業知識型員工流失原因及對策研究

文/馮健海（廣西大學）

經濟的發展、科學技術水平的提升，企業與企業之間的市場競爭不斷加大，為企業發展帶來一定的挑戰。為進一步提高企業的競爭能力，滿足市場競爭需求，需要企業提高對知識型人才的重視程度，避免人才流失。

一、企業知識型員工流失原因分析

（一）員工個人原因

1.缺乏自我定位，擇業不夠慎重

不同的企業文化與價值觀并不相同，當員工缺乏自我定位時，在擇業過程中未能做出正確的選擇，當員工進入企業開始工作時，容易與企業價值觀發生沖突，進而產生被排斥的心理，無法融入工作中，甚至無法專心工作，降低工作效率。長此以往，員工的滿意度也隨之降低，隨時可能出現跳槽、離職的問題。

2.抗壓能力弱，迫切更換工作環境

中小型企業規模小、工作量大、節奏快，常常需要在短期內完成大量的工作，此時需要員工具有承受壓力的能力。如果員工自身的抗壓能力較弱，無法勝任與之相匹配的工作時，極易產生疲勞感。當長期出現高負荷、長時間處于同一工作環境時，容易對員工的身心健康產生影響，造成員工心情壓抑、無法專心工作，進而造成工作質量、效率低，容易對工作產生不滿情緒。工作生活節奏的加快，為企業知識型員工帶來更大的壓力，降低自身的幸福感。多數小型企業將企業發展的重點放在經濟利益的提升上而忽視員工幸福感的提升，使得知識型員工的工作意愿長期得不到滿足，極易發生人才流失問題。

（二）企業內部管理原因

1.崗位匹配管理不到位

企業的發展進步離不開人才，因此，需要企業重視人才的招聘和選拔，但在實際的招聘過程中，往往存在崗位匹配管理不到位的問題，當企業未能對應聘者進行全方位的考察時，極易出現崗位匹配不足，當知識型員工所在職位與其能力、心理預期不相匹配時，員工容易產生心理落差感。因此，對于中小型企業來說，需要重視人才的崗位管理，降低企業的人才流失率。

2.不重視員工職業生涯管理

知識型員工在職業生涯中更看重的是完善的晉升體系。通過自身的努力，不斷更新知識水平、總結經驗充實自己、提高自己，從而走向更高層次的崗位，實現自身的社會價值。但當前，多數的中小企業缺乏完整的職業規劃管理，甚至為降低企業成本不斷縮小對知識型人才的培養，缺乏對員工職業生涯管理的重視，使得知識型員工的整體職業規劃變得模糊不清，導致整體發展空間變小，無法滿足自身實際需求，缺乏對職業的信心，很大程度上影響了員工流失率。在企業的發展過程中，一方面，企業缺乏對員工職業生涯的系統性分析，對職業系統構成要素缺乏有效的認知，無法滿足知識型員工對自身的未來職業發展規劃。另一方面，對于職業規劃，當部分員工不存在規劃意識時，容易造成對職業認知過于片面和主觀，使得其目標確立模糊，此時，企業若無法予以正確指導，則對知識型員工的職業生涯規劃和評估產生不利影響。例如，中小企業在進行人力資源培訓時，不僅需要對知識型員工職業生涯規劃予以一定的指導，還需要制定相應的職位晉升渠道的方式鼓勵和引導員工制定科學、合理的職業生涯管理目標，使得員工的職業前景更加明朗，同時能夠有效提升工作的主動性。

3.薪酬福利體系不科學

隨著經濟社會的發展，人力資源的供給呈現市場化的趨勢，因此，企業會依據市場進行員工薪酬的制定。作為知識型員工，薪酬的主體在于知識的報酬，而薪酬福利待遇直接反映了企業的重視程度，當員工的工作付出大于回報時，知識型員工的心理落差會逐漸變大，最終會尋找更高報酬的工作。除此之外，對于知識型員工來說，其工作價值、工作成果往往無法進行準確的判定和衡量，當企業未能做出合理的薪酬福利體系標準時，容易與員工內心的薪酬不相匹配，進而得出未能得到企業重視的想法。因不滿薪酬而出現跳槽問題[1]。

4.培訓機制不完善

部分小型企業的人力資源培訓過程中，大多使用較為單一的培訓方式，以傳統的人力資源培訓管理為依據，缺乏培訓方式的創新性，培訓機制不夠完善。進而影響企業知識型員工的參與積極性。除此之外，少部分小型企業為提升員工人力資源培訓的參與度，通常選擇旅游、野外拓展訓練的方式作為主要的培訓方式，該種方式盡管能夠提高員工的參與度，但整體的培訓缺乏針對性，使得人力資源培訓工作無法滿足企業發展需要的同時，由于缺乏科學、合理的培訓機制，脫離了人力資源的培訓目的。培訓在中小企業的現代化發展中具有重要的作用，對人才培養、留住人才、避免人才流失都具有積極的作用，因此，需要企業不斷提高重視程度，加強人才的培訓力度，才能確保培訓工作的科學性和合理性。

二、中小軟件企業知識型員工流失的對策建議

（一）個人原因的對策

1.重視入職選拔，提高知識型員工忠誠度

對于中小型企業來說，員工專業技能與綜合素質的高低直接影響企業的健康穩定發展，而知識型人才能夠滿足企業的現代化發展需求，通過知識的輸出，對企業的經濟發展和社會發展做出重要的貢獻。因此，中小企業在人員招聘、入職選拔階段就需要提高重視程度，確保知識型人才具有強烈的責任心和忠誠度，通過自身的努力，利用自身的專業知識不斷提高工作質量，從而有效提高工作效率。經濟的發展使得市場競爭愈加激烈，企業要實現戰略目標，在人才招聘、入職選拔上需要投入相應的精力和資金，最大限度地吸引更多專業知識型人才加入企業發展中。利用科學的管理模式和手段為企業選拔更多與企業崗位需求相符合的知識型人才，確保工作崗位與人才相匹配，進一步提高員工的工作質量和工作效率，滿足企業實際發展要求，避免出現人才流失的問題。與此同時，企業需要認識到，知識型人才是中小企業發展的根本和基礎。因此，需要做好知識型人才招聘和選拔工作。從企業發展角度出發進行人才選拔，不斷提升企業自身的創造力和創新力。一方面需要對知識型員工有更深入的了解，重視對員工學習能力的觀察和考察，保證知識型人才能夠在短時間內迅速進入工作狀態，對自身工作能夠及時完善，提高工作效率。滿足企業發展需求，提升員工的個人價值和企業的認同感，進一步提高中小企業經濟與社會效益[2]。

2.增強員工抗壓能力，營造舒適工作環境

對于知識型員工來說，中小企業需要予以足夠的關注和重視，為員工營造良好的工作環境和工作氛圍。使其能夠迅速地進入到工作狀態中，為員工提供足夠的個人發展空間，營造和諧的氛圍。重視員工抗壓能力的培養，使其能夠在壓力面前，勇于挑戰自我，突破自我，更好地完成工作任務。當員工通過自身的努力高效完成工作任務時，作為管理者，需要及時予以肯定，并對員工進行精神或物質上的獎勵，有助于提高員工的積極性和主動性，進一步增強員工的抗壓能力，面對壓力時能夠表現出更積極的態度。做好日常的溝通和交流，對員工的訴求認真傾聽和對待，保持良好的和諧關系，最大程度降低人才的流失率。

（二）對企業內部管理原因的對策

1.加強崗位匹配管理

中小軟件企業多屬于知識密集型企業，通常情況下會面臨員工因知識儲備不足而離職的問題。因此，企業需要重視員工的崗位匹配，確保員工能力與崗位需求保持一致，加強與員工的溝通，制定相關崗位說明書。通過制定合理應聘方案的形式做好各崗位不同的用人需要，從實際出發及時與管理部門人員做好溝通，使得招聘流程更加完善與優化，確保后期的崗位匹配合理。在實際的崗位匹配過程中，人力資源管理部門應加強與部門領導間的配合，從而能夠做出更加客觀、公正的評判，選出與崗位更加匹配的員工，為企業健康發展奠定基礎。重視人力資源的規劃，明確崗位需求人數，采用科學的方式進行人員的招聘，對員工的訴求予以認真記錄?？陀^、真實地傳達崗位信息，避免因傳達不到位造成員工心理落差較大而出現人員流失問題。做好關鍵崗位的離職壁壘工作也尤為必要[3]。

2.重視員工職業生涯規劃

員工專業技能的提升離不開企業的培訓與職業生涯的指導。同時，作為員工來說，就職的最大目的不僅是物質的回報，更多的是能夠通過自身的努力不斷提高自身的能力，實現個人價值，對自身的發展前景有更明確的判斷。因此，良好的職業生涯規劃是提高企業、員工效益的基礎，通過合理的引導，鼓勵員工制定符合自身發展的職業生涯規劃，提高企業認同感，實現自身的內在價值。將個人成長、企業利益進行有機融合，從而實現個人價值。在引導員工建立科學職業生涯規劃過程中，企業需要重視人才培養機制的建立，針對員工的實際需求制定相應的培養計劃，不斷豐富和提高員工的基本知識和技能水平，提升知識型員工的綜合素養。為員工提供更多具有實用性的內容和活動，不斷提高人力資源管理質量。重視員工職業生涯規劃，并及時對成果進行交流和反饋。在實際開展的人才培養過程中，應與企業實際發展相結合，做好溝通與交流，對相關培訓內容進行總結，從而為后期工作提供支持。對于員工來說，個人職業生涯規劃主要是指員工通過對個人主觀的分析，加之客觀因素的影響，從而建立符合自身未來職業發展的目標和規劃。在制定職業生涯發展規劃和目標的基礎上，制定與之相關的工作和培訓計劃，依據科學、合理的時間安排，進行計劃的實施，從而實現職業生涯規劃的目標。企業在引導員工制定職業生涯規劃時，需注意引導員工從自我定位、目標設定、目標實現以及反饋修正等四個方面入手，進行全方面、多角度的職業生涯規劃的設定。保證工作效率的提升，降低人員流失率，促使企業的發展能夠滿足市場需求，不斷提升企業的經濟效益和社會效益[4]。

3.改善福利薪酬體系

中小型軟件企業為有效降低知識型員工的流失，需要做好薪酬福利體系工作，應從以下幾個方面入手：第一，通過薪資報酬提升企業的競爭能力。就業市場競爭較為激烈的背景下，知識型人才擇業的重要標準是薪酬，因此，企業只有制定更具競爭能力的薪酬，才能最大限度地吸引到知識型員工，使其感到自身的價值得到認同，從而更愿意為企業發展做出自身的努力，不會隨意離開企業。第二，建立健全績效考評體系?？冃Э荚u制度的完善有助于提高知識型人才的工作積極性和主動性，發揮自身的優勢，促進企業經濟效益的提升。第三，重視內在報酬激勵。企業在制定完善薪酬的同時，應滿足基本的員工福利待遇，立足企業實際，從員工訴求出發，不斷激勵員工，使得員工更具獲得感和幸福感。薪酬福利體系與績效考核工作的制定，有助于提高員工的心理平衡感，使其意識到自身的價值得到了企業的認可，從而增加企業認同感。第四，建立多元化的報酬體系，多樣化的激勵手段，對激勵知識型員工具有積極的促進作用。通過實際調查等方式，完善薪酬分配形式，從而能夠滿足各部門的人才需求，保持員工的工作熱情。

4.完善培訓機制

完善的培訓機制能夠最大限度地提高知識型人才的專業知識水平，對于表現優異、對企業有重大貢獻的員工，需要增加培訓學習的機會，強化理論知識的學習。使員工能夠及時掌握最新的知識。培訓機制的建立需要從以下幾個方面入手：第一，確保制度的科學性。開展多樣化的培訓活動，增強員工的知識水平。第二，制定針對性的培訓計劃。培訓前應做好需求調查工作，對員工的實際需求有明確了解，從而確保培訓的效果。第三，重視培訓計劃的建立。制定培訓流程，嚴格依據流程進行計劃的實施。第四，將培訓與薪酬相結合，促使員工重視培訓，不斷提高自身技能的同時，增強企業歸屬感[5]。

三、結論

總而言之，在現代企業發展中，人才具有重要的意義和地位，在中小軟件企業中，知識型人才更具有競爭力。因此，為避免知識型人才大量流失，留住人才，需要企業從自身的角度出發，明確知識型人才流失的原因，精準施策，最大程度降低人才的流失率，推動企業可持續發展。