生產企業如何吸引人才和提高員工工作積極性探究

文/錢志強（嘉興廣越服裝有限公司）

一、城市人才引進為企業增添活力

首先從我所在的嘉興市來舉個真真切切的例子。在2021年的5月18號，“嘉興人才日”啟幕活動在嘉興萬豪酒店舉行。當天的活動中，中國科學院外籍院士王中林，加拿大工程院院士、加拿大皇家科學院院士、歐洲科學院院士費德瑞克·羅塞，俄羅斯工程院外籍院士榮毅超，日本工程院外籍院士李頡等應邀出席，嘉興市委書記張兵出席并致辭。嘉興市委書記張兵在致辭時表示，嘉興是全省首個舉辦“人才日”活動的城市，今年市人大常委會審議通過，明確將5月18日定為“嘉興人才日”，從此，嘉興這座城市的人才有了自己的專屬節日，對于人才，嘉興是非常珍惜的，也是迫切需求的，為什么呢？因為一個城市里各行各業的發展都需要人才，而且行業發展得好不好更是離不開人才的努力和城市管理者的大力支持，城市管理者們始終認為人才是城市發展的第一資源和最大支撐，所以城市的企業管理者才會通過人才的引進源源不斷地為城市的發展貢獻自己的力量。嘉興不僅設立人才日，在具體的落地實施過程中也是非常貼心，還設置了嘉興人才碼，有了相對應的人才碼，就可以享受相對應的服務措施。嘉興人才碼以數字化改革為牽引，是推動人才工作領域系統集成、業務協同、數字賦能和整體智治的一項創新實踐，目前共推出4大類72項人才服務，入庫人才超4.8萬名，已基本實現“一碼在手、服務全有、暢行全市”。全城共度“人才日”，可以說為了吸引人才，嘉興是真真切切地在辦實事。

二、生產企業員工工作積極性不高的原因現狀分析

企業有了政府的支持，有了人才的引進，還需要充分調動人員的工作積極性，就現如今企業員工的工作積極性而言，還有待進一步的提高。首先是缺乏工作的主動性。員工工作的主動性主要表現在員工會主動地去工作，不論領導是不是安排了，都能積極主動并出色地完成自己的工作。但是目前員工缺乏工作主動性仍是馬上就要解決的問題。針對目前存在的員工工作積極性存在的問題，產生的原因主要是由于在工作中很多單位存在吃大鍋飯的現象，員工根本就不需要主動做事，只要總體任務完成即可得到報酬，這樣就造成了本來主動工作的員工意見重重，加劇了員工之間的矛盾，另外，像有些員工有自己不同的想法，但是他就是不和領導溝通也是缺乏工作主動性、積極性的一種表現，同時，也存在一些單位一味地去注重自身的經營效益和利潤而忽視了員工對于金錢或者物質獎勵的需求，這就需要單位建立起能夠激發員工的工作主動意識的獎勵機制，促使員工能夠真正主動地工作。

其次，有些員工的隨大流思想比較嚴重，由于存在單位管理制度不實的現象，或者指定的相關制度在實際運行中存在偏差，甚至某些單位管理制度的制訂只是為了顯示作為一家正規企業應該有的部分，就導致了員工遵守無章、執行無力、形同虛設、可有可無的情況出現，所以這種“隨大流”的情況也就成為了必然。還有些員工的思想浮躁，認為自己的業務技能或者從業資格已經遠超過其他人，就是所謂的自己覺得自己是老人了，而單位又缺乏系統的技能培訓、比賽和崗位調整機制也造成了很多老員工思想上出現浮躁的心理，對于現在所從事的這份工作自己認為已經是得心應手了，所以就任意發揮，而且真正的創新意識也不復存在。

接著就是團隊協作意識也比較淡漠。其實每一家企業都存在著部分員工過于計較個人得失，哪些是你的，哪些是我的，分得非常清楚，對待自己的工作那可是不遺余力，但是對待責任范圍以外的工作就是不管不問了，以“各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜”的態度來對待自己所從事的這份工作，這主要是由于單位過于強調分工到個人的情況，而忽視了將某個任務交給一個團隊來完成，缺乏有意識地鍛煉員工協作能力的激勵機制。

最后，就是員工在工作中分不清主次。合理的用人機制是用人單位提高員工積極性的一個根本保障。首先你要提高員工的工作忠誠度，但是存在一些企業用人不符合本單位實際情況或者是存在業務分工不太合理的現象，造成了一些員工根本不熟悉崗位職責，或者是不會履行自己的職責工作。同時有些企業還存在著比較清閑的部門或者科室人員無事可做便去尋求副業、尋找兼職的情況出現，這也就導致了員工工作中分不清主次，無法完成本職工作，員工在履職中不到位或者將一部分甚至大部分的精力用于工作以外的事的情況出現。

三、企業要建設激勵機制，提高員工工作積極性

企業的快速發展一直是一個老大難問題，對于企業家來說，在制訂完正確的發展方向后，每天的工作除了做業務，剩余的很大一部分時間都花費在了員工的管理上面，“一個好漢三個幫，一個籬笆三個樁”，任憑企業負責人能力再強，如果底下的員工做事不給力，企業一樣不可能得到發展，我甚至有見過因為一兩個員工不靠譜，而讓公司損失的情況。所以，提高員工的工作積極性是非常有必要的。我在自己多年的工作經驗中也總結出了一些行之有效的提升員工工作積極性的方法，在這里和大家分享。

（1）建立新時代的師徒制度，形成良好的傳幫帶體系。師徒制度是這樣定的，公司的員工分為老人和新人，員工積極性調動不起來最直接的表現是，新人帶不動，老人不愿帶，長此以往，會一直惡性循環下去。師徒制度是為解決這個問題而制訂的，公司有新人入職，會分配一個師傅，通過利益和成就感激勵，形成捆綁。這種制度短期內效果不明顯，主要是看長期。通過引入師徒制度，公司的人員流失率也會大大降低，業績每年都是翻倍地漲。

（2）發揮特長因人而異，不搞大鍋飯激勵。這個制度我是從一個傳統生產企業里了解到的，他們公司的規模其實有多大呢，我這樣說吧，我在和他們老板談的時候是很興奮的，整個企業的建筑面積有4700㎡，一個公司能做到這么大，一定有其獨有的成功秘笈。我在和他們的員工和老板進行溝通時，并沒有感覺到和其他公司在制度上有什么不一樣的地方。而且有一次在溝通方案的時候，突然對方人不見了，細問之下才知道是被拉去做培訓了。按理說，企業做培訓很普遍的，怪就怪在他們的培訓不是部門全員參加，而是部門的某幾個人參加，沒有參加培訓的員工，職務和工作職責也是一樣的，難道是特殊的關懷？后來和他們老板一起聚會的時候，他給我解答了疑惑，說他們把員工分到了四個象限內：積極性高能力強，積極性高能力弱，積極性低能力強，積極性低能力弱。針對不同象限的人，采用不同的培養方式，我見到的被拉去培訓的屬于積極性強、能力弱的象限的，需要經常培訓提升專業技能。他們把人員分到四個象限后，因人而異，能力弱的，培養能力，積極性低的，加大激勵。公司上下員工，漸漸地都到了積極性高、能力強的象限，公司的整體實力也大幅提升。

（3）企業要滿足每位員工的真正需求，以此來實現員工最有效的溝通。我有一個生產飲水機的朋友，他們在行業做了10年，一直不溫不火，看別人移動互聯網公司發展的那么快，一兩年估值過億，也按捺不住，就找到了我，看如何把公司的環境改造下，有點互聯網的氣息。我發現這個老板年齡也不小了，竟然這么潮，估計是他海歸回來的兒子出的主意，很快，新的帶有互聯網氣息的辦公室落成了。我印象很深刻的是，當這個老板在辦公室落成，第一次見到成品時，眼里都發光，就像一個孩子見到了心愛的玩具。后來在他們公司走訪時，明顯感覺到員工的氣質和工作積極性有了很大提升。所以，善用激勵,每一個員工均是積極上進、勤奮努力的好員工，不會使用激勵,投機?；?應付工作的員工就會增加,只要我們能調動員工的積極性,激發員工內在的工作動機,就會實現員工的最大績效。解決激勵手段單一、僵化的問題，首先應做好激勵的需求分析，把企業目標和個人目標相結合，使企業和員工都得到滿足。只有深入理解每個員工的需求和喜好，才能保證在激勵員工的同時，又能促進企業的更好發展。

四、企業要充分調動積極性，讓有能力的員工充分發揮自己的能力

提高員工積極性其實就是“激勵”的問題。在工作中,我們最愿意看到的是不用領導交代,就明白自己該干什么的員工,這類員工往往是自我成功動機較高,有事業心的人,被我們稱為“有心人”;還有一類員工，領導分配任務立刻執行,行動迅速,被我們稱為“機靈人”;最不愿意看到的是領導交辦任務,或行動遲緩,或指一樣干一樣,不會舉一反三的人,被我們稱為“不會干活的人”。第三類員工沒有工作積極性,對待工作敷衍了事，這樣的員工不全是沒有工作能力的人,所以我們要區別對待。對能力不強的消極工作者,公司可以停崗培訓,如果仍不能勝任工作，就要予以辭退。而對于有工作能力但工作消極的員工,要采取以下的措施加以激勵。

（1）生產企業要給員工合理的薪酬。員工工作的第一目的是獲得勞動報酬,所以這是最基本的提高員工積極性的手段，當然也是最初級的手段。報酬一定是合理的、公平的,具有內在公平性和外在競爭性。也就是說，真正實現論崗位價值給薪酬。如果內部不公,將極大地打擊員工的積極性,出現消極怠工和人員流失的后果。

（2）生產企業要給員工合理的獎懲制度。獎懲是各企業應用最廣、最方便見效的一種激勵手段。罰要罰得心服口服,獎要獎得明明白白，罰要狠,獎要準。我們常常有這種感覺:罰易獎難,其實不是獎的細則不好定,而是源于我們的一種慣性管理思維:用“達標”管理方法管理行政人員,用“超標”管理方法管理銷售人員,所以當我們考核行政人員時,總找不到超標獎的方法和標準。

（3）生產企業要有一套科學的競爭機制，沒有競爭就沒有前進的動力。人是有惰性的,就像著名的“鯰魚效應”給我們的啟示一樣,利用考核、末位淘汰等讓員工積極行動起來,努力工作,使企業充滿活力和朝氣。

（4）生產企業要讓員工有成就感，就要有良好的人才選拔機制,比如我們的競聘上崗,讓員工有機會實現更高的職位目標、更強的成就感。每一個管理者均要做一名善于贊美員工、肯定員工的領導,時時給予激勵,讓員工能夠感覺到上司一直在關注他、重視他,他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智。

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招聘策略（Recruitment Strategy）是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而采取的具體策略。它包括招聘數量、對人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時間等。一個成功的招聘策略將幫助企業快速找到適合的人才，推動企業持續發展。企業逐步走向正規化，經營規模不斷擴大并快速增長，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升，機構和規章制度不斷建立和健全，企業的經營思想、理念和企業文化逐漸形成；跨部門的協調越來越多，并越來越復雜和困難；企業面臨的主要問題是組織均衡成長和跨部門協同。高層之間開始出現分歧，跟不上企業發展步伐的員工主動辭職，員工流動性相對較大。人才需求大，外部招聘數量多，高層、中層、一般員工等各層級均有。對專業技術人才和中層管理人才的需求大幅度增加。 要求人員具備相同職位的工作經驗，能直接上手，具備一定的發展潛力，同時對變化的適應速度快。 吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發展前景和與行業平均水平接近或以上的薪酬。 有一定的招聘費用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘會為主，網絡招聘為輔，在專業人才的招聘上開始引入獵頭的建立廣泛而靈活的招聘渠道。 企業已經設置了人力資源部，但專業性不強，甄選主要依賴用人部門的部門經理進行評判。 要推測業務的發展進行人力資源需求預測，用人開始有一定的計劃性，對招聘時間和招聘效率的要求高。在企業的招聘渠道中，內部推薦一直是不可或缺的，其推薦方式早已經被證實是找到企業所需要的具備專業經驗的被動候選人最有效的方式之一。然而，由于內部推薦的范圍受限，直接導致企業的甄選范圍較窄及無法在短時間內補充人員，在一定程度上影響招聘的效率。