系統論視閾下我國高校教師薪酬體系的挑戰與發展

□ 文/郭 磊 劉 卉

2018年，《中共中央、國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》提出，推進高等學校教師薪酬制度改革，建立體現以增加知識價值為導向的收入分配機制。高校教師的薪酬體現了對教師付出、價值和貢獻的一種認可和回報，是高校人才資源配置的重要一環，影響著高校人才環境的優化。本文運用系統科學的觀念，從高校教師薪酬體系中的重要要素—養老金進行切入，對薪酬體系整體的構成和運作進行探討，以期提出高校教師薪酬體系優化思路和建議。

文獻回顧與研究框架

1.高校教師薪酬制度研究

我國高校薪酬制度體系歷經了由單一薪酬工資制到崗位津貼制再向高校全面實行的績效工資制轉變三個階段[1][2]。教師作為高校的第一資源，制定合適的薪酬體系是發揮和釋放高校教師科研和教學潛能的關鍵[1]。現有研究普遍認為高校教師薪酬制度存在一些問題：一是薪酬水平不高。一方面，高教教師薪酬競爭力不強。根據2014年“高等學校教師薪酬調查”課題組披露的調查結果發現：47.7%的高校教師年工資收入低于10萬元[3]，高校工資水平與工資水平最高行業之間的差距呈明顯擴大趨勢[4]。另一方面，高校教師內部薪酬差距明顯，體現在不同性別、不同學科、不同職稱、不同職務的教師群體之間的內部薪酬差距明顯[5][6][7]，收入壓縮①普遍存在于各教齡的教師群體中，且地域差異明顯，西部高校的壓縮程度高于東部和中部[8]。二是薪酬體系設計上缺乏總體薪酬理念，即除了當期分配和延期分配組成的外在薪酬，由心理回報組成的內在薪酬同樣重要[9]。三是配套制度不夠科學，在績效工資制度下，高校教師的薪酬水平與崗位、績效、技術、年資等要素相關聯[10]，與此對應的聘用制度、績效津貼制度、科研經費管理制度、福利制度應是薪酬體系之外需要考慮配套補齊的短板[2]。

國際上的高校教師管理體制主要分為公務員管理體制和非公務員管理體制[11]。實行公務員管理體制的國家，如日本、韓國、德國把高等教育視為公共產品，高校教師的薪酬水平對標公務員在勞動力市場的地位。薪酬水平與高校類型和教師職務職稱等因素緊密相關，教師的流動性相對較低[12]。而實行非公務員管理體制的國家，如美國、加拿大、英國等，高校教師薪酬與市場和高校本身密切相關，市場直接影響高校教師薪酬水平[13]，高校在教師薪酬自主調節上具有較大的話語權和靈活性[14]。無論是哪種管理體制，績效在高校教師薪酬體系中都非常受重視，教師的工作績效直接影響其收入分配。各國為高校中的高層次人才提供的薪酬待遇和相關福利十分優厚，且通常提供終身教職[9]。

2.高校養老金改革研究

自中華人民共和國成立以來，作為機關事業單位的重要組成部分，高校教師薪酬制度同步歷經了五次變遷[15]。為適應社會經濟的發展，保障人民不斷變化的多層次需求，我國養老金制度在這數十年間也經歷了多次改革。作為高校教師薪酬體系內延期分配的重要組成部分，養老金應當與制度環境相匹配，充分發揮出其對高校教師的激勵作用[16]。近年來，隨著養老金制度并軌、職業年金的建立和延遲退休的逐步落地，這些與教師養老金息息相關的改革措施也引起了國內學者的深入探討。

我國公辦高校歸屬為公益二類事業單位。2015年1月印發的《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》明確我國高校教師的基本養老保險費由單位和個人共同負擔，同時建立職業年金。由此，高校養老保險制度與企業養老保險制度開始分階段、分人群逐步并軌。對此，目前研究集中在公辦高校養老金雙軌制并軌對公辦高校教職工、公辦高校和國家的影響和對策研究上。改革后的養老保險解決了高校教師在流動中的養老關系轉移問題，推動高等教育體系中人才的流動，使公辦高校角色完成了從“家長”到雇主的轉變；有利于國家統籌推進養老保障體系建設，縮小群體間收入差距，實現養老保險再分配的應有之義[17]。與此同時，一些問題也隨之突顯，如高校和國家承擔了大部分的制度轉軌成本、企業年金和職業年金的發展尚不平衡等[18]。

3.研究思路

國內高校教師薪酬體系的研究大多關注整體情況，較少聚焦于某一體系內部的組成要素，因此本文試圖從高校養老金著手，在此方面做一定補充。

養老金改革作為高校教師薪酬體系的一部分，其改革牽一發而動全身。為適應老齡化社會發展，健全養老保障體系，從養老金并軌到職業年金的建立完善，再到延遲退休的逐步推進，養老金改革具有時代特征和遞進關系，除了養老金改革措施內部具有傳導邏輯之外，也給高校教師薪酬體系帶來一系列的影響。因此本文試圖闡述養老金改革對高校教師薪酬體系帶來的傳導效應。

部分影響整體，高校教師薪酬體系也應當適應養老金制度的變化，及時做出反應，進行適當調整以最大程度地發揮保障和激勵作用。一般認為薪酬是工資與福利之和[19]，高校養老金與其他社保福利共同構成了高校教師薪酬延期分配的主要內容，因此在厘清養老金于體系內發揮的作用，以探尋高校教師薪酬體系優化路徑的過程中，可以將其視為一個系統進行思考。本文從系統論的角度出發，探究養老金在薪酬體系中所處的地位和發揮的作用，從整體的高度出發，擺脫局部的、線性的思維方式，從整體多維的角度對高校教師薪酬體系進行考量。

養老金改革對高校教師薪酬體系的傳導效應

養老金改革對高校教師薪酬體系的傳導效應體現在兩個方面。一是結構性調整，即養老金的改革措施改變了原有高校教師所享有的福利形式，引起了薪酬體系內部要素構成的改變，使高校教師薪酬體系構成更加多元化。養老金并軌后提高其基本工資標準，將部分績效工資劃轉至基本工資，調整了薪酬體系中固定和浮動、保障和激勵的部分組成。擴充基本工資不僅能在當期分配中軋平教師薪酬差距，而且也能通過影響養老金繳費基數使薪酬的延期分配更加有保障，使薪酬體系結構更加合理化。養老金制度并軌后出臺了《機關事業單位職業年金管理辦法》，規定建立機關事業單位工作人員的補充養老保險制度。高校教師薪酬體系中的養老金部分由原先單一的單位福利向混合型福利轉變，增加了職業年金為主的補充養老保險制度。高校教師養老金由之前的國家—單位負擔向個人責任傾斜，自此退休待遇與工齡脫鉤，轉而與繳費工資、繳費年限掛鉤，進一步擴充完善了高校教師薪酬體系中福利的部分內容。

二是參數性調整，即養老金改革影響到高校教師薪酬體系內部具體到個人的工資計發參數。養老金改革對高校教師薪酬最直觀的改變是養老金到手的金額。而延遲退休延長了高校教師的工作時間，縮短了預估的退休年限，舊有的養老金計發辦法也會隨之調整。國外許多國家采用彈性退休制，針對延遲退休將養老金分為兩部制，一部分養老金依照正常的退休年齡按原來的計發辦法計算；另一部分根據實際退休年齡與政策要求的退休年齡差計算。如此將改變教師延期分配的計發參數和分配方式。

養老金改革措施實施后，高校教師的薪酬體系更為多元化，薪酬體系的相對公平性今后將直接決定同崗位、同繳費年限等同等條件人員退休金待遇是否大致相當。因此，養老金改革必將倒逼高校教師薪酬體系內部結構的優化和調整。

高校教師薪酬體系的系統特征和養老金的地位作用

體系是指若干事物相互聯系而構成的一個整體，薪酬體系是由薪酬水平、薪酬形式和薪酬結構三個部分有機融合組成的[20]。薪酬水平反映了薪酬的外部競爭力，薪酬形式是指薪酬的組成部分及各部分的具體構成，薪酬結構是指薪酬中固定部分和浮動部分在薪酬總額中所占的比例關系。高校教師薪酬體系是高校對教師薪酬進行核算和分配的依據和標準，是高校吸引人才、發展教師隊伍的重要工具，服務于高校發展戰略的一部分。系統論認為，系統是由若干相互聯系的要素構成的有機整體，它通過內部要素的相互作用而具備了“開放化、多層次、非線性、結構化”的復雜特征。高校教師薪酬體系的系統性內涵主要體現在整體性、層次性、結構性和開放性等方面。

1.系統設計的整體性

根據系統論的整體性原理，系統與其要素是相互作用，不可分割的整體，強調從整體上研究事物的性質和發展規律是系統思維最突出的特征[21]。整體大于部分之和這一客觀事實是其特征的最直接體現，即系統作為要素集成具有獨立要素所不具備的性質與功能，并且有別于獨立要素的簡單相加。高校教師薪酬體系作為一個由許多組成部分和要素彼此聯結、相互影響的有機整體，具有兩方面的內涵：一是系統內部的不可分割性，薪酬水平、薪酬形式和薪酬結構缺一不可，相互支撐。二是系統內部的關聯性。公平性、激勵性、競爭性、合法性和經濟性原則貫穿于高校教師薪酬體系設計的全過程，系統內各要素都遵循此項原則進行完善調節。

2.系統要素的結構性

根據系統論的結構性原理，整體的功能不僅取決于系統內的各要素，而且還取決于諸要素之間相互影響、相互作用的方式，即結構。自改革開放實行結構制工資以來，高校教師薪酬體系就具有明顯的結構性特征[19]。約瑟夫在《戰略性薪酬管理》一書中將薪酬界定為完成工作得到的內在和外在的獎勵。本文的高校教師薪酬體系側重于全面薪酬中的外在薪酬，而外在薪酬包括崗位基本工資、績效工資和津貼補貼的直接性貨幣薪酬，以及包括養老金在內的社會保險和其他福利的間接薪酬。就其結構性而言，直接薪酬和間接薪酬相互間具有一定比例、一定秩序和一定的結合方式，在分配上直接薪酬占多數，養老金在內的社會保險往往以直接薪酬作為繳費基數，直接薪酬的水平影響到間接薪酬的發放。

3.系統目標的層次性

每個系統都是具有復雜層次的邏輯主體，系統中整體和部分具有依次隸屬關系，系統內部可以視為多個子系統的組合，同時系統自身也可以被視為一個更大范圍內的子系統。各層次之間除了隸屬關系之外，還存在廣泛的聯系和信息流動，高校教師薪酬體系也不例外。薪酬結構作為薪酬體系的一個子系統，其又由固定薪酬和浮動薪酬子系統構成，與薪酬形式下的基本工資、績效工資、津貼補貼和保險福利等子系統形成了聯系和交叉，并且與不同的薪酬水平相對應。

4.系統發展的開放性

系統的開放性意味著系統與外界環境之間不斷進行著物質、能量和信息的交換，憑借著與外界互相聯系和相互作用實現系統自身的螺旋上升與發展演化。在現實條件下，沒有開放性，系統便無法存在，封閉的系統只存在于理想化的狀態中。高校教師薪酬體系自中華人民共和國成立以來歷經了數次改革發展，從計劃經濟時期的身份薪酬、崗位薪酬到市場經濟時期的績效薪酬，再到新時代按“知”分配[22]，高校教師薪酬體系不單局限于自身系統的升級探索，而是和外部社會經濟環境相互影響，將高校教師薪酬體系跳脫出提高教師待遇水平的初級需求，抓住其與人才戰略、人才流動的外部關聯，以高校教師薪酬體系驅動教師隊伍建設、高等教育改革深化，以高等教育改革推進高校教師薪酬體系優化。

從系統的不同特征來看，養老金作為高校教師薪酬體系的重要要素，在其中發揮著不同作用。一是于系統的整體性而言，養老金作為間接薪酬的代表，同直接薪酬一起構成完整的薪酬體系，是高校教師薪酬體系中不可或缺的一部分。二是于系統的結構性而言，養老金與直接薪酬聯動，協同耦合。雙軌制并軌后，高校教師的養老金參照企業進行設計，按照上一年度的工資總和計算繳費工資基數，高校教師在校的薪酬水平影響未來退休后的養老金水平。此外，以養老金為代表的再分配能夠縮小直接薪酬為代表的初次分配差距，使收入分配更加公平[23]。三是于系統的層次性而言，養老金這一層次發揮長期激勵、全程保障的作用。養老金不同于基本工資帶來的即時激勵，其在激勵性上屬于長期激勵，發揮補償風險損失的作用，也不同于醫療保險、住房公積金為代表的其他社會福利帶來的片段式保障，養老金是勞動者退休后主要的經濟來源，具有長期性，發放終身，使高校教師退休后的生活維持在一定水平。四是于系統的開放性而言，一方面，養老金改革是一個隨時代變化、連續的、不斷漸進的過程；另一方面，作為高校教師養老金重要組成部分的職業年金，管理需要市場化機制，一定程度上擴大高校教師薪酬體系向市場投資運營監管的開放。

高校教師薪酬體系中養老金存在的問題

自中華人民共和國成立以來，高校教師薪酬體系逐漸向知識價值、技術導向靠攏，高校教師養老金也經歷了數次改革（見表1），但總體變化較小。其中，最顯著的改革便是將高校教師的養老金從原來的無需繳費變為與企業職工同比例繳費，由此形成了新人、中人和老人的分化。全國養老保障體系是一個逐漸統一、減少碎片化的演變過程，但是高校養老金改革并未很好地適應高校教師薪酬體系制度的改革，不僅體現在二者聯動不順暢，而且差距也愈發明顯。追求養老金與高校教師薪酬體系的協同發展，應以貫徹高校教師薪酬體系改革的原則為指導。雖然高校養老金經過多次改革，但是在制度并軌、職業年金、延遲退休方面仍然存在公平性、激勵性、競爭性、合法性和經濟性不足的問題。

表1 中國高校教師養老金改革的依據和措施

1.制度并軌

在2015年養老金雙軌制改革之前，高校教師享受準公務員的待遇，養老金水平等同機關事業單位職工，養老金替代率保持在60%左右[24]。退休后收入的高保障性是高校對高學歷人才保持吸引力的重要條件，因此盡管高達85.9%的高校教師工資水平集中在15萬元以下的中低收入區間[25]，但是以退休后養老金為代表的再分配能夠對初次分配進行一定彌補，在總量上保障了高校教師薪酬的公平性。

養老金制度并軌后，高校中的“老人”按照原有辦法享受養老金待遇，“中人”與“新人”養老金繳費和待遇計發辦法參照企業職工建立個人賬戶，實行部分積累。從內部看，現有高校教師養老金計發參照企業職工辦法（替代率為43.6%左右）[26]，與高校教師中的“老人”60%的養老金替代率相比存在較大差距，易產生心理上的不公平。從外部看，與其他知識密集型行業相比，教育行業的薪酬水平仍處于相對較低水平②。由于并軌后按照統一標準繳費，實際上增加了高校教師養老金繳費負擔成本，高校教師薪酬的外部競爭力進一步減弱。此外，并軌前的高校教師養老金制度屬于單位福利制，并軌后轉變為單位和個人共同繳費的養老金制度，難以產生正向激勵作用，可能會進一步加劇高校教師的人才流出，使高校面臨“留不住”人才的困境。

2.職業年金

一是養老金雙軌制改革后，高校在退休待遇方面已無優勢，與企業相比，又缺乏完備的員工持股和股權激勵計劃、民主化管理等長效激勵機制安排，在人才市場中的競爭力有所削弱，職業年金在一定程度上對此進行了彌補。職業年金設立初衷是補償養老金并軌后帶來的待遇差距問題，滿足教師退休生活需要，降低不確定性，帶來職業保障的滿足感，減少高校教師的后顧之憂，使其能夠更加全身心地投入教學科研工作中。但是，不可避免地存在高校間、區域間的繳費水平和待遇水平差異。二是在高校財政資金總額有限的情況下，其在高校薪酬方面與基礎設施建設方面、人才培養方面使用此消彼長，無法兼顧。高校作為非營利性質的事業單位，其所承擔的高比例養老費用讓原本緊張的高校財政更為窘迫，并不“經濟”。三是現行的高校職業年金以2015年印發的《機關事業單位職業年金辦法》為執行依據，高校若想要采取激勵措施，發揮更大的自主性，縮小與其他事業單位和企業的差距來吸引人才，會發現缺乏具體專門針對高校年金的管理規章制度進行規范和指導。

3.延遲退休

2013年，延遲退休的大方向就已明確，并在上海市率先進行試點。近年更是將實施漸進式延遲退休年齡寫入“十四五”規劃之中，改革近在咫尺。考慮到改革的易操作性，機關事業單位可能作為延遲退休改革的首個陣地進行試點。從養老金角度看，延遲退休直接影響養老金的計發月數和每月領取金額，若學習國外采用以養老金為激勵的彈性退休制，延遲退休一定程度上會提高退休后的養老金待遇。其中，存在一些問題值得注意：一是對于高校教師薪酬體系而言，同職位同級別的情況下延遲退休的教師薪酬水平更高，則形成了以退休年齡為界的薪酬差距，其差距是否在合理范圍關系到高校教師薪酬體系的公平性。二是以養老金等薪酬優待激勵高校教師延遲退休，易產生道德風險，若有些高校教師為謀求經濟利益而爭取延遲退休，在沒有完善的準入機制和績效考核機制下，會有損其他青年教師的工作積極性，對青年教師反而產生負向激勵。三是延遲退休政策具體方案尚未公布，就目前高校教師延聘情況來看，缺乏公開透明的薪酬議價規則。

完善高校教師薪酬體系的現實路徑

高校教師薪酬體系是一個整體系統，只有遵循統籌優化等方法，系統地認識和把握薪酬體系內部各要素的關聯，才能提出優化高校教師薪酬體系的策略，促進高校教師薪酬體系可持續發展。

1.完善高校教師薪酬體系的統籌設計

整體和部分向來不是割裂的，部分離開整體便不復存在，從整體推進高校教師薪酬體系建設需要進行統籌設計。在頂層設計上，整體規劃薪酬水平、薪酬形式和薪酬結構，遵循公平性、激勵性、競爭性、合法性、經濟性五個基本原則。具體而言，即在設計中體現“效率優先，兼顧公平，多勞多得，合法合規”。在分配原則上，應當充分體現高校教師這一人力資源的特殊性，強調以增加知識價值為導向，體現教師的知識工作價值。

2.優化高校教師薪酬體系的內在層次

高校教師薪酬體系是一個層層分解、環環相扣的體系。從橫向來看，高校教師薪酬體系具有水平、形式和結構上的劃分，但是其依然是彼此銜接的。從縱向來看，可分為當期薪酬和延期薪酬兩個層次，當期薪酬即是當年支付的工資、獎金，延期薪酬包括養老金在內的社會保險和福利計劃。優化高校教師薪酬體系內部層次需要將二者統一考慮，實行長期性薪酬戰略，重視長期激勵，延期薪酬要避免短期化，合理分配當期薪酬和延期薪酬的比例。

一是完善基本工資制度，基本工資主要發揮保障性的作用，并且與退休后待遇相關聯。二是注重績效激勵，不同層次人才薪酬要維持合理的比例水平，在保證對高層次人才激勵的同時不損害普通高校教師的積極性。三是加強養老金與當期薪酬的聯動銜接[23]，探索適合高校教師的特色養老金計劃。四是可以實行彈性的福利制度，尊重教師不同的福利偏好和需求差異，并豐富福利籃子的內容，讓教師有充足豐富的福利可供選擇。

3.增強高校教師薪酬體系的要素耦合

實現高校教師薪酬體系的優化不是靠系統內各舉措和要素的機械相加，而是表現為各要素的協同耦合。科學制定薪酬標準需要綜合考慮績效、崗位、工齡等多種要素，制定不同學科的評價體系。

探索建立符合學術活動規律的績效評價機制，改變以往數量導向的“計件工資”考評機制。在績效考核中不僅需要保量，更需要保質，可以分別針對教學和科研建立更加細分的等級評定標準。教學部分可以針對教學內容和授課質量、探索學生反饋和同行評價的綜合機制；科研部分可以以各類學術產出為參考依據制定詳細量化的評定機制。值得注意的是，現實中高校教師往往更重視績效薪酬高的工作部分，因此需要注重分配平衡，可以根據高校的類型、教師的崗位設置賦予教學和科研不同的比例來確定績效薪酬的具體數額。

完善崗位分類機制，根據不同崗位序列的工作職責和特點指定薪酬分配方法。傳統的崗位分類制度將廣義的高校教師分為教學（科研）崗位、教學輔助崗位、黨政管理崗位等[27]。這種劃分方式不夠精細，需要依賴進一步的工作分析，建議將崗位進一步精細化分類并形成制度依據，提高薪酬分配的效率和科學性。

此外，還可以引入寬帶薪酬理念。改進傳統的垂直型薪酬結構，合并工齡區間，弱化同一職級內教師的工齡差距，有利于激勵青年教師教學、科研的積極性，減少論資排輩對其薪酬進階的束縛。

4.堅持高校教師薪酬體系的內外聯動

開放導致有序，封閉導致無序，這是從自然系統到人類社會系統都遵循的規律[28]。高校教師薪酬體系并非一個孤立的系統，需要善于利用外部環境的有利因素實現自身的優化升級，避免以路徑依賴為理由抵觸合理的改革[29]。構建內外聯動、可持續的高校教師薪酬體系，既要堅持外部開放，引入市場力量，建立市場化的薪酬機制，又要堅持內部開放，注重吸納高校教師意見和學習相關經驗。

任何高等教育系統的整體演變或內部要素的變遷均應當注重構建以政府、學術和市場為主的三方合力機制[30]。高校作為一個復雜而開放的系統，適度引入市場機制進行調節有利于避免系統僵化，促進資源合理配置。密切注意市場動態，基于對相關人力資本市場的環境調查，定期對現有的薪酬水平和薪酬結構進行科學評價，并且適時調整提升外部競爭力，確保薪酬水平對優秀人才的吸引力。

內部開放則強調教師在薪酬體系中的治理地位。薪酬問題直接涉及到高校教師的根本利益。美國的公立高校中總校和各分校均設有不同層次的教師代表機構，如學術評議會、薪酬福利委員，在薪酬的調查比較、公平性和競爭性審視、薪酬水平調整等方面行使監督、審查和申訴受理等職能[31]。考慮建立固定的教師意見征詢周，集中征集教師在薪酬上的建議有利于我國高校教師薪酬體系的完善。高校教師作為專業化的知識人才，不乏對高校教師薪酬體系能夠切中肯綮、談言微中者，可充分利用其專業優勢。高校可以針對教師意見在高校自主支配范圍內進行調整，建立適應自身特點的特色薪酬體系。

注釋：

①收入壓縮（Salary Compression）是指由于非生產性因素導致的不同群體人員之間的收入待遇差距。{詳見劉海洋.勞動關系管理的新視角:關于工資壓縮的文獻綜述[J].人力資源管理,2012(8):121}.

②筆者根據2021年《中國統計年鑒》非私營單位就業人員平均工資計算得出，教育行業的年平均工資為科學研究和技術服務業的76.1%、為金融業的79.8%.