高校輔導員職業發展的持續問題與破解策略

陳奕如，鄭富興

(四川師范大學 教育科學學院，四川成都 610000)

現如今高校輔導員崗位變動頻繁，部分輔導員將這份工作作為過渡職業，輔導員崗位的頻繁變動、工作銜接不完善直接影響到學生的發展。如何解決高校輔導員職業發展的持續問題，做到輔導員從“職業化”到“專業化”再到“專家化”的發展，最終為培養德智體美勞全面發展的社會主義合格建設者和可靠接班人做出貢獻。

一、高校輔導員職業發展持續性困境探討

（一）教育職業認同感低

《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》（教思政〔2014〕2號）指出輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者[1]。

在學生進入大學之前，大部分學生及學生家長對“輔導員”這一職業缺少了解，認為輔導員不算教師，甚至認為輔導員就是“保姆”的角色。輔導員工作大多數時間與學生接觸，解決學生各種“疑難雜癥”、處理學生評優評獎與助學貸款等各類文件。久而久之，輔導員對自己的定位也變成了“高校學生保姆”，其自身對輔導員的價值評定和期望與社會對該職業的價值評定與期望不符，直接影響到輔導員的職業認同感。部分輔導員入職動機不純，輔導員招聘對專業沒有過高的限制與要求，多數招聘應屆畢業生與社會相關工作人員均可參加，符合報考條件的人數較多。部分輔導員把輔導員工作作為在高校轉教學崗位的“踏板”。根據對相關高校輔導員職業態度的調查表明，有將近40%的輔導員選擇了“有適當機會希望轉行”，10%選擇了“好好表現，爭取盡快升遷”和“只把輔導員職業當作謀生手段，談不上喜歡”，只有40%左右的輔導員選擇了“樂意長期從事輔導員工作，把輔導員當作終身職業”。部分輔導員在本科期間擔任主要學生干部，通過層層選拔留校擔任輔導員，這些輔導員在本科期間是學校的佼佼者，是全面發展、各方面都優秀的學生，但擔任輔導員后在繁瑣的事務工作與“無邊界”的工作中找不到自己的價值，逐漸形成落差[2]。工作年限較長的輔導員在經歷長期重復性較高的工作以及長期處于較為穩定的工作模式中，會進入職業發展的倦怠期，導致輔導員自身工作水平很難得到提升，對職業路徑感到迷茫[3]。

（二）晉升困惑，個人發展受限

輔導員具有干部與教師的雙重身份，政策上強調輔導員可以“雙線晉升”，但到各個高校沒能落實到位，缺乏具體措施。想轉教師崗需要讀博、評職稱、評副教授，當然也伴隨著必不可少的科研任務，但一個專職輔導員需要完成大量的事務工作，能用來考取博士、評職稱、做科研的時間較少。輔導員工作的特殊性必須保持手機24小時開機、隨叫隨到，經常會隨時隨地處理工作，解決學生問題與突發事件，因而在時間無法滿足的情況下對輔導員自身發展造成了很大的壓力。所以，無論作為管理人員還是教師都存在著被邊緣化的現象。

對四川省成都市三所高校四名輔導員進行了訪談，其中a教師37歲轉入教學崗位，b教師35歲博士研究生在讀，c教師29歲正準備博士研究生考試，d教師博士畢業通過考核進入985院校擔任輔導員。在征求了當事人同意的情況下，簡單對四位教師目前職業發展的困境進行概述。a教師轉入教學崗位，在輔導員工作期間在職攻讀博士研究生，她說道自己在攻讀博士期間學院領導給予了很大的支持，在合理安排并且可控范圍內適當減少她的工作量，并在工作分配上給予照顧，但她也明確表明在職攻讀博士期間對所帶學生的關注與互動明顯欠缺，對學生的思想政治教育只能通過定期的年級大會，很少有機會與學生單獨交流。部分工作只能交給學生助理完成，只能勉強完成輔導員的日常工作，在工作業績與育人實效成績方面與其他專職輔導員有一定的差距。b教師處在在職攻讀博士第四年的階段，b教師在工作量上與其他專職輔導員相當，因工作學校與攻讀博學校非一所高校，所以經常在學業之余加班完成工作任務，因工作與學業的沖突未能在第三年按時畢業，據b教師所說就目前情況看攻讀博士學位第四年依舊無法順利拿到博士學位。c教師碩士研究生畢業后留在該高校，現已工作四年整，已完整帶完一屆學生，c教師表示在指導學生做職業生涯規劃的同時意識到自己對職業規劃并不明確，抱著走一步算一步的心理，因薪資待遇低工作中缺少動力，在工作第四年開始備考管理學博士，如順利考上心儀院校就打算辭職。d教師現為985院校專職輔導員，d教師說到該院校招聘輔導員對其學歷要求為博士學位，該教師稱因想先踏入該985院校的門檻才報考了輔導員崗位，但因該高校輔導員大部分都為博士，并且人手都有主持省級及以上課題，所以在自己的職業發展道路上也存在困惑。如在思想政治教育方向參與職稱評定，很難跟學習思想政治專業的輔導員競爭；如在自己博士本專業參與評定，則因時間受限與資源受限無法和專業教師競爭。大部分輔導員在面臨做科研、讀博士、評職稱層層嚴苛的標準下很難做到權衡工作與晉升的沖突。

有研究顯示，高校輔導員、班主任隊伍的職稱/專業職務結構狀況是，高級職稱占8.3%，中級職稱占34.6%，初級職稱占57.1%，這明顯反映出當前我國高校輔導員、班主任隊伍職稱/職務結構的特點是：中、初級職稱比例比較大。職務晉升方面，輔導員自我提高學習的機會較少，身在一線主要接觸的是學生群體，工作的實質性成果材料欠缺，領導很難了解到每一位輔導員的工作情況，造成在晉升環節優勢不及職能部門人員[4]。

（三）責任重，心理壓力大

《教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》強調專職輔導員總體上按1∶200的比例配備，保證每個院（系）的每個年級都有一定數量的專職輔導員。一名輔導員對應200名學生，學生的生理、心理、學業、安全各方面，輔導員必須做到了如指掌[5]。有研究表明，在調查的1 390名學生中，有617人表示自己在大學生活中經歷過心理危機，占44.4%，陷入心理危機的學生多數(59.6%)曾經求助于他人，但也有不少學生(38.7%)不曾主動向人求助[6]。數據年份較早，近年來高校學生心理危機數量呈上升趨勢，主要表現在學生初入大學對新環境的適應問題、學習與競爭壓力問題、人際關系問題、情感受挫問題、求職與深造問題等。輔導員需做好學生的心理疏導工作，時而充當“家長”的角色；時而充當“知心朋友”的角色，但突發事件防不勝防，這使得輔導員會產生即使工作細致也無法避免突發情況的“無力感”，從而導致輔導員心理壓力過大。在安全方面，現如今網絡發達，網絡輿情是各學校重視的大問題，學生身邊充斥著各類網絡詐騙、傳銷、高利貸的陷阱，線上線下安全教育也成為了輔導員工作中很重要的一部分。輔導員對學生進行安全教育，但無法保證時刻掌握學生動態，一旦出現任何事故，輔導員作為第一責任人都有不可推卸的責任。事務的不確定因素和不可控性導致輔導員心理壓力過大，部分輔導員在處理特殊學生問題時著重關注和保留“免責證據”。

（四）工作成果難定義

輔導員工作大部分是對學生的思想引領以及解決學生困惑、幫助學生提供學習和生活方面的指導，所以很難形成成果性材料。專業教師帶領學生完成課題、參加比賽、發表學術論文的機會遠大于輔導員渠道的相關機會。高校輔導員的歷屆學生中，部分學生在校期間取得過優秀的成績、發表學術論文、獲得各類競賽獎項。部分學生在現在的崗位都是優秀的青年力量，在輔導員的引導與鼓勵下很多學生下定決心考研并且考入了理想院校等。因缺乏實質性成果材料作為輔導員考核、晉升的支撐材料，導致輔導員工作成果難以得到量化。

二、高校輔導員職業發展的破解策略

（一）提高輔導員職業認同感

完善輔導員管理制度。從各高校選聘輔導員入手，嚴格遵循選聘流程和標準，明確崗位職責，利用霍蘭德類型論作為選聘輔導員的參考因素，在符合條件的備選中首先選取social社會型人格類型的競選者。崗位培訓、職稱評定要有明確的規則，根據輔導員工作職責要求結合學校、學院特色制定輔導員考核制度，并把考核結果與評優、獎懲機制相結合，以此來調動輔導員的工作積極性[7]。

明確責任，減少“無邊界化”工作。始終明確輔導員職責，努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友，不做學生的“保姆”；注重學生的思想價值引領，幫助學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀；高校各部門協同聯動、全員育人，減少輔導員“無邊界化”的工作，提高工作積極性；優化線上辦公平臺，減輕輔導員的工作負擔，將輔導員從繁雜的事務性工作中“解放”出來。輔導員作為高校思想政治教育的一線教師，應明確角色定位，以德施教，提高輔導員的工作積極性與成就感。

滿足輔導員多方面需求。習近平總書記在全國高校思想政治工作會議上強調，高校思想政治工作關系高校培養什么樣的人、如何培養人以及為誰培養人這個根本問題。要堅持把立德樹人作為中心環節，把思想政治工作貫穿教育教學的全過程[8]。在社會需求方面樹立輔導員良好的公眾形象，提高輔導員的社會責任感以及角色意識；在經濟需求方面，合理提高輔導員薪資待遇；在自身發展需求方面，明晰地認識到輔導員的重要性，重視輔導員培訓，設立專屬基金進行輔導員專業化培訓，提高輔導員的綜合素質；在心理需求方面，引導輔導員樹立努力成為學生人生導師的意識，增強輔導員職業榮譽感，樹立輔導員在學生中的良好形象，使其不僅僅將輔導員作為一份工作，而是把它作為職業進行規劃。

（二）注重輔導員個人發展與身心健康

“雙線晉升”機制重視輔導員發展。中華人民共和國教育部令第43號《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確了輔導員“雙線”晉升發展通道，尤其是對輔導員專業技術職務（職稱）的評聘更為重視，強調輔導員的職稱晉升要單列計劃、單設標準、單獨評審。輔導員工作過程中的優秀網絡文化成果可以作為將來職稱評審材料的重要依據[8]。各高校應根據政策參照《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（教育部令第43號）制定相關的考評機制與聘用辦法，重視并細化輔導員職稱評定，單獨設置標準進行單獨評審，并在薪資待遇上鼓勵任職年限高、表現優異的輔導員，激勵輔導員在職業發展中看見希望。輔導員自身也要加強學習，注重理論知識與實踐相結合，向著輔導員“專家化”的方向發展。高校可設立促進輔導員發展的工作室，給予政策和資金的支持。

結合中華人民共和國教育部令第43號《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》，完善輔導員工作成果認定辦法以及年度工作考核辦法，從德、能、績、創等方面全面考核輔導員工作成果，不僅僅只是通過簡單的學生年度評價對輔導員進行考核。輔導員自身做好工作成果統計與數據收集，可按階段梳理工作內容并及時記錄，與學生的交流以及對學生的引導可定期記錄形成工作總結與經驗材料，學生獲獎與學生所在班級取得的成就、亮點工作做好數據統計與更新，定期進行年度總結和月末總結，形成文字性材料。

高校注重學生的心理健康教育，也應當適當開展輔導員心理健康教育，根據本校情況開展輔導員心理團輔，促進各學院間輔導員的交流，通過團輔項目逐漸達到緩解壓力的效果，促進輔導員身心健康，這有助于形成健康向上的學工團隊文化。

（三）實行輔導員分類管理制度

為了加強輔導員管理，促進輔導員從“職業化”到“專業化”再到“專家化”的發展，學?？蓪嵭袑⑤o導員進行分類管理和分類考核的方案，根據輔導員自身的規劃與目標并結合實際情況，將輔導員分為持久型、教師型、管理型、過渡型四類。持久型為將輔導員作為終身職業的輔導員；教師型為目標成為專業教師的輔導員；管理型為目標在行政崗位晉升發展的輔導員；過渡型為將輔導員工作作為轉教師崗位的過渡階段的輔導員。

為加強各高校輔導員隊伍建設，促進大學生思想政治工作高質量發展，推動輔導員工作考核科學化、制度化和規范化，科學評價輔導員工作態度、工作能力、工作業績和育人實效，學校應充分發揮考核對輔導員履行崗位職責的激勵導向作用，按照不同類型的輔導員制定相應的輔導員年度工作考核辦法。首先，輔導員應仔細對照崗位職責要求，認真梳理年度履職情況，對年度工作做出全面總結，進行自我評價；其次，學生可對輔導員從多方面進行滿意度評價；最后，各學院考核工作小組應組織本科生輔導員進行年度工作述職，本學院領導班子成員對本科生輔導員的日常表現、工作態度、履職能力、工作業績和育人實效予以考核，形成考核結果。

三、結束語

輔導員隊伍是高校教職工隊伍的重要組成部分，也是高校思想政治教育工作的主力軍。高校思想政治工作影響著學生的學習、心理健康、個人發展，因而建成一支穩定、專業化、有責任心的高校輔導員團隊尤為重要。高校層面在資金和制度上給予支持，輔導員自身應提高職業認同感并加強自身學習，最終更好地為培養德智體美勞全面發展的社會主義合格建設者和可靠接班人做出貢獻。