企業銷售經理績效考核體系的構建

文/吳建新（浙江杭叉進出口有限公司）

對企業銷售經理績效考核體系進行研究將目標管理和工資的實際情況進行結合，為企業員工與企業經理的個人目標聯系起來，為公司創造更好的業績，績效考核也可以得到更好的進步，該體系結合了公司目前的相關情況，并且它的操作方法較為簡單，而且高效，可以更好地幫助公司實現當前的經營目標，在當前是一種非常高效且簡單的績效考核方法。說實在的，發展全球經濟一體化以及信息時代的普及，在當前時代中，企業中的競爭也越來越激烈，怎樣在這樣殘酷的市場里取得效益？就一定要調動自己一切可以利用的資源，提升企業的核心競爭力。不斷地提升企業銷售經理的績效水平。首先要提升的就是人力資源，人力資源作為最重要的生產力要素，其在企業發揮的作用是非常巨大的。人力資源是企業取得競爭優勢的主要核心競爭力。是生產經營活動的重要組成部分。績效考核是人力資源管理當中最重要的一個環節，它掌控了薪酬的升降，并且可以通過人力資源管理對員工的各項職務進行相應的調整，對員工的培訓和了解人力資源管理活動的重要組成部分，它不僅可以為企業提供未來的發展方向，也可以通過績效考核為企業銷售經理規劃合理的發展方向，是促進企業更好發展的重要組成部分。

一、國內外研究現狀

（一）國外關于績效考核理論的研究

國外在這一領域的研究是比較成熟的，起步也是相對較早的。有關的概念內涵也得到了相應的擴展。績效考核理論的歷史可以聯想到14世紀的復試算法，這項技術可以使整個經濟活動更加全面系統。這種算法算是當時較為正式的績效考核體系了。經過多年的研究探索，已經逐步形成了比較科學的業績考核體系。通過對該體系的運用，可以有效地促進企業的持續發展。經濟效益的發展也是相當可觀的，從而實現快速化發展。可以認為，績效管理是一個集管理、完善與改進于一身的綜合性的考核機構。通過研究，可以發現，如果以績效考核的內涵為起點的話，那樣績效考核就會成為一個不斷使你發展進步的過程，是一個多維的概念。績效考核理應按照不同的階段發展與變化，對考核的具體內容和考核的整體時間進行一定的整改。通過對績效考核理論的基本內涵應用體現出企業的獨特文化。人們認為業績考核可以更好地激發工作動力，從而有效地提高企業的工作效率[1]。就和平時將“數字語言”引入公司業績考核的體系，通過更深層的分析，以及“數字語言”的影響，促進企業經濟發展。國外在這一領域的研究是比較成熟的，起步也是相對較早的[2]，有關的概念內涵也得到了相應的擴展。

（二）國內關于績效考核理論的研究

我國的績效考核制度的運用相對國外來講，是比較晚的。但早些年前，從它的成本費用、利潤以及資金量這幾個方面進行業績考核。在發展市場經濟時，就會發現對其業績考核還是沒有那么充分，還沒有建立一個科學系統的收入分配以及合理的配比關系[3]。在我國許多企業都采取的是“引進來”的方式，對此進行最初的探索，并逐步發展。許多國企都受益于績效考核，但仍需改進，其中還是有著許多的不足。

二、研究方法

（一）“理論”與“實證”結合

首先，可以通過對績效考核的研究，對績效考核理論最新的發展趨勢有著一定的了解。為以后更好地研究打下了結實的基礎。通過對公司銷售經理業績考核的充分調查和深入了解，從中找出公司銷售經理考核體系中存在的問題與不足之處，并提供相應的優化方案和解決方法。我們要以公司面臨的諸多問題為切入點，通過經驗以及技術等方法優化公司銷售經理的績效考核體系。

（二）“定量”與“定性”結合

在案例研究方面，通過收集大量與績效考核相關的數據和信息，然后進行量化處理、驗證和分析，找出規律性變化，為銷售經理績效考核的優化提供量化數據支持。此外，通過文獻分析、問卷調查和員工走訪，找出系統存在的問題和不足，得出研究結論。文獻分析法：本文總結和梳理了大量關于公司銷售經理績效考核的文獻，綜合目標管理法、關鍵指標法和平衡計分卡是本文的理論研究基礎。通過對公司銷售經理以往考核數據的分析比較，為公司銷售經理考核現狀及存在的問題提供參考依據[4]。問卷調查與訪談相結合的方法：公司的績效考核一般由中高級管理人員制定，因此訪談對象主要是中高級管理人員。同時，為了確保信息的全面性，在采訪中還聽取了相關銷售經理的意見。通過訪談，我們可以了解公司績效考核的概念以及出發點，更有效地將理論與公司實際情況相結合。問卷調查主要以各銷售部門經理、省區營業部經理、總銷售經理、客戶和供應商代表為基礎。通過問卷調查，我們可以找出績效評估過程中存在的一些不足之處，以及深層次的原因，從而提出相應的優化方案。數學建模方法：在確定評價指標權重的過程中，采用了權重因子判斷法，權重因子判斷法成本低、科學性強、操作相對簡單、易于接受，增強了績效評價指標的科學性和合理性。

三、績效與績效考核的概念

（一）績效的概念

績效在不同領域有不同的定義。在管理領域，績效一般會分為兩類，即團隊績效與個人績效。團隊績效與個人績效是相互的、相輔相成的。有時團隊績效輔助個人績效，有時個人績效也會輔助團隊績效。所以組織動機對績效理解有所差異，績效一般是指在有一定約束的條件下實現預期目標。績效有著諸多的因素。[5]。其中，多維是指運用多個維度對績效進行客觀評價；動態意味著績效考核的環境在不斷變化；層級是指績效考核一般分為組織、部門和個人三個層次，三個層次的目標保證統一，形成層層支撐的邏輯關系。

（二）績效管理的概念

績效管理的指導思想是實現組織目標的一系列管理活動。績效考核管理是人力資本戰略的核心，也是企業戰略的重要組成部分，為企業實現既定戰略目標提供了重要保障。許多學者認為，績效管理是組織為實現長期戰略目標或發展目標而開展的各種組織活動。隨著社會的發展，績效管理的研究越來越深入，越來越強調全面性和系統性。我國趙樹明教授也對績效管理進行了定義：績效管理是企業實現既定戰略目標、提高企業效率的重要管理工具[6]。包括：績效規劃、績效指導、績效評估和績效反饋等四個環節，這四個環節持續循環實施，以促進組織戰略目標的實現。因此，績效管理是企業管理的重要工具和手段。績效管理不僅具有獨立完整的運行結構，而且是一個動態的組織活動過程。

（三）績效考核的概念

大多數學者的績效評估是指組織管理者將企業的戰略目標分解為部門和個人績效評估指標，然后通過既定的評估程序對部門和個人進行評估，并將考核結果作為員工獎懲和崗位調整的依據。

中國學者也從不同角度進行研究。梁安林認為，績效考核一般是指企業根據具體情況組織個人進行的評估，績效考核一般指的是組織對員工在一定時間內工作成果以及工作效率和工作狀態的評估與監督。此文中效率考核主要是對銷售經理的業績考核。通過總結，通常認為業績考核是實現企業的戰略目標，對工作的結果進行一定的評估。并給出相應的評價結果。績效考核結果為員工的薪酬調整、獎懲、是否繼續就業、工作崗位調整、職務晉升、員工培訓和再教育等活動提供了重要參考。

四、績效考核方法比較與選擇

（一）績效考核方法比較

基于目標管理的考核方法必須確保企業、部門和個人目標方向的統一，確保員工將全部精力投入到企業目標的實現上。通過目標管理方法，有利于激發員工實現個人目標的責任感，不斷進行自我評價和調整。目標管理有以下優點和缺點：優點是，績效目標的評估容易分解和量化；評價指標量化，減少主觀性，具有良好的開放性；促進內部溝通協調和人際關系。缺點：指標制定的依據不夠明確，容易導致主要指標被忽視；目標值的設定不合理、不科學；長期目標不容易分解和評估，在評估過程中容易被忽視。

（二）基于BSC的績效考核

平衡計分卡解釋了組織的愿景、使命和戰略，將組織的戰略目標轉化為績效目標的四個維度，并從平衡的角度確保了組織績效平衡發展的全面績效評估方法。平衡計分卡有以下優點和缺點。優點：細化和分解企業戰略目標，量化指標強；考慮內部和外部、長期和短期、財務和非財務因素的影響。缺點：工作量大，操作困難，不適合中小型企業；偏向于部門評估，不適合個人評估；平衡計分卡體系規模過大，企業需要投入大量人力物力來實施，增加了企業的運營成本。

（三）全方位綜合考核

全方位績效考核法是一種全方位的考核方法，它有以下優點和缺點。優點是考官進行多維考核，考核結果相對準確，降低個人的監督意識，可信度高；整體視角評價一個人，使員工感覺到企業對他的重視。其缺點是：多維評估方法導致工作量增加，增加了企業的評估成本；定性指標較多，定量指標較少；崗位性質不盡相同，評價標準不易統一，造成一定程度的不公平。

五、結語

綜上所述，績效考核是任何企業都必須掌控的一種監管手段，對企業是否可以可持續發展起到了決定性作用。怎樣有效地對企業銷售經理提升績效？我們可以從多個方面出發，結合國內外研究現狀可以從“理論”與“實證”結合、“定量”與“定性”結合出發。不僅要確定研究方法還需要理解績效考核的整體概率。可以從績效考核方法比較，基于 BSC 的績效考核，全方面綜合考核出發。所以，通過此研究將目標管理和工資的實際情況進行結合，把企業員工與企業經理的個人目標聯系起來，為公司創造更好的業績，績效考核也可以得到更好的進步。從而充分地激勵銷售經理以及員工的興趣，提升積極性，大幅度提升企業的工作效率。

相關鏈接

績效考核，是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPl及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。

績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。績效考核是對部門或個人某一階段工作成果的評估和等級確定過程，績效考核是績效管理的核心環節。績效考核的目的是對組織、個人績效進行準確識別和有效區分，為激勵機制的應用提供基礎依據。所謂準確識別，是指對組織貢獻大、支撐公司發展戰略的行為和結果給予肯定；對工作不力或出現問題，沒有對組織作出貢獻，不能支撐公司發展戰略或給公司帶來損失的行為和結果給予否定。所謂有效區分，是指考核結果等級劃分有效，不同考核結果等級之間的績效有顯著差別，考核等級為“優良”的一定比考核等級為“合格”的績效水平高，同樣考核等級為“不合格”一定比考核等級為“合格”的績效水平低。績效考核的有效性依賴于績效考核體系以及績效考核指標體系的科學合理性。