分析組織如何提升員工的忠誠度

文/冒文婷（甘肅省高速公路路政執法總隊）

一、概述

20世紀60年代，美籍財經家貝克爾和舒爾茨共同建立了人力資源基礎理論，并闡明了有關人們能力的創新思想，該理論主張人力資源是勞動者身上的特殊資產。

在現代人力資本理論方面，經濟成長與發展主要依靠物質資本與人力資本兩個方面，而人力資本收益率遠大于物力資本，因此人力資本投入因素是對組織發展影響相當大的可變因素，如何使其最大限度地發揮主觀能動性就成為人力資源管理工作的重中之重。

員工滿意度的提高是充分調動員工積極性與創造力最直觀、最有效的方式。組織只有努力提高員工忠誠度管理技能，才能保證員工工作動機端正、技能發揮正常、能力逐步提升；才能保證組織吸引、保留、激勵開發人才、穩固人員隊伍；才能降低員工離職率、保障組織各項活動正常運轉、控制人力資源成本、達成組織戰略目標和經營目標做出貢獻。

面對著人力資源與市場競爭的日益增加，怎樣對人員忠誠度加以積極有效管理與保護，已成為組織工作中必須考慮和面臨的重要問題。隨著人才流動自由度的進一步增加，提升員工忠誠度已成為組織人力資源管理工作的重要任務。因此，對于組織來說，員工就是組織的根本單位，是促進組織發展的核心因素。一旦員工忠誠度逐漸下降，就意味著組織的發展壯大沒有了根基，也沒有了內部人才的優勢。而面對著員工超高跳槽比率的今天，組織部門就需要系統掌握了解影響員工忠誠程度的各種因素，并提出和實施提高員工忠誠度的相應政策措施。

員工忠誠是表明員工對組織的認同以及竭盡全力參與工作的態度與行為。表現為:思想上與組織文化價值觀保持一致，行動上努力為組織作貢獻，意識上維護組織形象。

員工的忠誠度，不僅是指針對某個人或某部門的忠誠，而是指針對一系列工作和整個組織的長期工作動機和狀態。高忠誠度可以帶來高士氣、高效率、高收益、高競爭力，也能降低管理成本，從而提升組織競爭力和實力。

員工忠誠度，是員工信守承諾、與組織達成心里契約的體現。高忠誠度有助于提升組織的向心力和凝聚力，為組織實現各項戰略目標做貢獻。

員工忠誠有主動與被動兩個類型。主動忠誠被視為企業情感承諾，即員工主觀意志上對企業的忠實情感。被動忠誠是一種規范承諾，是受客觀因素限制，對組織做出的被迫忠誠。和被動忠誠比，主動忠誠更為重要，對員工工作行為的影響和對組織發展的貢獻也更為明顯。所以，企業必須突出重點，努力培育提高員工的主動忠誠度。下面就組織員工的主動忠誠問題做一點思考。

二、員工忠誠度對組織的作用

（一）有利于增強組織核心競爭力

員工的創造性思維和勞動是組織發展的根本驅動力。員工滿意度的提高，能夠增強員工對組織的信任與信心，穩定員工團隊、增強人員創造力，也為組織變革與發展創造了良好的人力資源保障，促進了組織人力資源體系的良性循環和正常運轉，從而減少了人才冗余與人員資源的浪費，為組織在創造人才的同時減輕了人力資源成本投入，增強了組織核心競爭力，努力推動組織戰略健康可持續發展。

（二）保持員工與組織之間的穩定性

勞動力供給與需求的不確定性使得人才流動已成社會普遍現象。如果員工忠誠度由于沒有受到組織足夠重視而下降，員工便會根據自身的主觀意愿和具備的知識、技能、能力去尋找其他發展道路，追求個人職業理想道路。忠誠度的這種降低損害了員工之間和團隊內部的融洽關系，不但影響到團隊業績，而且破壞了團隊戰略發展的節奏。因此，組織唯有增強員工的忠誠，并建立平等與忠誠的相互依賴關系，提高穩定性，并提高團隊的競爭優勢，推動組織繼續發展和逐漸壯大。

（三）節約人力資源成本，增加組織經濟效益

當員工的忠誠度降低時，就會降低對組織的滿意度，并通過某種方式表達不滿，產生員工違反組織規章制度、遲到早退、離職現象，引發組織管理問題和員工流失。為此，組織為了保障規章制度執行和工作順利開展，必然要組織人員培訓、加強監督力度、啟動招募程序。這會增加培訓、監督、招募的投入，不僅直接增加了組織的人力資源投資成本，而且投入的人力、物力也會間接產生組織的機會成本，從而降低組織的生產效率、增加經濟負擔。由此看出，努力提升員工忠誠度，可以提高員工對組織的滿意度，從而節約人力資源成本，穩定組織人才隊伍，推動組織經濟效益穩步增長。

（四）高忠誠度是員工績效基礎保障

員工作為組織的一部分，其工作熱情代表著組織的士氣，是組織發展的根基。較高的人員忠誠度，能夠調動人員在工作上的主觀能動性并增加創造力，發揮人員的各種能力，提升效率，保障整體績效。較低的忠誠度，可能使其缺乏工作責任感和主動積極性，失去工作熱情、消極怠工，工作效率下降、組織績效難以完成。所以，現代組織只有關注員工滿意度并與組織效益的發展相結合，通過持續提高員工滿意度并設法改善員工的工作業績，為完成組織的整體效益而提供更良好的競爭實力。

（五）利于組織內長遠策略的部署與實施

員工的工作自覺性在一定程度上體現著某個組織的軟實力。全員忠誠將極大程度地調動員工的主觀工作能動性和創新力，組織員工潛力才能得以發揮。組織的戰略規劃實施，需要員工擁有較強的執行力，而員工忠誠度是優秀員工品質的外在具體表現。員工忠誠度也會潛移默化地影響員工對工作環境的責任感，較高的忠誠度有利于貫徹和執行組織既定的戰略方針，也有利于組織的發展與變革。如果組織的員工忠誠度較低，勢必會增加組織用人的風險和法律責任風險，組織戰略執行過程有可能遇到意外的損失，致使組織陷入困難境地或錯過發展機遇。為此，注重員工忠誠度的提升是推動組織戰略部署和員工執行力的重要因素。

（六）創造良好的組織內部環境，樹立組織良好形象

組織形象是一個組織的無形資產，它在市場經濟中發揮著無法替代的作用。在一個團隊中，唯有持續提高人員忠誠度，能夠合理使用和發展人員、管理人力資源，方可推動團隊目標的實現，在個人價值實現的同時，幫助組織對內創造良好的內部環境，對外樹立組織形象，贏得市場競爭優勢。

三、影響組織員工忠誠度的因素

（一）組織的管理機制

組織是否具有嚴格、公平的管理機制至關重要。組織管理機制的定位不能僅僅滿足于管理者的主觀期望，它必須經過組織與員工雙向溝通，聽取員工的心聲、合理應對和采納員工的建議，并關注員工的工作和生活動態，與員工的利益和期望相符并得到全體員工的認同。好的組織管理機制可以激發員工的工作興趣、提高員工忠誠度，推動組織的健康穩定發展。沒有得到絕大多數員工支持和理解的組織管理機制，一定會降低員工忠誠度，無論其如何完善也是很難執行。因此，只有組織的管理機制和員工特質相匹配時，員工忠誠度才能體現出來，員工所表現的行為才能符合組織的管理機制。

（二）組織文化的建設

優秀的團隊文化注重以人為本的和諧發展理念，并強調將團隊發展和員工的自我發展互相融合，如此才能實現對每位員工滿意度的持續提高。團隊文化作為組織靈魂，是保證員工忠誠的環境基石。良好的團隊文化能培養員工優秀的品格與道德，并打通了員工的職業發展路徑，幫助員工進一步提升自身素質，實現個人價值的同時維護組織利益。

（三）組織的發展潛力

馬斯洛的需求五層次理論認為，人的比較低層次需求滿足以后，將不再產生激勵效果。當員工最基本的物質需要、關系需求滿足之后，員工也會比較重視自我發展需求的實現。所以員工也會對組織的發展特別關注，并期待著自己能夠和組織一起發展，達到合作雙贏。因此，員工期望通過努力提高自身，包括工作水平和服務技能，更好地實現自身的工作價值和人生價值。而一個有發展的組織機構，不但能夠創造給員工更多的特殊培訓機會和更廣泛的職位提升空間，還能夠激勵員工關于個人未來發展的工作熱情與激情。如果組織潛力很大，還能為員工設計完善的升遷途徑并提供針對性的培訓機會，會賦予員工們很多發揮空間，進而有效提升忠誠度，也使得優秀的員工更樂于一直留在組織中并主動地為組織的發展作出貢獻

（四）物質基礎—薪酬、福利體系

物質，是人才最基本的需要，而企業的工資、福利等制度也是影響人才忠誠度的另一個客觀要求。缺乏競爭性的工資福利體系比較難以留住人員、留下優秀員工，還會削弱滿意度、造成人員短缺。不過，薪酬福利水平與員工忠誠度并不一定完全呈現正比例關系。因為在較多因素中，薪酬福利制度是否合理性、公平，很大程度取決于員工心理感受，而這種感受并沒有固定的衡量標準。

（五）外部人力資源市場的競爭

人才爭奪的日益加劇，獲得人才渠道越來越多樣，員工流失率也不斷升高。因此，組織要通過提升員工的忠誠度來吸引、保留員工，讓人力資源為組織成長發揮有效的推動作用，并實現員工、部門和組織的共同成長與進步。

（六）領導的管理風格

組織中領導者的管理風格在很大程度上能影響到員工的忠誠度。羅伯特豪斯提出的魅力型領導理論指出，員工很愿意在具備魅力個性的領導指揮帶領下積極、主動、努力參與工作，因為該領導風格下的員工認同領導及其安排的工作任務，表現出對領導的高度忠誠和信心，并受到該領導風格價值觀和行為的影響。從中發現，融洽而又協調的領導和成員關系不但能夠增強員工的工作信心、提高員工歸屬感，更能夠提升員工的工作績效，還會產生高出期望的績效。反之，不被下屬員工接受的領導方式會極大程度干擾員工的工作心態，削弱員工熱情，對員工滿意度形成極為負面的作用。

（七）員工個人因素

員上可能由于個人因素，如個性特點、所受教育類型、學歷、職業資格、家庭、工作地點、心理素質等因素影響到其對組織的忠誠度。組織要區分不同情況，建立合理的干預措施，區別對待、突出重點，使其積極影響最大化。

四、組織提升員工忠誠度的措施

（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質保障

組織為了提高滿意度和吸引力，就必須建立健全的薪酬福利制度。首先要貫徹薪酬設計的內部平等、內外競爭、激勵性、切實可行的原則。通過薪酬管理向員工傳遞組織具體的戰略目標，讓員工了解到貢獻越大報酬越高，認為自己的薪酬是公平合理的。成功的薪酬管理對市場上的其他人員也具有吸引力，從而有效地保留和激勵組織員工，實現人才穩定。其次，提高薪酬管理的有效溝通。好的薪酬體系不僅要設計科學，還需要協調組織與員工關系，鼓勵提前溝通。只有被員工接納、認可的績效計劃，才能發揮其應有的留住員工的作用。最后，滿足員工不同時期變化的需求，加大對員工的培訓與開發力度，幫助員工做更好的職業生涯規劃。有針對性的培養和發展，需要針對人員的獨特需要，給不同人員創造多樣化的培訓平臺和持續提升他們技術、知識的平臺，以便有效地把個性發展目標與團體發展目標密切聯系起來，滿足個人和組織的發展需求。

（二）培養與組織目標相匹配、榮辱與共的價值觀

優秀的組織要逐步完善、修正其價值觀，并影響每一位員工，使得組織價值和個人價值實現統一。因此，員工必須真正融入組織，認同組織價值觀，并與組織同呼吸共命運，接受組織價值觀教育，不斷提升組織的向心力和員工忠誠度，把實現組織核心價值觀轉化為員工的自覺行動。

（三）建立和完善長效的用人機制

組織必須形成有效的人才激勵機制，以此增強員工滿意度。組織要通過與員工之間的日常交流，發現員工潛能，提高員工各項素養，從而形成組織和員工之間共同發展的關系計劃。員工必須在設計合理的計劃中體現自身的個人價值，組織也在這個計劃中實現其既定目標，比如適當提高員工薪酬福利、制定更高的工作目標、樹立正確的個人價值觀等。幫助員工做好未來計劃，為員工的每一個成長階段設定目標，并鼓勵員工努力實現，為員工的職業生涯規劃及未來發展做出指導和支持。員工的成長就是推動組織發展的有效過程，亦是提升員工忠誠度的過程。因此，一個優秀的組織建立長效的用人機制極為重要。

（四）建設并強化“以人為本”的組織文化

組織發展、變革方向應當隨市場經濟形勢而變化。組織必須了解員工內心的具體需要、維護員工的基本利益，建立順應勞動力市場供應規律與需要的調節機制，按照組織人員雙向選擇原則，以科學合理的方式設計和規范完成人員管理體制，貫徹“以人為本”的組織文化宗旨。在人力資源管理過程中，總是以員工利益為考慮的出發點和中心，圍繞著激發和充分調動員工的積極性、主動性、創新力潛能展開具體人力資源管理工作，使員工有安全感、歸屬感。只有這樣，才會有效提升員工的忠誠度，讓員工自覺地為組織努力工作、積極創新。

（五）員工參與組織管理，增強決策的執行力

目標管理、參與決策，都是組織激勵員工的一個主要且可行的方法。允許管理人員參加組織部分管理工作，不僅能夠使員工共享管理層擁有的決策權，還能夠通過集思廣益，讓管理層了解到工作細節。員工方面，應該在心里減少與管理者間職級隔閡。此外，組織內部管理工作還有助于培養管理人員的自身特長，從而增加人員對工作領域的濃厚興趣，并增進了管理層與員工之間的正常交往，讓員工意識到了自身在組織中的存在價值，這也會使其更加忠實于組織，更樂于將組織的發展和自身的事業目標緊密結合，更樂于通過激發自身的最大潛力來回饋于組織。

（六）加強管理者與員工的有效溝通，提高領導能力

企業管理者通過和員工之間的日常有效溝通，不僅可以掌握員工在各個時期的工作狀況，還可以縮短相互之間的距離，并協助員工處理工作中現實存在的問題。通過這樣融洽的工作氣氛，還可以有效調動員工的工作靈感與激情，增加員工對管理者的信心與認可度，進而以間接方法增強了員工對組織的忠誠。所以，企業管理者必須學會運用各種差異化的溝通交流技能，并根據不同類別的人員而使用不同的交流方法。如:表現出色的員工，激勵為主；業績不好的員工，具體分析原因；年紀大、資質較老的員工，肯定貢獻、表現關懷；性格內向的員工，鼓勵表達，征詢意見等。

五、結論

為了適應瞬息萬變的多元化市場經濟，組織要及時提高人力資源管理水平，把傳統的員工管理方式改變成科學的戰略性人力資源管理模式。只有不斷提升員工的忠誠度才能完善人力資源管理制度，讓人才真正成為組織發展的內在動力和穩定優勢。